Congés pendant la rupture conventionnelle : quels sont vos droits ?

Lorsqu’une rupture conventionnelle est envisagée entre un salarié et son employeur, les congés payés continuent d’obéir aux règles habituelles du droit du travail. Contrairement à certaines idées reçues, le lancement d’une procédure de rupture conventionnelle ne prive pas le salarié de son droit à congés. Durant cette période, les droits et obligations des parties demeurent inchangés jusqu’à la date effective de rupture du contrat de travail.
Ainsi, un salarié peut tout à fait prendre des congés payés pendant la procédure.

Le Cabinet Cassius constate régulièrement que cette question suscite des inquiétudes injustifiées chez les salariés comme chez les employeurs.
Toutefois, une distinction importante doit être faite selon le moment où les congés ont été fixés.

Lorsque les congés ont été programmés avant l’engagement de la procédure, leur prise n’empêche pas la signature de la convention de rupture.
En revanche, si les parties souhaitent fixer des congés après avoir signé la convention, certaines précautions doivent être respectées afin d’éviter toute contestation ultérieure.

La Cour de cassation admet qu’une rupture conventionnelle puisse être conclue pendant une période de congés payés, à condition que le consentement des parties soit libre et éclairé et qu’aucune pression ne soit exercée sur le salarié.

Il est donc parfaitement possible de mener une procédure de rupture conventionnelle tout en prenant des congés, sous réserve du respect des règles légales applicables.

La procédure de rupture conventionnelle obéit à un calendrier strict prévu par les articles L.1237-11 et suivants du Code du travail.

Après la signature de la convention, les parties disposent d’un délai de rétractation de quinze jours calendaires. Une fois ce délai expiré, la convention est transmise à l’administration pour homologation.
L’administration dispose alors d’un délai d’instruction de quinze jours ouvrables.

Dans la plupart des cas, les congés payés ont toutefois peu d’incidence sur ce calendrier.

Lorsque le salarié est en congés pendant le délai de rétractation, celui-ci continue normalement à courir.
Les congés n’interrompent donc pas le délai de réflexion accordé aux parties.

La situation peut en revanche être plus sensible lorsque le contrat de travail est suspendu pour d’autres motifs que des congés payés.

Ainsi, la Cour de cassation a confirmé qu’une rupture conventionnelle pouvait être conclue pendant un congé maternité, à condition que le consentement de la salariée soit libre et exempt de toute pression.
De la même manière, une rupture conventionnelle peut être signée alors qu’un salarié est en arrêt de travail à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, sous réserve que son accord soit donné de manière éclairée.

Ces exemples illustrent un principe essentiel : ce n’est généralement pas la période d’absence qui pose difficulté, mais les conditions dans lesquelles l’accord est obtenu.
Si le salarié démontre que son consentement a été altéré ou qu’il a subi une pression de son employeur, la convention de rupture peut être contestée devant le juge.

Pour éviter toute difficulté, il est généralement conseillé d’ anticiper le calendrier de la procédure et de tenir compte des périodes d’absence déjà programmées.

Cette vigilance est particulièrement utile lorsque les parties souhaitent organiser un départ rapide ou lorsqu’elles cherchent à sécuriser juridiquement la convention avant son homologation.

L’une des questions les plus fréquentes concerne le sort des congés payés restant acquis à la date de rupture du contrat.

Le principe est simple : les congés non pris ne sont pas perdus.

À la date effective de rupture du contrat de travail, l’employeur doit verser au salarié une indemnité compensatrice de congés payés correspondant aux droits acquis et non utilisés. Cette indemnité figure généralement dans le solde de tout compte.

Le calcul s’effectue selon les règles habituelles applicables aux congés payés, en retenant la méthode la plus favorable au salarié entre :

• la règle du dixième
• la règle du maintien de salaire

Cette indemnité s’ajoute aux autres sommes éventuellement dues lors de la rupture conventionnelle, notamment :

• l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle
• les salaires restant dus
• les éventuelles primes acquises

Dans la pratique, certains salariés préfèrent utiliser leurs congés avant la date de rupture afin de bénéficier d’une période de repos tout en restant rémunérés.
D’autres choisissent de conserver leurs droits afin de percevoir l’indemnité compensatrice correspondante.

Chaque situation mérite une analyse individualisée, notamment lorsque des congés anciens, des RTT ou des dispositions conventionnelles particulières sont en jeu.

La coexistence entre congés payés et rupture conventionnelle est juridiquement admise, mais elle nécessite une certaine prudence.

Le premier réflexe consiste à établir un état précis des droits à congés acquis. Cette vérification permet d’éviter toute contestation ultérieure sur le montant des sommes dues au salarié.

Il est également recommandé de formaliser clairement les dates de congés prévues avant la rupture. Lorsque les parties souhaitent que le salarié prenne des congés avant son départ, cette organisation doit être anticipée suffisamment tôt.

Par ailleurs, les employeurs doivent veiller à ne pas exercer de pression sur le salarié afin qu’il consomme l’intégralité de ses congés avant la rupture.
Une telle pratique pourrait être interprétée comme une atteinte à la liberté du consentement.

Pour les salariés, il est souvent pertinent de vérifier les conséquences financières de chaque option. Entre la prise effective des congés et leur indemnisation lors du départ, les impacts peuvent varier selon la rémunération, les primes ou les dispositions conventionnelles applicables.

Dans les situations complexes, notamment lorsqu’un volume important de congés reste à solder ou lorsqu’un désaccord apparaît sur leur valorisation, l’assistance d’un avocat en droit du travail peut permettre de sécuriser l’opération.

Le Cabinet Cassius, situé à Paris, accompagne régulièrement salariés et employeurs dans la négociation et la sécurisation des ruptures conventionnelles afin de prévenir tout risque de contestation devant le conseil de prud’hommes.

En conclusion

Les congés payés et la rupture conventionnelle ne sont pas incompatibles. Un salarié peut prendre des congés pendant la procédure et les congés non utilisés donnent lieu à une indemnisation lors du départ.
Toutefois, certaines précautions doivent être prises concernant le calendrier, le calcul des droits et le respect du consentement des parties.

Une analyse rigoureuse de la situation permet de sécuriser la rupture et d’éviter les litiges ultérieurs.

Sources (en date du mois de juin 2026)

• Code du travail
  • articles L.1237-11 à L.1237-16 (rupture conventionnelle)
  • articles L.3141-1 et suivants (congés payés)
• Service-Public.fr – Rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée (CDI)
• Ministère du Travail – Rupture conventionnelle individuelle
• Légifrance – Jurisprudence de la Cour de cassation relative à la rupture conventionnelle
• Bulletin officiel de la Sécurité sociale (BOSS) concernant les indemnités de rupture
• Direction de l’information légale et administrative (DILA)