Focus sur vos droits mars 2026
- Introduction
- Changement d’horaires et repos dominical : votre employeur ne peut pas vous l’imposer
- Accident de trajet : la période de suspension ne doit pas réduire votre ancienneté
- Contribution de 50 € pour saisir le CPH : ce qu’il faut savoir avant d’agir
- Clause de non-concurrence : votre ancien employeur doit prouver un préjudice pour obtenir des dommages-intérêts
- Rupture conventionnelle : nos conseils en vidéo
Ce qu’il faut retenir :
- Changement d’horaires et repos dominical
Votre employeur ne peut pas vous imposer de travailler le dimanche si vos anciens horaires ne le prévoyaient pas. - Accident de trajet et indemnité de licenciement
La période de suspension de contrat liée à un accident de trajet ne peut pas réduire votre ancienneté pour le calcul de l’indemnité légale. - Contribution de 50 € pour saisir le CPH
Ce que vous devez savoir avant d’engager une action prud’homale : montant, modalités, exonérations. - Clause de non-concurrence : droits et limites
En cas de violation, votre ancien employeur ne peut obtenir des dommages-intérêts que s’il prouve un préjudice réel.
Changement d’horaires et repos dominical : votre employeur ne peut pas vous l’imposer
Le saviez-vous ?
Si vos anciens horaires ne prévoyaient pas de travail le dimanche, votre employeur ne peut pas vous imposer un nouveau planning incluant le dimanche sans votre accord. Il ne s’agit pas d’un simple aménagement des conditions de travail : c’est une modification de votre contrat.
Ce que cela signifie :
Dans un arrêt du 4 février 2026, la Cour de cassation a donné raison à un chef d’équipe qui avait refusé un nouveau planning l’obligeant à travailler le dimanche matin, alors que ses horaires antérieurs ne comportaient aucun travail dominical.
Son employeur l’avait licencié pour faute grave au motif de ce refus. La Cour de cassation censure cette décision : dès lors que la nouvelle répartition des horaires prive le salarié de son repos dominical, l’employeur ne peut l’imposer sans accord exprès, et le refus du salarié ne constitue pas une faute.
Vous n’avez pas à démontrer que ce changement aurait des conséquences excessives sur votre vie personnelle ou familiale : la seule privation du repos dominical suffit.
Ce qu’il faut retenir :
- La privation du repos dominical constitue une modification du contrat de travail, pas un simple changement des conditions de travail.
- Votre refus ne peut pas être qualifié de faute.
- Un licenciement prononcé pour ce refus est sans cause réelle et sérieuse.
- Cette protection vaut également pour d’autres changements structurels : passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit, d’un horaire fixe à un horaire variable ou rotatif.
Le conseil Cassius :
Si votre employeur vous impose un changement d’horaires substantiel sans vous demander votre accord, prenez-en acte par écrit en indiquant clairement votre refus et en en précisant le motif. Conservez tous les échanges. En cas de licenciement consécutif à ce refus, une analyse juridique de la situation est indispensable pour évaluer vos droits.
Accident de trajet : la période de suspension ne doit pas réduire votre ancienneté
Le saviez-vous ?
Lorsque votre contrat est suspendu à la suite d’un accident de trajet, cette période ne peut pas être prise en compte pour réduire l’ancienneté servant au calcul de votre indemnité légale de licenciement.
Ce que cela signifie :
Dans un arrêt du 11 mars 2026, la chambre sociale de la Cour de cassation pose clairement que la période de suspension du contrat de travail consécutive à un accident de trajet ne peut pas être déduite de l’ancienneté prise en compte pour déterminer le droit à l’indemnité légale de licenciement et son montant.
Cette décision vient protéger les salariés qui, après avoir été victimes d’un accident sur le trajet domicile-travail, se retrouveraient en situation de licenciement. L’ancienneté acquise avant l’accident est entièrement préservée pour le calcul de l’indemnité.
Ce qu’il faut retenir :
- La suspension du contrat liée à un accident de trajet ne peut pas minorer votre ancienneté.
- Cette règle s’applique spécifiquement au calcul de l’indemnité légale de licenciement.
- En cas de licenciement après une période d’arrêt pour accident de trajet, vérifiez attentivement le calcul de votre ancienneté retenu dans le solde de tout compte.
Conseil Cassius :
Si vous êtes licencié après une période d’arrêt pour accident de trajet, examinez attentivement le montant de l’indemnité légale de licenciement qui vous est proposée. Si la période de suspension a été déduite de votre ancienneté, vous êtes potentiellement fondé à en réclamer la rectification.
Contribution de 50 € pour saisir le CPH : ce qu’il faut savoir avant d’agir
Le saviez-vous ?
Depuis le 1er mars 2026, saisir le Conseil de prud’hommes coûte 50 €.
Cette contribution n’empêche pas de faire valoir vos droits : des exonérations existent, notamment pour les personnes bénéficiant de l’aide juridictionnelle.
Ce que cela signifie :
La loi n°2026-103 du 19 février 2026 a introduit une contribution forfaitaire de 50 € due par toute partie introduisant une instance devant le Conseil de prud’hommes, qu’il s’agisse d’un salarié ou d’un employeur, quel que soit l’objet du litige. Le paiement s’effectue par voie électronique sous forme d’un timbre dématérialisé, à régler au moment de l’introduction de l’instance.
Si le paiement n’est pas effectué, le greffe vous invite à régulariser dans un délai d’un mois avant toute décision d’irrecevabilité.
Le Conseil constitutionnel a validé cette réforme en estimant qu’elle ne portait pas atteinte de manière disproportionnée au droit au recours. Toutefois, des voix s’élèvent dans la profession pour dénoncer son impact sur l’accès à la justice des plus vulnérables.
Ce qu’il faut retenir :
- 50 € sont dûs à la saisine, par voie de timbre électronique.
- Les bénéficiaires de l’aide juridictionnelle en sont exonérés.
- En cas de procédures successives devant la même juridiction, la contribution n’est due qu’une seule fois.
- Cette somme ne constitue pas un obstacle dirimant à l’action : ne la laissez pas vous décourager de faire valoir des droits légitimes.
Le conseil Cassius :
Si vous envisagez une action prud’homale, renseignez-vous en amont sur votre éligibilité à l’aide juridictionnelle selon vos ressources. Dans tous les cas, le montant de la contribution ne doit pas être un frein à l’exercice de vos droits. L’accompagnement d’un avocat reste le meilleur moyen d’évaluer vos chances et d’organiser votre défense efficacement.
Clause de non-concurrence : votre ancien employeur doit prouver un préjudice pour obtenir des dommages-intérêts
Le saviez-vous ?
Si vous n’avez pas respecté une clause de non-concurrence, votre ancien employeur ne peut pas réclamer des dommages-intérêts sans démontrer qu’il a subi un préjudice concret. La seule constatation d’une violation ne suffit pas à lui ouvrir droit à réparation.
Ce que cela signifie :
Dans un arrêt du 9 février 2026, la Cour de cassation rappelle que la violation d’une clause de non-concurrence relève de la responsabilité contractuelle de droit commun. Cela signifie que votre ancien employeur doit prouver l’existence d’un préjudice réel pour obtenir une condamnation à des dommages-intérêts.
Cette règle vous protège contre des demandes indemnitaires infondées. En revanche, elle ne signifie pas que vous êtes libre de violer la clause en toute impunité : votre ancien employeur peut toujours saisir le juge des référés pour obtenir l’arrêt de votre activité concurrente sous astreinte, sans avoir à prouver un préjudice.
Ce qu’il faut retenir :
- La violation d’une clause de non-concurrence ne déclenche pas automatiquement une indemnisation au profit de votre ancien employeur.
- Il doit prouver un préjudice concret (perte de clients, détournement de savoir-faire, désorganisation).
- Même si vous violez la clause, la cessation de votre activité concurrente peut vous être ordonnée en justice.
- Si vous estimez que la clause est invalide (absence de contrepartie financière, champ trop large, durée excessive), faites-la analyser avant d’agir.
Conseil Cassius
Avant de rejoindre un employeur concurrent ou de créer une activité concurrente, faites vérifier la validité et la portée de votre clause de non-concurrence par un avocat. Une clause invalide ne vous lie pas. Et même en cas de violation d’une clause valide, une action en dommages-intérêts de votre ancien employeur est soumise à des conditions de preuve strictes.
Rupture conventionnelle : nos conseils en vidéo
Le saviez-vous ? :
Le délégué syndical n’est représentant syndical au CSE de droit que dans les entreprises de moins de 300 salariés. Au-delà de ce seuil, le syndicat peut désigner un salarié qui n’est pas délégué syndical comme représentant syndical au CSE d’établissement, même si celui-ci compte moins de 300 salariés.
Ce que cela signifie :
Dans un arrêt du 4 mars 2026, la chambre sociale de la Cour de cassation tranche une question pratique fréquente dans les entreprises multi-établissements : le seuil de 300 salariés déterminant les règles applicables à la représentation syndicale au CSE s’apprécie au niveau de l’entreprise, et non de l’établissement.
Il en résulte que dès lors que l’entreprise emploie au moins 300 salariés, le syndicat peut librement choisir le salarié qu’il désigne comme représentant syndical au CSE d’établissement, sans être contraint de désigner le délégué syndical de l’établissement.
Ce qu’il faut retenir :
- Le seuil de 300 salariés est un seuil entreprise, pas un seuil établissement.
- Dans une entreprise d’au moins 300 salariés, la désignation d’un non-délégué syndical comme RS au CSE d’établissement est régulière.
- Cette règle s’applique même si l’établissement concerné emploie moins de 300 salariés.
- Les désignations existantes doivent être vérifiées à l’aune de ce principe.
Conseil Cassius :
Pour les entreprises multi-établissements atteignant ou dépassant 300 salariés, il convient de revoir les règles internes de désignation des représentants syndicaux au CSE. Toute contestation d’une désignation doit désormais tenir compte de ce critère d’effectif global. Une cartographie des établissements et des désignations en cours est recommandée pour anticiper d’éventuels contentieux.
Votre employeur a refusé une rupture conventionnelle ?
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Maître Haïba OUAISSI partage régulièrement des conseils pratiques en droit du travail en vidéo, accessibles à tous, sur nos réseaux sociaux.
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Un format court, pédagogique et utile pour mieux comprendre vos droits… et savoir quand se faire accompagner.
À très bientôt,
L’équipe de Cassius.
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