Fixation des objectifs du salarié, comment ça marche ?

Nombreux sont les employeurs qui préparent les entretiens annuels d’évaluation de leurs salariés. Un moment d’échanges au cours duquel la prestation de travail de l’année écoulée est évaluée et de nouveaux objectifs déterminés. Mais comment sont fixés les objectifs ? Des règles doivent-elles être respectées ?

Un avenant au contrat de travail est-il obligatoire pour fixer les objectifs du salarié ?

En charge de la gestion de l’entreprise, l’employeur exerce un pouvoir de direction garantissant la bonne marche de son entreprise. Il dispose de ce fait de la possibilité de définir unilatéralement les objectifs de ses salariés, de les modifier et ce, sans leur accord préalable.

Attention toutefois, cette prérogative peut être mise à mal par l’existence d’une clause au sein du contrat de travail fixant de manière précise les objectifs du salarié. Dans ce cadre, l’employeur se doit chaque année de proposer au salarié un nouvel avenant au contrat de travail établissant de nouveaux objectifs. Les objectifs sont dès lors déterminés par accord des Parties.

Comment sont déterminés les objectifs du salarié ?

Quelle que soit sa finalité, un objectif se doit d’être précis, concret, acceptable et réaliste. Doivent également être précisés les moyens affectés, la méthode de travail requise et les échéances ou délais attendus.

Les objectifs, notamment lorsqu’ils sont fixés unilatéralement par l’employeur, doivent être fondés sur des critères objectifs (selon un indice qui ne dépend pas de la volonté de l’employeur), raisonnables et réalisables (en se référant aux exercices antérieurs, aux résultats des autres collaborateurs placés dans les mêmes conditions, la durée du travail du salarié, l’environnement économique dans lequel il évolue, etc.). Ils sont également établis et communiqués au salarié en français, au risque d’être considérés inopposables au salarié et cela même si celui-ci est totalement bilingue.

Très souvent, la fixation d’objectifs est en lien avec le versement d’une rémunération variable. Dans cette hypothèse, les éléments et les modalités de calcul déterminent la rémunération variable à laquelle le salarié peut prétendre doivent être vérifiables par celui-ci.

À quel moment les objectifs du salarié doivent-ils être fixés ?

Les objectifs professionnels, notamment s’ils conditionnent le versement d’une rémunération variable, doivent être fixés au début de la période de référence servant de base d’évaluation pour déterminer s’ils ont été atteints. A défaut d’une telle précision, l’employeur ne peut pas opposer au salarié la non-atteinte de ses objectifs.

Au-delà, en l’absence de fixation ou en cas de fixation tardive, le salarié est en mesure de saisir le Conseil de Prud’hommes afin de demander la fixation des objectifs. Ils seront alors fixés suivant les modalités de détermination retenues les années précédentes.

Quels sont les risques liés à la fixation des objectifs liés à une rémunération variable ?

Si l’employeur ne fixe pas les objectifs, ne précise pas les éléments de calcul de rémunération et/ou la période de référence pour les réaliser, le salarié peut solliciter du Conseil de Prud’hommes le versement de l’intégralité de sa rémunération variable. Elle sera déterminée au regard du montant versé les années précédentes ou, à défaut de précision apportées par les Parties, au montant maximal prévu au titre de la rémunération variable.

Par ailleurs, le défaut de fixation des objectifs par l’employeur constitue un manquement de ce dernier pouvant justifier la rupture du contrat de travail à ses torts, que ce soit dans le cadre d’une prise d’acte ou d’une rupture du contrat de travail à ses torts.

Ainsi, si la fixation des objectifs relève du pourvoir de direction de l’employeur, celui-ci doit néanmoins s’attacher à étudier objectivement la situation professionnelle du salarié.

N’hésitez pas à contacter un avocat en droit du travail de Cassius Avocats pour des conseils approfondis.