Rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle est une procédure légale prévue par les articles L.1237-11 à L.1237-16 du Code du travail. Elle repose sur un accord mutuel entre l’employeur et le salarié concernant le principe de la rupture, ses conditions financières et la date de fin du contrat.

Elle se distingue fondamentalement des autres modes de rupture du contrat de travail. Contrairement à la démission, elle ouvre droit à l’assurance chômage. Contrairement au licenciement, elle ne repose pas sur un motif imposé par l’employeur et n’implique pas de procédure disciplinaire ou économique.

La rupture conventionnelle est réservée aux contrats à durée indéterminée et ne peut pas être imposée à l’une ou l’autre des parties.

La rupture conventionnelle est généralement envisagée lorsque l’employeur et le salarié souhaitent se séparer dans un cadre apaisé, sans conflit ouvert ni contentieux prud’homal. Elle peut notamment être utilisée lorsque la poursuite de la relation de travail ne correspond plus aux attentes des parties, sans pour autant justifier un licenciement ou une démission.

Ce mode de rupture suppose cependant une condition essentielle : le consentement libre et éclairé de chacune des parties. Toute pression, contrainte ou vice du consentement peut entraîner la nullité de la convention.

La procédure est strictement encadrée par la loi afin de sécuriser la rupture et de prévenir les abus.

L’entretien préalable

La rupture conventionnelle débute par un ou plusieurs entretiens entre l’employeur et le salarié. Ces échanges permettent de discuter librement des conditions de la rupture, notamment la date envisagée de fin de contrat et le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle.

Le salarié peut, s’il le souhaite, se faire assister lors de ces entretiens, dans les conditions prévues par le Code du travail.

La convention de rupture

Lorsque les parties parviennent à un accord, une convention de rupture est rédigée et signée. Ce document écrit est obligatoire et doit mentionner, notamment, la date de rupture du contrat et le montant de l’indemnité versée au salarié.

L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement prévue par le Code du travail.

Le délai de rétractation

Après la signature de la convention, chacune des parties dispose d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires. Durant ce délai, l’employeur comme le salarié peuvent revenir sur leur décision, sans avoir à motiver leur choix.

Ce délai constitue une garantie essentielle de la liberté de consentement.

L’homologation administrative

À l’issue du délai de rétractation, la convention de rupture doit être transmise à l’autorité administrative compétente, à savoir la DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités), qui a remplacé les anciennes DIRECCTE.

L’administration dispose d’un délai de 15 jours ouvrables pour vérifier la conformité de la procédure et l’absence d’atteinte au libre consentement des parties. À défaut de réponse dans ce délai, l’homologation est réputée acquise.

La fin du contrat de travail

Le contrat de travail prend fin à la date fixée dans la convention, sous réserve de l’homologation. Le salarié perçoit alors les sommes dues au titre de la rupture et peut, s’il remplit les conditions requises, bénéficier de l’assurance chômage.

La validité d’une rupture conventionnelle repose sur le respect scrupuleux de la procédure légale. L’employeur doit garantir l’absence de pression et verser une indemnité conforme aux exigences légales. Le salarié, de son côté, doit être en mesure de comprendre les conséquences juridiques et financières de la rupture et peut exercer son droit de rétractation dans les délais impartis.

En cas de manquement, la rupture conventionnelle peut être remise en cause devant le conseil de prud’hommes.

La rupture conventionnelle repose sur le consentement libre et éclairé de l’employeur et du salarié. En pratique, l’employeur est parfaitement en droit de refuser une demande de rupture conventionnelle, sans avoir à se justifier. Il est donc essentiel d’aborder cette démarche avec une stratégie adaptée et une parfaite maîtrise du cadre légal.

L’accompagnement par le Cabinet Cassius à Paris, permet d’anticiper les points de blocage, d’identifier les arguments juridiquement pertinents et de sécuriser l’ensemble de la procédure. Que vous soyez salarié ou employeur, l’intervention d’un avocat permet de clarifier les droits et obligations de chacun, de prévenir les risques de contestation ultérieure et d’aboutir à une rupture conventionnelle conforme au droit et aux intérêts des parties.

La rupture conventionnelle est strictement réservée aux contrats à durée indéterminée (CDI). Elle ne peut donc pas s’appliquer aux contrats à durée déterminée. Un CDD ne peut en principe prendre fin qu’à son terme.

La loi prévoit toutefois des cas limités de rupture anticipée du CDD, indépendamment de toute rupture conventionnelle. Cette rupture peut notamment intervenir en cas de faute grave, de force majeure, d’inaptitude constatée par le médecin du travail, ou lorsque le salarié justifie d’une embauche en CDI, que ce soit au sein de la même entreprise ou auprès d’un autre employeur.

Le CDD peut également être rompu d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. Cette possibilité ne doit cependant pas être confondue avec la rupture conventionnelle. Contrairement à cette dernière, la rupture anticipée d’un CDD d’un commun accord n’obéit à aucune procédure spécifique, ne fait l’objet d’aucune homologation administrative, n’ouvre pas automatiquement droit à l’assurance chômage et ne prévoit aucune indemnité légale obligatoire, sauf si les parties en conviennent expressément.

En dehors des cas prévus par la loi, la rupture anticipée d’un CDD est fautive.
Lorsque la rupture est imputable à l’employeur, celui-ci est tenu de verser au salarié des dommages et intérêts correspondant au minimum aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat.
En revanche, lorsque la rupture est imputable au salarié, celui-ci ne rembourse pas les salaires restants à courir, mais peut être condamné à verser des dommages et intérêts dont le montant est fixé par le juge en fonction du préjudice subi par l’employeur.

(en date de Février 2026)

• Code du travail – Articles L.1237-11 à L.1237-16
• Service-public.fr – Rupture conventionnelle du contrat de travail
• Ministère du Travail – La rupture conventionnelle