Modification du contrat de travail, que peut faire l'employeur ?

Il y a modification du contrat de travail quand l’employeur envisage de changer un élément qui est essentiel à l’existence du contrat de travail.

L’employeur ne peut modifier la rémunération prévue par le contrat ni dans son montant ni dans sa structure sans l’accord du salarié, peu important que le changement soit favorable ou non au salarié[1].Outre le salaire, la rémunération inclut :

• les avantages en nature (par exemple les tickets-restaurant, le logement de fonction…)[2] ;
• les primes issues du contrat de travail, d’un usage ou d’un accord collectif (non dénoncés) ;

Cela n’empêche pas qu’une part de la rémunération soit variable, c’est-à-dire que son montant dépende d’éléments tels que des objectifs personnels ou collectifs ; tant que la variabilité ne peut avoir pour effet de réduire la rémunération au-dessous des minima légaux et conventionnels.

Par principe, l’employeur ne peut modifier unilatéralement la durée du travail. Par exemple, un employeur ne peut imposer à un salarié à temps plein de passer à temps partiel. De la même façon, les horaires de travail insérés dans le contrat de travail ne peuvent faire l’objet d’une modification unilatérale. En revanche, les horaires non indiqués dans le contrat relèvent du pouvoir de direction de l’employeur qui peut décider unilatéralement de les modifier si le changement n’a pas de conséquences trop importantes, notamment sur la vie privée du salarié. Par exemple, un horaire de jour non contractualisé ne peut être modifié unilatéralement par l’employeur en un horaire de nuit.

L’employeur peut affecter un salarié sans son accord à une tâche nouvelle, si elle correspond à sa qualification et que cela n’entraîne aucune modification d’éléments essentiels du contrat de travail. En revanche, il ne peut imposer unilatéralement un changement de fonctions, de poste ou de tâches qui entrainerait une modification de sa qualification professionnelle, peu important que la nouvelle qualification soit assimilée à une promotion.

Si le contrat de travail indique un lieu de travail exclusif, l’employeur ne peut le modifier unilatéralement. À la conclusion du contrat de travail, l’employeur doit vérifier si la convention collective applicable lui impose d’indiquer un lieu de travail exclusif. Si le lieu n’est mentionné qu’à titre indicatif, il relève du pouvoir de direction de l’employeur de :

• modifier le lieu de travail dans le même secteur géographique en tenant compte de son accessibilité, notamment par transports en commun ;
• ordonner au salarié un déplacement occasionnel même en dehors du secteur géographique :
  • si la mobilité est inhérente aux fonctions du salarié,
  • ou s’il est soumis à une clause de mobilité,
  • ou s’il est prévu dans l’intérêt de l’entreprise et que le salarié est informé dans un délai raisonnable.

‍Attention ! Le secteur géographique est déterminé par le lieu de travail et non par le domicile du salarié. Par exemple, si un salarié est domicilié loin de son lieu de travail, l’employeur pourra lui attribuer unilatéralement un lieu de travail encore plus éloigné, dans la mesure où la distance entre les deux lieux de travail n’est pas importante. Quand le salarié est soumis à une clause de mobilité géographique, la mutation géographique du salarié est un simple changement des conditions de travail ; le refus du salarié peut constituer un motif de sanction.

Quand l’employeur souhaite modifier un élément contractuel, il doit obtenir l’accord du salarié concerné ! La procédure à suivre ensuite dépend de la cause de la modification :

• Si la cause est économique :

A noter : La cause économique peut concerner les problèmes économiques et financiers, mais également la nécessité d’une mutation technologique ou d’une réorganisation de l’entreprise pour sauvegarder sa compétitivité.

1. L’employeur propose la modification au salarié par lettre recommandée.
2. Le salarié dispose d’un délai de réflexion d’un mois à compter de la réception de la lettre de proposition (qui est réduit à 15 jours si la société est en redressement ou liquidation judiciaire).

Le non-respect de ce délai rend le licenciement prononcé en raison du refus du salarié injustifié.

1. En l’absence de réponse dans le délai de réflexion, le salarié est réputé avoir accepté la modification.

• Si la cause n’est pas économique (par exemple une modification pour sanctionner un salarié) :

Aucune procédure spécifique n’est imposée par la loi. Cependant, l’employeur est tenu d’informer le salarié à l’avance et de lui laisser un délai de réponse suffisant (il est conseillé de lui laisser au moins 15 jours). L’acceptation du salarié doit être explicite, elle ne se déduit ni de son silence ni de la poursuite de l’exécution de son contrat de travail.