Dessin d'illustration d'un homme d'affaire tenant un document signé

Droit du travail

Votre clause d'exclusivité est-elle valable ?

La clause d’exclusivité est parfois insérée, à tort, automatiquement dans les contrats de travail. Mais à quoi sert-elle ? Dans quel cas la clause d’exclusivité est-elle réellement utile et surtout légitime ?Cousine de la clause de non-concurrence[1] qui s’applique au moment de la rupture du contrat de travail, la clause d’exclusivité, elle, a pour objet d’interdire au salarié, pendant toute la durée d’exécution de son contrat de travail, d’exercer une autre activité professionnelle (salariée ou indépendante) en dehors de l’entreprise [2]. Elle empêche donc le salarié de cumuler plusieurs emplois.Ce type de clause porte évidemment atteinte à la liberté du salarié, elle est par conséquent encadrée strictement.

Quelles sont les conditions de validité de la clause d’exclusivité ?

La clause d’exclusivité doit être rédigée avec une prudence. Il faut en effet respecter plusieurs conditions tant de forme que de fond :

Exigence d’un écrit

La clause d’exclusivité doit nécessairement faire l’objet d’un écrit, sous peine d’inopposabilité. Elle peut apparaitre au moment de la conclusion du contrat de travail ou d’un avenant.

Exigences de légitimité et de proportion

La clause d’exclusivité porte atteinte à la liberté du travail alors pour être valable elle doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, justifiée par la nature des tâches à accomplir et proportionnée au but recherché. Cela signifie que la clause d’exclusivité ne peut concerner que certains salariés dont les fonctions sont particulièrement concurrentielles et/ou avec un accès à des données sensibles de l’entreprise. ParPar exemple[3], une clause d’exclusivité est :

justifiée quand les fonctions du salarié concerné touchent à des éléments essentiels et confidentiels de la vie de la société,
et proportionnée quand cette clause prévoit, non pas une interdiction absolue, mais l’obligation pour le salarié qui souhaite exercer une autre activité d’informer et de recueillir l’accord de son employeur.

À noter : le salarié dont la clause d’exclusivité n’est pas valable peut obtenir la condamnation de son employeur à la réparation[4] du préjudice qu’il a subi. AfinAfin de prévenir tout différend, il est vivement conseillé à l’employeur d’indiquer dans la clause elle-même en quoi l’interdiction est légitime et proportionnée. Il peut alors être utile de consulter un avocat spécialisé en droit du travail pour la rédaction de la clause.

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Cas particulier du contrat à temps partiel

Dans le cadre d’un contrat à temps partiel, l’impact d’une clause d’exclusivité est très fort car le salarié qui travaille à temps partiel se trouve limité, voire empêché, dans la recherche d’un emploi complémentaire.Dans ce cas, la condition de proportionnalité est d’autant plus difficile à remplir : l’employeur doit redoubler de vigilance sur ce point !

Cas particulier du salarié créateur ou repreneur d’entreprise

Le salarié (autre que VRP) qui crée ou reprend une entreprise ne peut se voir opposer par son employeur une clause d’exclusivité[5], même si sa nouvelle activité peut être considérée comme concurrente. Cette « immunité » face à l’exclusivité est valable pendant un an à compter de la date de création ou de reprise.

Quelles sanctions en cas de non-respect par le salarié ?

Le salarié qui viole une clause d’exclusivité en exerçant une activité concurrente à celle de son employeur encourt une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave. C’est notamment le cas du salarié qui malgré la condamnation de son employeur à la réparation, a continué à exercer cette activité[6]. Attention ! Le salarié ne peut être sanctionné pour violation de sa clause d’exclusivité que si celle-ci était valable.