Peut-on être en arrêt maladie lors d'une rupture conventionnelle ?

Contrairement à une idée reçue, la rupture conventionnelle n’est pas interdite lorsqu’un salarié est en arrêt maladie.
Le Code du travail ne prévoit aucune incompatibilité entre ces deux situations.

La rupture conventionnelle est un mode de rupture amiable du contrat de travail à durée indéterminée (CDI), prévu par les articles L.1237-11 et suivants du Code du travail.
Son principe repose sur le consentement libre et éclairé du salarié et de l’employeur.

Ainsi, qu’il soit en arrêt maladie pour une pathologie d’origine non professionnelle ou pour une maladie professionnelle, un salarié peut parfaitement engager des discussions avec son employeur en vue d’une rupture conventionnelle.

La Cour de cassation a d’ailleurs confirmé à plusieurs reprises qu’ un arrêt de travail ne fait pas obstacle à la signature d’une convention de rupture, dès lors que le consentement du salarié n’est pas vicié.

En pratique, cette situation se rencontre fréquemment lorsque le salarié ne souhaite plus reprendre son poste après plusieurs semaines ou plusieurs mois d’absence.
La rupture conventionnelle apparaît alors comme une solution permettant d’éviter une démission ou une procédure contentieuse plus longue.

Toutefois, le contexte médical impose une vigilance particulière. Les juridictions examinent avec attention les conditions dans lesquelles le consentement du salarié a été recueilli.

Pour les salariés confrontés à ce type de situation, l’ accompagnement par un avocat en droit du travail comme le Cabinet Cassius peut permettre de sécuriser la procédure et de vérifier que leurs droits sont pleinement respectés.

La réponse varie selon la nature de l’arrêt de travail.

Lorsqu’il s’agit d’une maladie ou d’un accident sans lien avec l’activité professionnelle, aucune restriction particulière n’existe.
La procédure de rupture conventionnelle suit alors son cours normal.

La situation est plus sensible lorsque l’arrêt résulte :

• d’un accident du travail
• d’une maladie professionnelle
• d’une situation pouvant être liée à un risque psychosocial ou à un manquement de l’employeur

Pendant longtemps, un doute a existé concernant la possibilité de conclure une rupture conventionnelle durant une période de suspension du contrat liée à un accident du travail ou une maladie professionnelle.

La jurisprudence a toutefois admis cette possibilité. La Cour de cassation considère désormais qu’ une rupture conventionnelle peut être conclue pendant une suspension du contrat de travail consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, à condition qu’ aucune fraude ni aucun vice du consentement ne soit démontré.

En revanche, lorsqu’un salarié invoque un harcèlement moral, un harcèlement sexuel ou des pressions exercées par l’employeur, les juges vérifient particulièrement que la convention n’a pas été signée sous contrainte.

Une rupture conventionnelle conclue dans un contexte de souffrance au travail peut ainsi être annulée si le salarié démontre que son consentement n’était pas libre.

Cette analyse est réalisée au cas par cas par les juridictions prud’homales.

La procédure demeure globalement identique à celle applicable à un salarié présent dans l’entreprise.

Les parties doivent tout d’abord organiser au moins un entretien afin de discuter du principe de la rupture conventionnelle et de ses conditions.

Aucune disposition légale n’impose que cet entretien se déroule physiquement dans les locaux de l’entreprise. Lorsque l’état de santé du salarié le justifie, il peut être organisé dans un autre lieu ou selon des modalités adaptées, sous réserve du respect du consentement des parties.

Lors de cet entretien, le salarié peut se faire assister dans les conditions prévues par le Code du travail.

Une fois l’accord trouvé, la convention de rupture est signée. Elle doit notamment préciser :

• le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle
• la date envisagée de rupture du contrat

Après la signature débute le délai de rétractation de quinze jours calendaires. Ce délai continue à courir même si le salarié demeure en arrêt maladie.

À l’issue de cette période, la convention est adressée à l’administration pour homologation.
La Direction départementale de l’emploi, du travail et des solidarités (DDETS) dispose alors d’un délai d’instruction de quinze jours ouvrables.

La rupture du contrat ne peut intervenir qu’après l’homologation ou à l’expiration du délai d’instruction en l’absence de réponse de l’administration.

Le salarié conserve pendant toute cette période le bénéfice de son arrêt de travail ainsi que, le cas échéant, ses indemnités journalières.

Le principal risque juridique concerne la remise en cause du consentement du salarié .

La jurisprudence rappelle régulièrement qu’ une rupture conventionnelle n’est valable que si elle résulte d’une volonté libre et non équivoque des deux parties .

Plusieurs situations peuvent conduire à une annulation :

• pressions exercées par l’employeur
• état psychologique altérant la capacité de discernement du salarié
• harcèlement moral ou contexte conflictuel ayant influencé la décision

À l’inverse, le simple fait qu’un salarié soit en arrêt maladie ou qu’il souffre d’une pathologie ne suffit pas à rendre automatiquement la convention nulle .

Les juges recherchent des éléments concrets démontrant l’existence d’un vice du consentement .

Dans certains dossiers, la rupture conventionnelle constitue même une solution négociée permettant au salarié de quitter l’entreprise dans de meilleures conditions qu’une démission tout en bénéficiant d’une indemnité spécifique et d’ une ouverture potentielle des droits à l’assurance chômage .

Afin de limiter les risques de contestation , il est recommandé de :

• conserver des échanges écrits démontrant le caractère volontaire de la démarche
• respecter scrupuleusement les délais légaux
• vérifier que le montant de l’indemnité est conforme aux dispositions applicables
• solliciter un conseil juridique avant la signature

Pour les salariés et employeurs situés à Paris ou partout en France, un accompagnement par un avocat permet souvent d’ anticiper les difficultés et de sécuriser durablement l’accord conclu .

En conclusion

Oui, un salarié peut être en arrêt maladie lors d’une rupture conventionnelle. Le droit du travail autorise cette situation, y compris lorsque l’arrêt résulte d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.
La condition essentielle demeure le respect d’un consentement libre et éclairé.

En présence d’un contexte sensible ou conflictuel, une vigilance particulière s’impose afin d’éviter toute contestation ultérieure.
Un accompagnement juridique permet généralement de sécuriser la procédure pour les deux parties.

Sources (en date du mois de juin 2026)

• Code du travail
  • articles L.1237-11 à L.1237-16 (rupture conventionnelle)
  • article L.1237-13 (délai de rétractation)

• Service-Public.fr – Rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée (CDI)

• Cour de cassation
  • chambre sociale, 9 mai 2019, n°17-28.767
  • chambre sociale, 30 septembre 2014, n°13-16.297

• Ministère du Travail – Rupture conventionnelle individuelle
• Légifrance – Textes consolidés et jurisprudence