Comment annuler une rupture conventionnelle ?

Revenir sur une rupture conventionnelle est d’abord une question de calendrier. L’article L. 1237-13 du Code du travail accorde à chaque partie, salarié comme employeur, quinze jours calendaires pour se rétracter, sans avoir à s’expliquer.
Ce délai démarre le lendemain de la signature et se compte en jours réels, week-ends et jours fériés compris ; s’il s’achève un samedi, un dimanche ou un jour férié, il est reporté au premier jour ouvrable suivant.

La rétractation prend la forme d’un simple courrier, adressé par tout moyen permettant d’attester sa date de réception : lettre recommandée avec accusé de réception, ou remise en main propre contre décharge. Aucune justification n’est exigée.

Le Cabinet Cassius Avocats, à Paris, recommande de conserver systématiquement cette preuve d’envoi : c’est elle qui fera foi si l’autre partie conteste. Passé ce délai, le contrat ne se dénoue plus aussi facilement.

Une fois le délai de rétractation écoulé, la convention part à la DREETS via le téléservice TéléRC. L’administration dispose alors de quinze jours ouvrables pour vérifier trois choses : qu’au moins un entretien s’est bien tenu, que l’indemnité versée atteint le minimum légal, et que le consentement des deux parties était libre.
Si elle refuse d’homologuer, la rupture n’existe tout simplement pas : le contrat de travail se poursuit aux conditions antérieures, comme si rien ne s’était passé.

Attention toutefois à un piège fréquent : le silence vaut acceptation. Sans réponse au terme des quinze jours ouvrables, l’homologation est acquise de façon tacite.
Signaler une pression subie ou une erreur de calcul à l’administration avant l’expiration de ce délai reste donc un levier trop souvent négligé. C’est à ce stade qu’un regard d’avocat en droit du travail repère les irrégularités encore faciles à faire valoir.

Après l’homologation, seule une décision du conseil de prud’hommes peut anéantir la convention.

Les motifs admis se regroupent en deux familles :

• Les vices du consentement (erreur, dol, violence) : il faut démontrer que la signature n’a pas été libre. La Cour de cassation est nette sur ce point : l’existence de faits de harcèlement moral ne suffit pas à elle seule, encore faut-il prouver qu’ils ont altéré le consentement (Cass. soc., 23 janvier 2019, n° 17-21.550)
• Les manquements au formalisme : absence de tout entretien préalable, ou surtout défaut de remise d’un exemplaire de la convention au salarié, sanctionné par la nullité depuis 2013 (Cass. soc., 6 février 2013, n° 11-27.000).
  La preuve de cette remise pèse sur l’employeur

S’y ajoute le cas particulier du salarié protégé, élu au CSE ou délégué syndical, dont la rupture exige l’autorisation préalable de l’inspection du travail.

Le compte à rebours est court. L’article L. 1237-14 du Code du travail impose de saisir le conseil de prud’hommes dans les douze mois suivant l’homologation, sous peine d’irrecevabilité pure et simple.
Point crucial, souvent mal compris : ce délai court à compter de l’homologation, expresse ou tacite, et non de la date de fin du contrat, parfois postérieure de plusieurs semaines.

Beaucoup de salariés s’aperçoivent trop tard qu’ils ont laissé s’éteindre leur droit d’agir. Le conseil de prud’hommes est par ailleurs seul compétent pour tout litige portant sur la convention, son homologation ou son refus.
En pratique, mieux vaut faire analyser son dossier sans attendre : réunir le formulaire Cerfa, les convocations aux entretiens, les échanges de courriels et les témoignages utiles demande du temps.

Le Cabinet Cassius Avocats, installé rue du Faubourg Saint-Honoré à Paris, accompagne salariés comme employeurs à ce stade décisif.

Tout dépend de qui est à l’origine du vice.

Lorsque la nullité est imputable à l’employeur, la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ce qui ouvre droit :

• à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement et à l’indemnité compensatrice de préavis
• à des dommages-intérêts encadrés par le barème de l’article L. 1235-3 du Code du travail
• sous réserve de restituer l’indemnité spécifique déjà perçue, les sommes pouvant se compenser (Cass. soc., 30 mai 2018, n° 16-15.273)

Le scénario inverse existe aussi. Si c’est le consentement de l’employeur qui a été vicié, par exemple un salarié dissimulant un projet concurrent, la rupture produit les effets d’une démission : ni indemnité, ni allocation chômage (Cass. soc., 19 juin 2024, n° 23-10.817).

Une annulation n’est donc jamais neutre : elle se prépare.

En conclusion

Annuler une rupture conventionnelle est possible, mais la fenêtre se referme vite : quinze jours pour se rétracter librement, quinze jours ouvrables pour alerter l’administration, douze mois pour saisir le juge.
Chaque étape obéit à des règles précises et à une charge de la preuve qui ne pardonne pas l’improvisation.

Vous hésitez sur la marche à suivre ? Prenez rendez-vous avec le Cabinet Cassius Avocats à Paris pour faire évaluer votre dossier avant l’expiration des délais.

Sources (à jour au mois d’août 2026)

• Légifrance
  • Code du travail
    • Articles L. 1237-11 à L. 1237-16 (rupture conventionnelle)
  • Cour de cassation
    • chambre sociale, 6 février 2013, n° 11-27.000 (remise d’un exemplaire au salarié)
    • chambre sociale, 30 mai 2018, n° 16-15.273 (restitution des sommes perçues)
    • chambre sociale, 23 janvier 2019, n° 17-21.550 (harcèlement moral et vice du consentement)
    • chambre sociale, 19 juin 2024, n° 23-10.817 (nullité pour dol du salarié, effets d’une démission)
• Service-Public
  • « Rupture conventionnelle d’un salarié du secteur privé »
  • « Saisir en ligne une demande d’homologation de rupture conventionnelle individuelle (TéléRC) »
• Ministère du Travail
  • Portail TéléRC