Rupture du CDD, pour quel motif ?

L’accord du salarié et de l’employeur

Si l’employeur et le salarié se mettent d’accord, ils peuvent mettre fin à tout moment au CDD. Pour cela, 2 conditions doivent être respectées :

• l’accord doit faire l’objet d’un document écrit,
• faire apparaître la volonté « claire et non-équivoque » c’est-à-dire sans ambiguïté de rompre le CDD.

Il est important de noter que malgré cet accord l’employeur et le salarié peuvent contester en justice les conditions de conclusion, d’exécution ou de rupture du CDD.

La faute grave de l’employeur ou du salarié

Si l’employeur ou le salarié commet une faute grave rendant impossible la poursuite du contrat, l’autre partie peut mettre fin au CDD. Par exemple, peut constituer une faute grave :

• de l’employeur : le fait de ne pas payer son salarié ;
• du salarié : le fait d’avoir un comportement violent.

L’employeur doit être vigilant car en cas de faute grave du salarié en CDD, il doit respecter la procédure disciplinaire pour mettre fin au contrat[5].

Le cas de force majeure

La « force majeure » c’est un évènement qui ne dépend ni de l’employeur ni du salarié et que personne ne peut empêcher. Cet événement imprévu, comme par exemple une catastrophe naturelle ou un incendie, peut parfois rendre impossible la poursuite du CDD et donc justifier la rupture anticipée. Par exemple, si un cyclone détruit une entreprise, empêchant totalement et définitivement la reprise de l’activité, l’employeur peut mettre un terme au CDD d’un salarié privé de travail. Attention ! La force majeure est appréciée au cas par cas et les juges admettent très rarement l’existence de telles circonstances pour autoriser la rupture anticipée du contrat de travail. Par exemple, il a déjà été jugé que la mise en liquidation judiciaire d’une entreprise ne constitue pas un cas de force majeure.

L’embauche du salarié en CDI

Le salarié qui est embauché en CDI dans une autre entreprise ou un autre établissement peut rompre son CDD avant la fin. Pour cela, il n’a qu’à prouver cette embauche à son employeur en lui transmettant le contrat ou une lettre d’engagement. Cependant, sauf accord avec l’employeur, le salarié doit respecter un préavis d’une durée maximum de 2 semaines.

L’inaptitude du salarié

Quand un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail et que l’employeur ne parvient pas à le reclasser, c’est-à-dire à lui trouver un autre poste correspondant à ses compétences, il peut mettre fin à son CDD.

Quand l’employeur doit-il verser l’indemnité de précarité de CDD ?

Quand le CDD prend fin, l’employeur verse au salarié une indemnité spécifique, appelée prime de précarité, sauf dans les cas suivants :

• emploi saisonnier ou d’usage,
• contrat conclu dans le cadre de la politique de l’emploi,
• contrat conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires ;
• contrat pour lequel l’employeur paie un complément de formation professionnelle au salarié ;
• poursuite de la relation de travail en CDI ou refus du salarié de poursuivre en CDI ;
• rupture anticipée du contrat à l’initiative du salarié ;
• rupture anticipée en cas de faute grave du salarié ou de force majeure ;
• rupture du CDD au cours de la période d’essai.

Le montant de cette indemnité est égal à 10 % de la rémunération totale brute versée au salarié durant son CDD et est en principe  versée en fin de contrat. L’employeur doit faire attention à la convention collective applicable car elle peut prévoir des dispositions plus favorables pour le salarié, comme par exemple une indemnité de précarité plus élevée que celle prévue par la loi.

L’employeur doit-il payer les congés non pris en cas de rupture du CDD ?

Si le salarié n’a pas pris les congés qu’il a acquis pendant son contrat, l’employeur doit également lui verser une indemnité au moins égale à 10 % de la rémunération brute perçue pendant toute la durée du contrat y compris l’indemnité de précarité. L’employeur doit également remettre au salarié les documents de fin de contrat[6].

Si l’employeur ou le salarié rompt le contrat en dehors des cas autorisés, la rupture anticipée est injustifiée.

• La rupture injustifiée du CDD à l’initiative de l’employeur

Quand la rupture à l’initiative de l’employeur est motivée par d’autres raisons que celles prévues par la loi, par exemple par des difficultés économiques, elle est injustifiée. Dans ce cas, l’employeur doit verser au salarié des dommages-intérêts d’un montant au moins égal à la rémunération qu’il aurait perçue jusqu’au terme normal du contrat.

• La rupture injustifiée du CDD à l’initiative du salarié

La rupture à l’initiative du salarié en dehors des cas légaux, par exemple en raison de sa seule volonté de démissionner, est injustifiée.Dans ce cas, le salarié a droit à l’indemnité de congés payés mais pas à l’indemnité de précarité ; le salarié peut même être condamné à verser à son ancien employeur des dommages-intérêts en fonction du préjudice subi.

Que vous soyez employeur ou salarié, si vous envisagez de rompre de manière anticipée un CDD, le conseil d’un avocat en droit du travail peut s’avérer très utile pour éviter les risques de contentieux après la rupture !

[1] Cf. fiche « Comment conclure un contrat de travail à durée déterminée ?»

‍[2]Article L. 1243-1 à L. 1243-4 du Code du travail

‍[3]Article L. 1243-5 du Code du travail

‍[4]Article L. 1243-11 du Code du travail

‍[5] Cf. fiche « Peut-on sanctionner un salarié ? »

[6] Cf. fiche « Quels documents remettre au salarié lors de la rupture de son contrat ? »