Rupture conventionnelle durant un congé parental : ce qu'il faut savoir

Conclure une rupture conventionnelle en France pendant un congé parental d’éducation est parfaitement licite. Prévu aux articles L.1225-47 à L.1225-60 du Code du travail, ce congé suspend le contrat de travail ou en réduit la durée, mais il n’ouvre aucune protection spécifique contre la rupture, contrairement au congé de maternité.
Aucun texte n’interdit donc aux parties de recourir à la rupture conventionnelle avant l’expiration du congé, solution confirmée par les juges du fond (CA Nîmes, 12 juin 2012, n° 11/00120).

À Paris, le Cabinet Cassius Avocats accompagne salariés et employeurs dans la sécurisation de ces départs négociés. La suspension du contrat ne dispense d’aucune étape : l’accord doit rester mutuel, aucune des deux parties ne pouvant l’imposer à l’autre. Une demande formulée pendant le congé, par le salarié comme par l’employeur, reste donc une simple proposition.

La confusion entre congé de maternité et congé parental est fréquente, alors que leurs régimes diffèrent nettement. L’article L.1225-4 du Code du travail interdit à l’employeur de rompre unilatéralement le contrat d’une salariée pendant sa grossesse, son congé de maternité et les quatre semaines qui suivent.
Cette protection ne s’étend pas au congé parental d’éducation.

La Cour de cassation a par ailleurs jugé que, sauf fraude ou vice du consentement, une rupture conventionnelle peut être valablement conclue pendant le congé de maternité et la période de protection postérieure (Cass. soc., 25 mars 2015, n° 14-10.149), après avoir admis la même solution pendant un arrêt consécutif à un accident du travail (Cass. soc., 30 septembre 2014, n° 13-16.297).
A fortiori, rien ne s’oppose à une rupture conclue pendant un congé parental. La vigilance porte donc moins sur l’interdiction que sur la qualité du consentement.

C’est le point le plus sensible du dossier. L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement (article L.1237-13 du Code du travail), soit un quart de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à dix ans, puis un tiers au-delà.
Or, un salarié en congé parental perçoit une rémunération réduite, voire nulle.

Retenir mécaniquement ce salaire diminué serait une erreur coûteuse. Saisie par la Cour de cassation, la Cour de justice de l’Union européenne a jugé qu’un salarié à temps plein placé en congé parental à temps partiel doit voir son indemnité calculée sur la base de sa rémunération à temps plein (CJUE, 8 mai 2019, Praxair MRC, C-486/18), solution reprise par la chambre sociale (Cass. soc., 18 mars 2020, n° 16-27.825).
La base de calcul doit donc être reconstituée, sous peine de discrimination indirecte.

La rupture conventionnelle homologuée constitue une privation involontaire d’emploi ouvrant droit à l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE), sous réserve des conditions d’affiliation habituelles.

Point essentiel : l’Unédic prévoit que les périodes de congé parental d’éducation, à temps plein comme à temps partiel, font l’objet d’une reconstitution du salaire de référence, sur transmission des justificatifs par l’allocataire.
Le congé ne doit donc pas faire chuter artificiellement l’allocation.

Trois éléments méritent une attention particulière :

• Le différé spécifique d’indemnisation déclenché par toute indemnité supra-légale négociée
• La transmission effective des bulletins de paie antérieurs au congé à France Travail
• La date de rupture retenue dans la convention, qui détermine l’ouverture des droits

Côté employeur, le coût a nettement augmenté : depuis le 1er janvier 2026, la contribution patronale spécifique est passée de 30 % à 40 % de la fraction d’indemnité exonérée de cotisations (LFSS 2026, article L.137-12 du Code de la sécurité sociale).

La procédure reste identique à celle d’une rupture classique : au moins un entretien (article L.1237-12), la signature de la convention, un délai de rétractation de quinze jours calendaires, puis la demande d’homologation déposée obligatoirement via le téléservice TéléRC depuis le 1er avril 2022.
La DREETS dispose de quinze jours ouvrables pour statuer, son silence valant homologation tacite (article L.1237-14).

Le principal risque contentieux tient au vice du consentement : pressions exercées sur un parent éloigné de l’entreprise, information incomplète sur ses droits, ou rupture en réalité motivée par la situation de famille, ce qui constituerait une discrimination prohibée (article L.1132-1).
La convention serait alors annulée et produirait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, contestable devant le conseil de prud’hommes dans les douze mois.

Un accompagnement en droit du travail limite considérablement cette exposition.

En conclusion

La rupture conventionnelle pendant un congé parental d’éducation est licite et fréquente, faute de protection légale spécifique attachée à ce congé. Sa sécurité juridique repose sur deux piliers : un consentement libre et éclairé, et une indemnité calculée sur une rémunération reconstituée à temps plein.

Une erreur sur la base de calcul ou une pression avérée suffit à faire tomber la convention et à requalifier la rupture.

Sources (à jour au mois d’août 2026)

• Légifrance
  • Code du travail
    • articles L.1225-47 à L.1225-60 (congé parental d’éducation)
    • articles L.1237-11 à L.1237-16 (rupture conventionnelle)
  • Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, 30 septembre 2014, n° 13-16.297
  • Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, 25 mars 2015, n° 14-10.149
  • Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, 18 mars 2020, n° 16-27.825
    
• Ministère du Travail
  • La rupture conventionnelle individuelle et le téléservice TéléRC
• Service-Public
  • Calcul du salaire journalier de référence
• Unédic
  • Fiche thématique « Salaire de référence » (reconstitution en cas de congé parental)
• URSSAF
  • Régime social des indemnités de rupture conventionnelle
• Cour de justice de l’Union européenne, 8 mai 2019, Praxair MRC, aff. C-486/18