Que faire en cas d'absence injustifiée d'un salarié ?

Une absence est considérée comme injustifiée dès lors que le salarié ne s’est pas présenté à son poste de travail sans autorisation préalable de son employeur et sans pouvoir justifier d’un motif valable d’absence (par exemple par un arrêt de travail médical). Une absence imprévue n’est donc pas forcément fautive, en particulier si elle présente un caractère involontaire (maladie, événements familiaux, grève des transports…) ou qu’elle découle d’une faute ou d’une erreur de l’employeur (par exemple un changement de planning non communiqué au salarié).

La loi n’impose pas au salarié de délai précis pour justifier de son absence. Mais la plupart des conventions collectives fixent à 48 heures le délai imparti pour adresser à l’employeur le justificatif (arrêt de travail, certificat médical de l’enfant malade, certificat de décès…) car il s’agit du délai imposé par l’Assurance maladie pour la transmission des arrêts de travail[1]. Attention ! Ne pas confondre l’absence injustifiée avec la démission (volonté claire de quitter l’entreprise), l’abandon de poste (absence injustifiée de longue durée) ou l’absence prolongée ou répétée du salarié[2] (qui n’est pas nécessairement une faute). L’employeur ne doit donc pas considérer son salarié comme démissionnaire du seul fait de son absence injustifiée, même de longue durée.

Quand un salarié ne se présente pas à son poste de travail sans avoir prévenu ou sans y avoir été autorisé, l’employeur doit :

• Tenter de prendre contact avec lui (par mail ou par téléphone) pour connaître la raison de cette absence ;
• Faute de réponse de sa part : l’employeur devra attendre l’écoulement de 48 heures avant d’envisager de prononcer une sanction à l’égard du salarié absent.

Une fois le délai de 48 heures écoulé, il ne faut surtout pas laisser traîner la situation.

• Mettre en demeure le salarié de se justifier ou de reprendre son poste dès le troisième jour d’absence. Le courrier peut invoquer les dispositions du règlement intérieur, du contrat de travail ou de la convention collective fixant le délai de justification en cas d’absence.

Mais ce courrier ne doit pas s’apparenter à une sanction telle qu’un avertissement, car cela empêcherait l’employeur d’en prononcer une autre ultérieurement. Afin de ne pas faire d’erreur dans la rédaction de ce courrier, il peut être utile de prendre conseil d’un avocat spécialisé. Attention ! Il est impératif de vérifier les dispositions de la convention collective et du règlement intérieur en matière d’absence : elles peuvent prévoir une procédure spécifique ou des délais à respecter pour sanctionner un salarié absent.

• Engager une procédure disciplinaire : si la sanction envisagée est plus grave qu’un avertissement ou un blâme, il faut respecter la procédure disciplinaire (convocation à un entretien préalable…).

Le choix de la sanction se fait au cas par cas : il faut prendre en compte l’ancienneté du salarié, ses antécédents disciplinaires, son statut ou encore les conséquences de cette absence sur la bonne marche de l’entreprise. Par exemple, peut constituer une faute grave le fait pour un cadre de s’absenter une journée sans motif, malgré le refus écrit de son employeur de l’y autoriser[4].

Pour éviter les litiges, il est nécessaire de ne pas se précipiter, d’être attentif à la volonté du salarié absent et de prendre les mesures adaptées. En cas de doute, n’hésitez pas à vous faire conseiller par un avocat en droit du travail du Cabinet Cassius Avocat.

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‍[1]Article R. 321-2 du Code de la sécurité sociale

‍[2] Cf fiche « Peut-on licencier un salarié fréquemment absent ? »

[3] Cf fiche « Licenciement personnel, quel risques ? »

‍[4]Cass. soc., 1^er juillet 1998, n° 96-42.824