On se retrouve pour faire le point sur les actualités de ce mois de février. Au programme :
- Le harcèlement moral institutionnel
- Le harcèlement d’ambiance à caractère sexuel
- La responsabilité pécuniaire du salarié
- L’indemnisation des arrêts de travail
- La présomption de démission
- Le licenciement pour insuffisance professionnelle d’un salarié protégé
- Point sur la procédure de licenciement disciplinaire
Bonne lecture !
La Cour de cassation consacre la notion de harcèlement moral institutionnel et condamne les dirigeants de France Télécom.
Dans cette affaire, la décision prise par les dirigeants de réduire massivement les effectifs en poussant les salariés à la démission avait crée un climat anxiogène et provoqué une vague de suicides.
La Cour de cassation a jugé qu’une politique d’entreprise conduisant, en toute connaissance de cause, à la dégradation des conditions de travail des salariés aux fins de parvenir à une réduction des effectifs ou d’atteindre tout autre objectif managérial, économique ou financier peut caractériser un harcèlement moral institutionnel.
Elle précise alors que les agissements répétés n’ont pas besoin d’être exercés à l’égard d’une victime déterminée ou dans le cadre de relations interpersonnelles dès lors que leur auteur et la ou les victimes appartiennent à la même communauté de travail.
En tant qu’employeur, soyez attentif aux répercussions de vos décisions stratégiques sur les conditions de travail et le moral de vos salariés.
Cass. crim., 21 janv. 2025, n°22-87.145
Des propos ou agissements sexistes tenus par vos collègues de travail peuvent être considérés comme un harcèlement d’ambiance.
Une salariée reprochait à ses collègues masculins d’avoir surnommé son binôme avec sa collègue *« l’équipe Tampax »* ainsi que d’avoir échangé des mails comportant des photographies de femmes pour partie dénudées ou dans des positions suggestives assortis de commentaires vulgaires.
La Cour d’appel reconnaît que ces agissements sexistes, bien que ne visant pas directement la salariée et émanant d’un groupe d’individus au sein de la communauté de travail, constituaient un harcèlement d’ambiance à caractère sexuel.
Formez vos équipes sur le sujet et pratiquez une tolérance zéro à l’égard des propos sexistes, des plaisanteries à connotation sexuelle, des provocations ou blagues obscènes et vulgaires imposés à la communauté de travail par un groupe de salariés. Veillez également à organiser une enquête interne, à saisir le médecin du travail et à nommer un référent harcèlement (dans les entreprises de plus de 250 salariés) en cas d’alerte de vos salariés sur de tels comportements.
CA Paris, 26 nov. 2024, n°21/10408
La responsabilité pécuniaire du salarié à l’égard de son employeur peut être engagée même en l’absence de faute lourde ou d’intention de nuire.
Un employeur réclamait la réparation d’un véhicule professionnel endommagé par un salarié reconnu coupable d'excès de vitesse et de conduite sous l’emprise de stupéfiants.
La Cour de cassation a jugé que le salarié ayant commis une infraction pénale puisse être condamné à indemniser son employeur s’il lui a causé un préjudice sans qu’il soit nécessaire de caractériser sa faute lourde ou son intention de nuire.
Sollicitez la réparation de votre préjudice matériel en cas de dommage causé à l’un de vos biens par un salarié reconnu coupable d’avoir commis une infraction.
Cass. crim., 14 janv. 2025, n°24-81.365
À compter du 1er avril 2025, la sécurité sociale abaisse le plafond de revenus pris en compte pour le calcul des indemnités journalières d'assurance maladie.
Un décret est venu abaisser le plafond de revenus d’activité pris en compte pour le calcul des indemnités journalières d’assurance maladie de 1,8 à 1,4 smic.
Cela a pour conséquence une augmentation du complément de salaire versé par l’employeur ainsi qu’une hausse des cotisations dues au régime de prévoyance complémentaire.
En cas d’abandon de poste, la mise en demeure doit indiquer les conséquences de l’absence de reprise du travail sans motif légitime.
Pour faire valoir la présomption de démission d’un salarié qui abandonne son poste, l’employeur doit lui adresser une mise en demeure de justifier son absence et de reprendre son poste dans un délai minimum de 15 jours.
Le Conseil d’État précise que cette mise en demeure doit expressément mentionner qu’en l’absence de réponse et à défaut de reprise du travail, le salarié sera présumé démissionnaire et son contrat sera rompu à son initiative à l'expiration du délai imparti.
Ni le Conseil d’État ni le ministère du Travail n'ont pris position sur la question de savoir si la procédure pour présomption de démission devait obligatoirement être mise en œuvre par l’employeur ou s’il avait la possibilité de lui préférer la procédure de licenciement pour faute
CE, 1ère – 4ème ch. réunies, 18 déc. 2024, no473640
Le Conseil d’État met fin à l’obligation de reclassement qui pesait sur l’employeur, celui-ci n’étant plus tenu que d’une obligation d’adaptation.
L’employeur qui licencie un salarié protégé pour insuffisance professionnelle doit prendre les mesures propres à satisfaire à son obligation d'assurer l'adaptation du salarié à son poste de travail et envisager, le cas échéant, de lui confier d'autres tâches susceptibles d'être mieux adaptées à ses capacités professionnelles.
Avant d’envisager un licenciement pour insuffisance professionnelle d'un salarié protégé, assurez-vous qu'il a suivi les formations nécessaires à son adaptation et que des tâches plus adaptées à ses compétences ne pouvaient pas lui être proposées.
CE, 2 déc. 2024, 4ème – 1ère ch. réunies, n°487954
L’employeur qui envisage de prononcer une sanction doit convoquer le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge et respecter un délai de 5 jours ouvrables entre la convocation et la tenue de l’entretien préalable (C. trav., art. L. 1332-2).
Attention :
Le jour de la remise ou de l’envoi et le jour de l’entretien ne comptent pas dans le délai de 5 jours ouvrables !
Tableau de calcul du délai de 5 jours ouvrables entre la remise de la convocation en main propre et la date à laquelle l’entretien préalable peut avoir lieu au plus tôt :
Exemple : Si la convocation à entretien préalable a été remise en main propre contre décharge un mercredi, l’entretien préalable ne peut pas avoir lieu avant le mercredi suivant.
Tableau de calcul du délai de 5 jours ouvrables entre l’envoi de la convocation et la date à laquelle l’entretien préalable peut avoir lieu au plus tôt :
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Le délai de 5 jours ouvrables commence à courir à compter de la réception de la convocation. Il a donc été augmenté de 3 jours pour comptabiliser le délai de prise en charge du courrier par les services postaux. Nous vous conseillons de comptabiliser un jour supplémentaire dès lors qu’un jour férié intervient dans le délai.
Exemple : Si la convocation à entretien préalable a été envoyée un mercredi, l’entretien préalable ne peut pas avoir lieu avant le lundi de la semaine n+2.
🙏 Merci pour votre attention !
L’équipe Cassius Avocats reste à votre disposition pour vous accompagner dans vos défis juridiques.
À très vite pour de nouvelles mises à jour ! ✨
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