Indemnités de rupture conventionnelle incluant les congés payés : tout savoir

Au moment d’une rupture conventionnelle, plusieurs indemnités peuvent être versées au salarié. Pourtant, une confusion demeure fréquente : beaucoup pensent que les congés payés sont intégrés à l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle.
En réalité, il s’agit de deux sommes juridiquement distinctes.

Le Cabinet Cassius, cabinet d’avocats en droit du travail à Paris, accompagne régulièrement des salariés et des employeurs afin de vérifier le calcul des indemnités et de sécuriser l’ensemble de la procédure.

La rupture conventionnelle, prévue aux articles L.1237-11 et suivants du Code du travail, permet au salarié et à son employeur de mettre fin au contrat de travail d’un commun accord.
À cette occasion, plusieurs sommes peuvent être versées :

• l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle
• l’indemnité compensatrice de congés payés si des congés restent acquis mais non pris
• le salaire correspondant à la dernière période travaillée
• le cas échéant, diverses primes ou éléments de rémunération restant dus

Il est essentiel de comprendre que l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne comprend jamais les congés payés.

L’indemnité de congés payés constitue un droit autonome prévu par les articles L.3141-28 et suivants du Code du travail.
Elle est versée indépendamment de l’indemnité de rupture.

Autrement dit, lorsqu’un salarié dispose encore de jours de congés acquis à la date de rupture du contrat, ceux-ci donnent lieu à une indemnité compensatrice distincte.

Cette distinction est importante car elle influence le calcul des sommes dues, leur traitement social et fiscal ainsi que les documents remis lors du départ.

Le principe est simple : tout congé acquis mais non pris doit être indemnisé.

L’article L.3141-28 du Code du travail prévoit que lorsque le contrat prend fin avant que le salarié ait pu bénéficier de l’intégralité de ses congés, il perçoit une indemnité compensatrice.

Deux méthodes de calcul existent :

• la règle du maintien de salaire
• la règle du dixième

L’employeur doit retenir la méthode la plus favorable au salarié.

La règle du maintien de salaire consiste à verser ce que le salarié aurait normalement perçu s’il avait pris ses congés.

La règle du dixième correspond à 10 % de la rémunération brute perçue pendant la période de référence.

En pratique, les logiciels de paie effectuent généralement cette comparaison automatiquement.

Exemple concret

Un salarié quitte son entreprise dans le cadre d’une rupture conventionnelle avec 12 jours ouvrables de congés acquis non pris.

Son employeur devra lui verser :

• son indemnité spécifique de rupture conventionnelle
• son salaire du dernier mois travaillé
• une indemnité compensatrice correspondant aux 12 jours de congés

Ces montants apparaîtront séparément sur le bulletin de salaire et sur le solde de tout compte.

Cette présentation distincte permet notamment de vérifier que chaque élément a bien été calculé conformément aux dispositions légales.

La réponse dépend de ce que l’on entend par « influencer ». Les congés payés n’augmentent pas directement le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle.
En revanche, ils peuvent avoir un impact indirect sur certains calculs.

En effet, l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement.

Or cette dernière est calculée à partir du salaire de référence.

Selon les situations, certains éléments de rémunération variables (primes, commissions, maintien de salaire pendant les congés, etc.) peuvent entrer dans le calcul du salaire de référence.

Chaque dossier nécessite donc une analyse individualisée.

Par ailleurs, le versement de l’indemnité compensatrice de congés payés augmente naturellement le montant total figurant sur le solde de tout compte.

Il est donc fréquent que les salariés confondent :

• le montant global perçu lors du départ
• le montant de l’indemnité de rupture elle-même

Il s’agit pourtant de deux notions différentes.

Il convient également de rappeler qu’ un salarié peut choisir, avec l’accord de son employeur, de prendre ses congés avant la date de rupture.

Dans cette hypothèse, les jours effectivement pris ne donnent plus lieu à indemnisation puisqu’ils ont déjà été rémunérés pendant l’exécution normale du contrat.

La signature d’une convention de rupture mérite toujours une vérification attentive.

Au-delà du montant de l’indemnité spécifique, plusieurs éléments doivent être contrôlés afin d’éviter tout litige ultérieur.

Parmi les principaux points de vigilance figurent :

• le nombre exact de jours de congés acquis et restant dus
• la méthode retenue pour calculer l’indemnité compensatrice de congés payés
• le salaire de référence utilisé pour calculer l’indemnité minimale
• l’application éventuelle d’une convention collective plus favorable
• la présence de RTT, compte épargne-temps ou jours de repos restant à indemniser

Certaines conventions collectives prévoient en effet des indemnités supérieures au minimum légal. D’autres comportent des dispositions particulières concernant les congés ou les jours de réduction du temps de travail.

Une erreur de calcul peut représenter plusieurs centaines, voire plusieurs milliers d’euros. En cas de doute, il est donc souvent opportun de faire vérifier les documents avant leur signature.

Le Cabinet Cassius accompagne les salariés comme les employeurs dans la négociation, la sécurisation et la contestation, lorsque cela est nécessaire, des conventions de rupture.
Une analyse préalable permet fréquemment d’identifier des erreurs de calcul ou des droits méconnus avant que la convention ne soit définitivement homologuée.

En conclusion

Les congés payés ne sont pas inclus dans l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle. Ils donnent lieu, lorsqu’ils n’ont pas été pris avant la fin du contrat, au versement d’une indemnité compensatrice distincte.
Cette différence est essentielle pour comprendre le montant réellement perçu lors du départ et vérifier le solde de tout compte.

En cas d’incertitude sur le calcul des sommes dues, un accompagnement juridique permet de sécuriser la procédure et de préserver les droits de chaque partie.

Sources (en date du mois de juillet 2026)

• Code du travail
  • Articles L.1237-11 à L.1237-16
  • Articles L.3141-28 à L.3141-33

• Service-Public.fr
  • Rupture conventionnelle d’un salarié du secteur privé
  • Congés payés du salarié du secteur privé
• Ministère du Travail – La rupture conventionnelle individuelle
• Légifrance – Cour de cassation, chambre sociale, jurisprudence relative au calcul de l’indemnité compensatrice de congés payés et à l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle.