Quels sont les cas de licenciement pour motif personnel ?
Quels sont les différents cas de licenciement pour motif personnel ?
En droit du travail, le licenciement pour motif personnel ne peut être décidé que s’il repose sur une cause réelle et sérieuse, conformément à l’article L.1232-1 du Code du travail.
Autrement dit, l’employeur ne peut pas mettre fin au contrat de travail sur un simple ressenti, une incompatibilité d’humeur ou une décision arbitraire.
La cause doit être :
- réelle, c’est-à-dire objective, vérifiable et fondée sur des faits précis
- sérieuse, c’est-à-dire suffisamment importante pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail
En pratique, le licenciement pour motif personnel regroupe deux grandes catégories : les licenciements disciplinaires, qui sanctionnent une faute du salarié, et les licenciements non disciplinaires, qui reposent sur un élément propre au salarié sans qu’il ait nécessairement commis une faute.
Chaque situation étant particulière, le Cabinet Cassius, cabinet d’avocats situé à Paris, accompagne aussi bien les salariés que les employeurs afin d’analyser la légitimité d’un licenciement et de vérifier le respect de la procédure prévue par le Code du travail. En cas de litige, il peut également assister les parties devant le Conseil de prud’hommes.
Les licenciements disciplinaires : lorsqu’une faute est reprochée au salarié
Le cas le plus connu est celui du licenciement disciplinaire. Il intervient lorsque l’employeur reproche au salarié un comportement fautif.
Toutes les fautes ne présentent toutefois pas la même gravité. La jurisprudence distingue traditionnellement trois niveaux.
La faute simple
La faute simple constitue un manquement aux obligations du salarié, sans rendre impossible son maintien immédiat dans l’entreprise.
Il peut par exemple s’agir :
- de retards répétés malgré plusieurs rappels
- d’un non-respect des consignes de sécurité
- d’insuffisances ponctuelles dans l’exécution du travail lorsqu’elles résultent d’un comportement fautif
Le salarié bénéficie alors, sauf exception, de son préavis et de son indemnité de licenciement si les conditions légales sont réunies.
La faute grave
La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, même pendant la durée du préavis.
La Cour de cassation retient notamment cette qualification en présence de violences, d’insubordination caractérisée, de vols, d’abandons de poste dans certaines circonstances ou encore de manquements particulièrement importants aux obligations contractuelles.
En cas de faute grave, le salarié ne perçoit ni indemnité de licenciement ni indemnité compensatrice de préavis. En revanche, il conserve notamment son droit à l’indemnité compensatrice de congés payés.
La faute lourde
La faute lourde est la qualification la plus sévère. Elle suppose non seulement un comportement d’une exceptionnelle gravité, mais également une intention de nuire à l’employeur.
Cette intention est appréciée de manière particulièrement stricte par les juridictions.
En pratique, la faute lourde est relativement rare. Depuis les évolutions jurisprudentielles et législatives, elle n’entraîne plus la perte de l’indemnité compensatrice de congés payés.
Avant toute contestation ou décision, il peut être utile de se renseigner sur les règles applicables en matière de licenciement disciplinaire, de sanction disciplinaire ou encore de procédure devant le Conseil de prud’hommes, selon la situation rencontrée.
Les licenciements pour motif personnel sans faute
Contrairement à une idée reçue, un salarié peut également être licencié sans avoir commis de faute.
Dans cette hypothèse, le licenciement reste fondé sur un motif personnel , mais celui-ci est indépendant de toute sanction disciplinaire.
L’insuffisance professionnelle
L’insuffisance professionnelle correspond à l’incapacité durable du salarié à accomplir correctement les missions correspondant à son poste.
Elle peut résulter :
- d’un manque de compétences
- d’erreurs répétées
- d’une mauvaise organisation du travail
- d’une incapacité à atteindre les objectifs lorsque ceux-ci sont réalistes et compatibles avec les moyens mis à disposition
Il ne s’agit pas d’une faute disciplinaire. L’employeur doit démontrer objectivement cette insuffisance.
L’insuffisance de résultats
L’insuffisance de résultats ne justifie pas automatiquement un licenciement.
La jurisprudence rappelle régulièrement qu’ un salarié ne peut être licencié sur le seul constat d’objectifs non atteints. Encore faut-il démontrer que cette situation résulte de faits personnellement imputables au salarié et non de circonstances extérieures (marché, moyens insuffisants, objectifs irréalistes, etc.).
L’inaptitude physique
Lorsqu’un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, l’employeur doit, sauf exceptions prévues par la loi, rechercher un poste de reclassement.
Ce n’est qu’en cas d’ impossibilité de reclassement ou de refus du poste proposé par le salarié que le licenciement peut être envisagé.
Le régime juridique diffère selon que l’inaptitude est d’origine professionnelle ou non professionnelle.
Les absences perturbant le fonctionnement de l’entreprise
Les absences répétées ou prolongées liées à une maladie ne constituent pas une faute.
En revanche, lorsqu’elles désorganisent durablement l’entreprise et rendent nécessaire le remplacement définitif du salarié, un licenciement peut être admis par la jurisprudence sous certaines conditions particulièrement strictes.
Quelles sont les limites du licenciement pour motif personnel ?
Même lorsqu’un motif paraît exister, le licenciement n’est pas automatiquement valable.
L’employeur doit respecter l’ensemble de la procédure prévue par les articles L.1232-2 et suivants du Code du travail : convocation à un entretien préalable, entretien, délai de réflexion puis notification motivée du licenciement.
Par ailleurs, certains motifs sont expressément interdits.
Ainsi, un salarié ne peut être licencié en raison notamment :
- de son état de santé
- de son origine
- de ses opinions politiques
- de ses convictions religieuses
- de son sexe
- de son orientation sexuelle
- de son activité syndicale
- de l’exercice normal d’un droit
Un licenciement prononcé pour un motif discriminatoire ou portant atteinte à une liberté fondamentale encourt la nullité.
Enfin, la lettre de licenciement fixe les limites du litige. Les griefs invoqués doivent être suffisamment précis pour permettre au salarié de comprendre les raisons de la rupture et, le cas échéant, de les contester devant le juge.
En cas de doute sur la qualification retenue, sur la réalité des faits reprochés ou sur le respect de la procédure, un accompagnement juridique permet souvent d’évaluer les chances de succès d’une éventuelle contestation ou de sécuriser la décision envisagée.
En conclusion
Le licenciement pour motif personnel recouvre des situations très diverses, allant de la faute disciplinaire à l’insuffisance professionnelle ou à l’inaptitude.
Dans tous les cas, l’employeur doit pouvoir démontrer une cause réelle et sérieuse et respecter une procédure stricte.
Pour les salariés comme pour les employeurs, une analyse juridique préalable est souvent essentielle afin de sécuriser la rupture du contrat de travail ou d’en contester la validité lorsque les conditions légales ne sont pas réunies.
Sources (en date du mois de juillet 2026)
- Code du travail
- Service-Public.fr – Licenciement pour motif personnel
- Cour de cassation – Jurisprudence de la chambre sociale relative à la cause réelle et sérieuse, à la faute grave, à la faute lourde, à l’insuffisance professionnelle et aux absences prolongées.
- Ministère du Travail – Le licenciement pour motif personnel
FAQ
Oui. Une insuffisance professionnelle, une inaptitude constatée par le médecin du travail ou certaines situations particulières peuvent justifier un licenciement pour motif personnel, sans qu’aucune faute ne soit reprochée au salarié.
Le licenciement pour motif personnel est lié à la personne du salarié, tandis que le licenciement économique repose sur des difficultés économiques, des mutations technologiques, une réorganisation de l’entreprise ou la cessation d’activité.
Oui. Si le salarié estime que le motif invoqué n’est pas réel et sérieux ou que la procédure n’a pas été respectée, il peut saisir le Conseil de prud’hommes afin de demander l’annulation du licenciement lorsqu’elle est possible ou l’indemnisation du préjudice subi.
En principe, l’action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification du licenciement.
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