Harcèlement au travail

Le Code du travail distingue principalement deux formes de harcèlement : le harcèlement moral et le harcèlement sexuel. Ces comportements sont interdits, quel que soit le statut de l’auteur (employeur, supérieur hiérarchique, collègue ou tiers).

Le harcèlement moral

Le harcèlement moral est défini à l’article L.1152-1 du Code du travail. Il se caractérise par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail, susceptible de :

• porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié,
• altérer sa santé physique ou mentale,
• compromettre son avenir professionnel.

Il n’est pas nécessaire que l’auteur ait eu l’intention de nuire : l’effet des agissements suffit à caractériser le harcèlement.

Le harcèlement sexuel

Le harcèlement sexuel est défini à l’article L.1153-1 du Code du travail. Il peut prendre deux formes distinctes :

• des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés, portant atteinte à la dignité de la personne ou créant une situation intimidante, hostile ou offensante ;
• un acte unique assimilé à une pression grave, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle.

Le harcèlement sexuel est à la fois une infraction pénale et un manquement grave en droit du travail.

Toute personne travaillant dans l’entreprise peut être concernée, quel que soit son contrat ou son statut : salarié en CDI ou CDD, intérimaire, stagiaire, alternant.
Les faits peuvent être commis par un supérieur hiérarchique, un collègue, un subordonné ou même un tiers à l’entreprise (client, usager, prestataire), dès lors qu’ils s’inscrivent dans le cadre professionnel.

L’employeur est tenu à une obligation de prévention et de protection de la santé des salariés, en application des articles L.4121-1 et suivants du Code du travail.
Cette obligation implique de prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir les situations de harcèlement et y mettre fin lorsqu’elles surviennent.

À ce titre, l’employeur doit notamment :

• prévenir les risques de harcèlement par des actions d’information et de sensibilisation,
• intégrer ces risques dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP),
• réagir sans délai lorsqu’une situation de harcèlement est signalée,
• protéger les victimes et les témoins contre toute mesure de rétorsion.

Le manquement à ces obligations peut engager la responsabilité civile, sociale et pénale de l’employeur.

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou discriminé pour avoir subi, refusé ou dénoncé des faits de harcèlement, conformément aux articles L.1152-2 et L.1153-2 du Code du travail.
Cette protection s’étend également aux témoins de bonne foi.

Les faits peuvent être signalés à l’employeur, aux représentants du personnel, au référent harcèlement sexuel lorsque celui-ci est désigné, ou à l’inspection du travail.

Lorsqu’une situation de harcèlement est établie ou présumée, plusieurs voies de recours peuvent être envisagées, selon la nature des faits et les objectifs poursuivis par la victime.

Recours en droit du travail

Le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes afin d’obtenir la reconnaissance du harcèlement et la réparation du préjudice subi.
Le régime de preuve est aménagé : le salarié doit présenter des éléments laissant supposer l’existence d’un harcèlement, à charge pour l’employeur de démontrer que les faits sont étrangers à tout harcèlement.

Recours pénal

Le harcèlement moral et le harcèlement sexuel constituent des infractions pénales prévues par le Code pénal. Une plainte peut être déposée auprès du procureur de la République.
Les sanctions peuvent inclure des peines d’amende et d’emprisonnement, selon la gravité des faits.

Les situations de harcèlement au travail sont souvent vécues comme profondément déstabilisantes. Au-delà des enjeux juridiques, les victimes se retrouvent confrontées à un parcours procédural complexe, parfois long, et émotionnellement éprouvant.

Le cabinet Cassius accompagne ses clients avec une approche rigoureuse, mais également attentive à la dimension humaine de chaque dossier. L’objectif est de sécuriser juridiquement chaque étape tout en offrant un cadre clair, structurant et rassurant, permettant aux personnes concernées de mieux appréhender la procédure et ses enjeux.

À chaque phase du dossier, le cabinet veille à expliquer les démarches engagées, les options possibles et les délais à anticiper, afin que le client ne reste jamais seul face aux décisions à prendre. Cette présence constante vise à alléger la charge que représente un contentieux de harcèlement et à permettre aux victimes d’aborder la procédure avec davantage de sérénité et de confiance.

(en date de Février 2026)

• Code du travail – Articles L.1152-1 à L.1152-6 :
• Code du travail – Articles L.1153-1 à L.1153-6 :
• Code du travail – Articles L.4121-1 et suivants :
• Service-public.fr – Harcèlement moral au travail
• Service-public.fr – Harcèlement sexuel au travail
• Ministère du Travail – Prévention du harcèlement moral
• Ministère du Travail – Prévention du harcèlement sexuel