Indemnité de rupture conventionnelle en cas d'arrêt maladie : comment est-elle calculée ?
- Un arrêt de travail ne fait perdre aucun droit à indemnité
- Le calcul repose sur le salaire d'avant l'arrêt, jamais sur les indemnités journalières
- Indemnité légale ou conventionnelle : votre convention collective peut tout changer
- Congés payés et fiscalité : ce qui s'ajoute vraiment au solde de tout compte
- Délais et consentement : les points de vigilance avant de signer
- FAQ
Un arrêt de travail ne fait perdre aucun droit à indemnité
Signer une rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie est parfaitement légal : aucun texte ne l’interdit. La Cour de cassation l’a réaffirmé le 17 juin 2026 (pourvoi n° 25-12.181) : sauf fraude ou vice du consentement, une convention peut être valablement conclue pendant une période de suspension du contrat pour maladie. Elle a même jugé que la seule proposition faite par un employeur à un salarié malade ne suffit pas, à elle seule, à présumer une discrimination liée à l’état de santé.
Le raisonnement vaut également en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle.
Installé à Paris, au 72 rue du Faubourg Saint-Honoré, le Cabinet Cassius Avocats accompagne régulièrement des salariés qui négocient une rupture conventionnelle partout en France alors qu’ils sont arrêtés.
L’enjeu ne porte donc jamais sur la possibilité de signer, mais bien sur le montant obtenu.
Le calcul repose sur le salaire d’avant l’arrêt, jamais sur les indemnités journalières
L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement (article L. 1237-13 du Code du travail), soit un quart de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à dix ans, puis un tiers de mois au-delà (article R. 1234-2).
Le salaire de référence correspond, selon la formule la plus avantageuse, à la moyenne des douze derniers mois ou au tiers des trois derniers mois (article R. 1234-4).
Problème : pendant un arrêt, la paie chute, parfois de moitié. La Cour de cassation a réglé la question par un arrêt de principe du 23 mai 2017 (n° 15-22.223) : le salaire de référence est celui des douze ou des trois derniers mois précédant l’arrêt de travail.
Autrement dit, la période de maladie est neutralisée, sous peine de discrimination fondée sur l’état de santé.
Indemnité légale ou conventionnelle : votre convention collective peut tout changer
Le minimum légal n’est qu’un plancher. Pour les entreprises entrant dans le champ de l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008, l’avenant n° 4 du 18 mai 2009, étendu par arrêté du 26 novembre 2009, impose de retenir l’indemnité conventionnelle de licenciement lorsqu’elle est plus favorable.
Trois vérifications s’imposent avant toute signature :
- l’existence, dans votre convention collective, d’une indemnité de licenciement plus généreuse que l’indemnité légale ;
- le décompte de l’ancienneté : en cas de maladie non professionnelle, la période d’arrêt n’est pas prise en compte dans l’ancienneté, sauf disposition conventionnelle plus favorable (article L. 1234-11) ; seules les périodes d’accident du travail ou de maladie professionnelle sont assimilées (article L. 1226-7) ;
- le sort d’un éventuel temps partiel thérapeutique, la même logique de neutralisation conduisant à remonter au salaire antérieur à ce mi-temps.
Ces trois paramètres expliquent, à ancienneté identique, des écarts de plusieurs milliers d’euros. Mieux vaut donc les faire vérifier avant de répondre à une proposition de rupture conventionnelle de votre employeur.
Congés payés et fiscalité : ce qui s’ajoute vraiment au solde de tout compte
L’indemnité spécifique n’est pas la seule ligne du solde de tout compte après une rupture conventionnelle. Depuis la loi du 22 avril 2024, un salarié en arrêt pour maladie non professionnelle acquiert 2 jours ouvrables de congés payés par mois d’absence, dans la limite de 24 jours ouvrables par période de référence, contre 2,5 jours ouvrables pour les arrêts d’origine professionnelle.
Ces jours non pris donnent lieu à une indemnité compensatrice de congés payés distincte de l’indemnité de rupture.
En revanche, la rupture conventionnelle ne comporte aucun préavis : il n’existe donc pas d’indemnité compensatrice de préavis. Sur le plan fiscal, l’indemnité est exonérée d’impôt sur le revenu et de cotisations dans certaines limites, la fraction exonérée de cotisations restant plafonnée à deux fois le plafond annuel de la Sécurité sociale, soit 96 120 € en 2026.
Côté employeur, la contribution patronale spécifique est passée de 30 % à 40 % par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026.
Délais et consentement : les points de vigilance avant de signer
Certaines échéances sont impératives et ne se rattrapent pas. Chaque partie dispose de quinze jours calendaires de rétractation à compter de la signature de la convention, sans avoir à se justifier. La demande d’homologation est ensuite transmise à la DREETS via le téléservice TéléRC, qui dispose de quinze jours ouvrables pour se prononcer.
La rupture ne peut prendre effet qu’au lendemain de l’homologation.
Enfin, tout recours devant le conseil de prud’hommes doit être formé dans les douze mois suivant l’homologation (article L. 1237-14) : passé ce délai, la convention devient définitivement inattaquable.
Deux réflexes s’imposent donc :
- exiger et conserver un exemplaire original signé de la convention, condition de validité contrôlée strictement par la jurisprudence ;
- faire vérifier la réalité de votre consentement si l’arrêt est lié à un burn-out, une dépression ou un conflit, situations dans lesquelles la nullité de la convention peut être obtenue.
En conclusion
Un arrêt maladie n’ampute pas votre indemnité de rupture conventionnelle : la loi et la jurisprudence imposent de raisonner sur votre salaire d’avant l’arrêt. Encore faut-il vérifier la convention collective applicable, le décompte de l’ancienneté, les congés payés acquis et vos droits au chômage après une rupture d’un commun accord, puis agir dans les délais.
Une relecture avant signature coûte toujours moins cher qu’un contentieux après homologation.
Pour faire chiffrer et sécuriser votre dossier, prenez rendez-vous avec le Cabinet Cassius Avocats à Paris.
Sources (à jour au mois de septembre 2026)
- Légifrance
- Ministère du travail
- TéléRC
FAQ
Oui. Aucun texte ne l’interdit et la Cour de cassation le confirme de façon constante, y compris pour les arrêts liés à un accident du travail ou à une maladie professionnelle. Seules la fraude et le vice du consentement peuvent entraîner la nullité de la convention.
Non. Le salaire de référence est celui des douze ou des trois derniers mois précédant l’arrêt de travail, selon la formule la plus favorable. Calculer l’indemnité sur une paie réduite par la maladie est une erreur fréquente, et discriminatoire.
Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à dix ans, puis un tiers de mois au-delà. Si votre convention collective prévoit une indemnité de licenciement plus favorable, c’est elle qui s’applique dans de nombreux cas, vérifiez votre convention collective.
Elle est exonérée d’impôt sur le revenu et de cotisations sociales dans des limites plafonnées, la fraction exonérée de cotisations étant plafonnée à deux fois le plafond annuel de la Sécurité sociale, soit 96 120 € en 2026. Au-delà, la fraction excédentaire devient imposable.
Oui. Depuis la loi du 22 avril 2024, un arrêt non professionnel génère 2 jours ouvrables de congés par mois (24 jours maximum par période de référence), payés sous forme d’indemnité compensatrice au solde de tout compte.
Douze mois à compter de l’homologation pour saisir le conseil de prud’hommes. Ce délai est strict : passé cette date, aucune contestation n’est plus recevable, même si l’indemnité a été sous-évaluée.
Rédigé par :
Maître Haïba OUAISSI
Avocat associé | Docteur en droit du travail
« En tant qu’avocat au Barreau de Paris depuis 2005, je partage dans ces articles mon expérience du terrain et des prétoires. Ma double casquette de praticien et d’universitaire (Docteur en droit de l’Université Panthéon-Assas et Maître de conférences) me permet de décrypter pour vous les enjeux complexes du droit du travail et des affaires. Mon objectif ? Vous donner des clés de compréhension fiables et stratégiques. »
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