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La mise à pied est une suspension temporaire du contrat de travail pendant laquelle le salarié est « exclu » de l’entreprise. Disciplinaire ou conservatoire, il est impératif de bien les différencier !
Entrepreneurs et salariés les confondent parfois, pourtant la différence fondamentale entre les deux types de mise à pied, c’est que l’une constitue une sanction et l’autre non. En effet, la mise à pied disciplinaire est une sanction à part entière prononcée à l'encontre d'un salarié qui a commis une faute d'une certaine gravité, ce qui justifie son exclusion temporaire de l'entreprise.
À l’inverse, la mise à pied conservatoire n’est pas une sanction : c'est une mesure de précaution préalable à une éventuelle sanction. Elle permet à l'employeur d'exclure le salarié de l’entreprise pendant toute la durée nécessaire à la procédure disciplinaire, dès lors que la gravité de son comportement le justifie. Une précision : le licenciement prononcé à la suite d’une mise à pied conservatoire n’est pas nécessairement disciplinaire (par exemple, il peut reposer sur une insuffisance professionnelle).
Attention ! La mise à pied conservatoire doit nécessairement être précisée. Il doit être indiqué qu’il s’agit d’une mesure conservatoire afin de la distinguer d’une sanction disciplinaire. À défaut, la mise à pied conservatoire pourrait être considérée comme disciplinaire et l’employeur serait empêché de sanctionner autrement le salarié pour les mêmes faits.
La procédure reste toujours un point de vigilance. Ainsi, puisqu’il s’agit d'une sanction, la mise à pied disciplinaire doit être prévue par le règlement intérieur (lorsque l’entreprise en a un) qui doit en préciser la durée maximale (Cass. soc., 7 janvier 2015, n°13-15.630). L’employeur qui souhaite mettre à pied un salarié pour sanctionner un comportement fautif doit impérativement mettre en œuvre la procédure disciplinaire (convocation du salarié à un entretien préalable notamment).
La lettre notifiant la mise à pied disciplinaire doit bien préciser les dates de début et de fin de cette mesure. Un employeur peut imposer au salarié de l’exécuter de manière fractionnée (par exemple, 7 jours de mise à pied sur une période étalée de 21 jours) à condition de fixer les dates de son exécution dès son prononcé et que cela n’ait pas pour objet ou pour effet de marginaliser le salarié (Cass. soc., 12 avril 2012, n°11-13.768).
La mise à pied conservatoire ne constituant pas une sanction, aucune formalité n'est prévue par la loi pour procéder à sa notification. L’employeur peut donc informer le salarié de cette mesure par tout moyen, y compris oralement. Elle nécessite cependant l’ouverture simultanée d’une procédure disciplinaire (envoi de la convocation à l’entretien préalable à très bref délai).
À noter : Si la mise à pied conservatoire a été prononcée oralement, il est vivement recommandé de la mentionner dans la convocation à l'entretien préalable. Contrairement à la mise à pied disciplinaire, la mise à pied conservatoire ne peut pas être interrompue ou fractionnée, c’est-à-dire que l’employeur ne peut demander au salarié de revenir travailler temporairement pendant sa mise à pied conservatoire.
Attention ! Les représentants du personnel bénéficient d’un régime spécifique en cas de mise à pied, qu’elle soit disciplinaire ou conservatoire.
La mise à pied, qu’elle soit disciplinaire ou conservatoire, a pour effet de suspendre le contrat de travail du salarié. Conséquence : il ne travaille pas et est privé de sa rémunération durant cette période. Mais s’agissant de la mise à pied conservatoire, le caractère définitif de cette perte de salaire dépendra de la sanction finalement prononcée par l’employeur :
Le fait que la rémunération ait été versée au salarié pendant la mise à pied conservatoire n'empêche pas l'employeur de se prévaloir de la faute grave.
La question se pose souvent en pratique. Pourtant, le salarié ne peut pas refuser d’effectuer sa mise à pied et continuer à se rendre sur son lieu de travail ; sauf si la mise à pied a été notifiée à l’oral, qu’il craint que son absence soit assimilée à un abandon de poste et qu’il se maintient à son poste dans l’attente d’une confirmation écrite de cette mesure (Cass. soc., 17 juin 2009, n°08-41.181).
Si le salarié s'estime injustement sanctionné, il peut saisir le conseil de prud'hommes pour contester sa mise à pied disciplinaire. Dans ce cas, il est recommandé au salarié comme à l’employeur, de consulter un avocat en droit du travail du Cabinet Cassius Avocat.
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