La crise sanitaire liée à la pandémie de covid-19, et son évolution, impose aux employeurs d’adapter leur politique sécurité, en respectant tous les principes généraux en la matière, et si besoin de l’adapter compte tenu des circonstances.
Ils se réfèrent notamment au Protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de covid-19 (actualisé au 16.10.2020) ainsi qu’aux préconisations diffusées par exemple par le ministère du Travail (Covid-19 : conseils et bonnes pratiques pour l’employeur, ministère du Travail et assurance maladie, 6 octobre 2020 ; Ministère du Travail « Mesures de prévention dans l’entreprise contre la COVID-19 », en date du 14 octobre 2020).
Quelle évaluation des risques professionnels face au Covid-19 ?
Au nom de son obligation légale de sécurité, l’employeur doit notamment évaluer les risques pour la sécurité et la santé des travailleurs pour ensuite adopter les actions qui permettront de les prévenir.
Il doit intégrer tous les risques liés au covid-19 dans sa démarche d’évaluation. Il ne lui suffit pas en effet d’évaluer le risque de contamination en lui-même. Selon l’INRS, il convient aussi d’évaluer les risques « induits », notamment par les nouvelles organisations et situations de travail mises en place pour faire face à l’épidémie, y compris les risques psycho-sociaux. À l’occasion des premiers contentieux « covid-19 », certains juges du fond ont également précisé que l’évaluation doit s’étendre aux risques psycho-sociaux (CA Versailles 24 avril 2020, n° 20/01993).
L’employeur doit-il respecter une réglementation spécifique au risque biologique ?
De nombreuses prescriptions spécifiques, par exemple au risque biologique, complètent l’obligation générale d’évaluation et de prévention des risques. Sont-elles applicables au coronavirus, responsable du covid-19, en tant qu’agent biologique pathogène ?
En principe, l’employeur applique ces dispositions spécifiques quand son activité peut conduire à exposer les travailleurs à des agents biologiques.
Une directive européenne a ajouté le coronavirus provoquant le covid-19 à la liste des agents biologiques connus pour provoquer des maladies infectieuses chez l’homme (groupe de risque 3). Les États membres ont jusqu’au 24 novembre 2020 pour la transposer (dir. UE 2020/739 du 3 juin 2020, JOUE du 4 juin).
Toutefois, une partie de la réglementation spécifique aux agents biologiques est inapplicable lorsque l’activité s’exerce normalement sans utilisation délibérée d’un agent biologique et que l’évaluation des risques ne met en évidence aucun risque spécifique. Et ce, même si l’activité peut conduire à y exposer des travailleurs (c. trav. art. R. 4421-1).
Pour certains tribunaux judiciaires, l’activité de boulangerie échappe aux dispositions spécifiques au risque biologique, même si elle peut conduire à des contacts occasionnels avec des clients contaminés (TJ Aix-en-Provence, 30 avril 2020, n° RG 20/00365). Elle relève donc des principes généraux décrits ici, comme c’est le cas de la fabrication de carrosserie et de montage de voitures (TJ Le Havre, 7 mai 2020, n° 20/00143).
Dans d’autres affaires, les employeurs impliqués avaient identifié le coronavirus comme risque biologique dans leur document unique d’évaluation des risques. Les juges ont alors considéré qu’ils devaient appliquer les dispositions spécifiques à ce risque (ex. : dans une association d’activité d’aide à domicile, dans un hypermarché) (TJ Lille, 3 avril 2020, n° 20/00380 ; TJ Lille, 24 avril 2020, n° 20/00395).
L’employeur doit-il mettre à jour le document unique d’évaluation des risques ?
En application du code du travail qui impose la mise à jour document unique d’évaluation des risques au moins une fois par an et dans certaines situations, l’employeur a dû le mettre à jour pour y intégrer selon l’INRS (c. trav. art. R. 4121-1 ; www.inrs.fr) :
o Le risque de contamination au coronavirus pour les salariés qui y sont exposés du fait de leurs activités, par exemple s’ils sont en contact rapproché, à moins d’un mètre, avec du public, des clients ou des patients ;
o Les risques liés aux transformations importantes des postes de travail découlant des mesures sanitaires adoptées dans l’entreprise (ex. : risques liés au réaménagement des bureaux pour respecter la distanciation sociale, à la modification des horaires de travail, à la généralisation du télétravail) ;
o Les risques induits par les « mesures Covid-19 » elles-mêmes (ex. : la désinfection peut provoquer un risque chimique, le respect des mesures barrières et de la distanciation physique peut entraîner des risques psychosociaux, comme des risques de conflits entre salariés).
Les télétravailleurs sont notamment exposés à des risques psychosociaux (ex. : risques de stress et de burn-out liés à l’isolement, à l’hyperconnexion ou au travail « permanent »). Pour prévenir ces risques, l’employeur peut par exemple mettre l’accent sur l’information des télétravailleurs (ex. : sur la nécessité de s’organiser pour bien différencier temps de travail/temps personnel et de respecter les temps de pause).
Si le risque de contamination n’est pas généré par l’activité professionnelle (ex. : salariés sans contact rapproché avec du public), il ne devrait pas, selon l’INRS, nécessairement apparaître dans le DUER (www.inrs.fr).
L’employeur qui ne procéderait pas aux mises à jour requises peut y être contraint par les juges (TJ Lyon, 11 mai 2020, n° RG 20/00593). Il encourt notamment des sanctions pénales (c. trav. art. R. 4741-1).
Pour certains juges du fond, le CSE n’a pas, à proprement parler, à être consulté au stade de l’évaluation des risques, mais il doit à tout le moins être associé à la démarche d’évaluation de l’employeur. Par exemple, le TJ de Lyon a précisé que l’évaluation des risques doit se faire « en intégrant de façon pleine et entière » les élus du CSE. Le TJ de Lille a notamment relevé que l’employeur avait organisé une réunion d’échanges avec le CSE (TJ Lyon, 11 mai 2020, n° RG 20/00593 ; TJ Lille, 24 avril 2020, n° RG 20/00395). L’administration a aussi indiqué qu’il convenait d’« associer » les élus au stade de l’évaluation des risques (circ. DRT 2002-6 du 18 avril 2002, p. 13).
En tout état de cause, compte tenu des attributions du comité social et économique dans une entreprise d’au moins 50 salariés, notamment en matière de santé et de sécurité, l’employeur soumet, à notre sens, le DUER, et ses mises à jour, à l’avis du CSE (c. trav. art. L. 2312-8).
Pour rappel, le DUER est tenu à la disposition notamment des salariés et du CSE (quel que soit l’effectif salarial), un avis indiquant les modalités pour y accéder étant affiché dans l’entreprise (c. trav. art. R. 4121-4).
Quelles sont les mesures collectives de prévention des risques professionnels ?
L’INRS, comme le ministère du Travail, se réfèrent aux principes généraux de prévention inscrits dans le code du travail pour indiquer que l’employeur doit d’abord mettre en place des mesures de prévention collective (c. trav. art. L. 4121-1, L. 4121-2 et L. 4121-3).
Celles-ci sont de nature (www.inrs.fr ; Protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de covid-19, 31 août 2020, mis à jour le 16 octobre 2020) :
o organisationnelle (ex. : télétravail, horaires décalés pour ceux dont la présence sur les lieux de travail est nécessaire, dédoublement des équipes) ;
o et/ou technique (ex. : écrans physiques en plexiglas, espacement des postes de travail permettant la distanciation physique).
Quelles sont les mesures individuelles de prévention des risques professionnels ?
Ce n’est que lorsque l’ensemble des précautions « collectives » est insuffisant pour garantir la protection de la santé et sécurité qu’elles doivent être complétées, en dernier recours, par des mesures de protection individuelle comme le port du masque.
L’employeur peut-il imposer le port du masque ?
Depuis le 1.09.2020, les salariés doivent porter un masque grand public dans tous les espaces clos et partagés des entreprises (salles de réunion, open spaces, couloirs, vestiaires ou encore bureaux partagés) (Protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de covid-19, 31 août 2020, mis à jour le 16 octobre 2020 ; décret 2020-663 du 31 mai 2020, art. 1 et ann. 1).
Par définition, les salariés travaillant seuls dans un bureau (ou une pièce) nominatif n’ont pas à porter le masque dès lors qu’ils se trouvent seuls dans ce bureau (protocole, p. 7). Dans le même ordre d’idées, les travailleurs en extérieur doivent porter le masque en cas de regroupement ou d’incapacité de respecter la distance d’un mètre entre les personnes.
Pour imposer le port du masque, l’employeur doit à notre sens modifier le règlement intérieur, en suivant la même procédure que pour son adoption, ou rédiger une note de service venant s’ajouter au règlement intérieur (c. trav. art. L. 1321-4 et L. 1321-5).
Le port du masque doit être combiné avec les autres mesures de protection (distance physique d’au moins un mètre entre les personnes, hygiène des mains, ventilation et aération des locaux, gestion des flux de personnes, etc.).
Est préconisé le port de masques grand public, de préférence réutilisables, couvrant à la fois le nez, la bouche et le menton, et qui répondent aux spécifications de la norme AFNOR S76-001 ou, pour les masques importés, aux spécifications d’organismes de normalisation similaires. Ils sont reconnaissables à un logo spécifique (protocole, p. 6).
Dans les espaces clos, hors personnel de santé, sont préconisés (protocole, annexe 3) :
o les masques « grand public » à usage non sanitaire « catégorie 2 », dans le cas général ;
o pour les personnels affectés à des postes ou des missions comportant un contact régulier avec le public (ex. : hôtesses et hôtes de caisses, agents des forces de l’ordre…), les masques « grand public » à usage non sanitaire « catégorie 1 » ;
o pour les personnes susceptibles de développer une forme grave de covid et qui n’ont pas pu bénéficier du télétravail, les masques chirurgicaux.
L’employeur doit-il fournir des masques aux salariés ?
Un équipement de protection individuelle (EPI) est un équipement conçu et fabriqué pour être porté ou tenu par une personne en vue de la protéger contre un ou plusieurs risques susceptibles de menacer sa santé ou sa sécurité (c. trav. art. R. 4311-8).
Un masque peut, à notre sens, être considéré comme tel, avec en facteur additionnel le fait qu’il protège aussi les collègues de travail de l’intéressé. Dès lors, la réglementation relative aux EPI leur serait applicable (c. trav. art. R. 4311-8 et s.), laquelle prévoit notamment que ces EPI sont fournis gratuitement par l’employeur, qui assure leur maintien dans un état hygiénique satisfaisant (c. trav. art. R. 4323-95).
Des juges du fond ont déjà eu l’occasion de préciser que « l’approvisionnement en dispositifs individuels de protection » (ex. : masques) doit être assuré de manière satisfaisante « pour que chaque salarié en dispose lors de son travail effectif sur site » (TJ Lyon, 11 mai 2020, n° RG 20/00593).
Selon l’INRS, l’employeur n’a pas à fournir le masque dont le port a été rendu obligatoire dans les transports en commun dans certaines zones (www.inrs.fr ; décret 2020-663 du 31 mai 2020, art. 15 ; loi 2020-546 du 11 mai 2020, art. 1).
L’employeur doit-il prévoir des règles pour la restauration collective ?
Les responsables d’établissement veillent « à définir l’organisation pratique permettant de respecter les mesures de prévention notamment recommandées par l’avis du 21 mai 2020 du haut Conseil de la santé publique (…) ». Une fiche pratique est annoncée par le communiqué de presse pour compléter le protocole sur ce point (Protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de covid-19, actualisé au 16 octobre 2020).
Faut-il respecter les gestes barrière dans les moments de convivialité entre salariés ?
L’employeur veille au respect des gestes barrière lors des moments de convivialité réunissant les salariés dans le cadre professionnel (Protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de covid-19, actualisé au 16 octobre 2020).
Que faire en cas de contact avec un salarié testé positif au covid-19 ?
Il faut mettre en place une période d’isolement. La période d’isolement des salariés qui auraient été en contact à risque avec un collègue testé positif au covid-19 (voir point V du protocole) a été réduite de 14 à 7 jours pleins à partir de la date du dernier contact avec le cas positif et la réalisation d’un test au septième jour.
Quel plan de prévention du Covid-19 en entreprise ?
Il ressort de certaines décisions des juges du fond, que c’est un ensemble de mesures collectives et individuelles qui permet d’avoir un « bon » plan de prévention du covid-19 (TJ Lille, 24 avril 2020, n° RG 20/00395). Des « mesures au jour le jour », sans « plan d’ensemble maîtrisé », sont insuffisantes notamment quand les effectifs sur site sont importants (CA Versailles 24 avril 2020, n° 20/01993).
Certains employeurs ont adopté un plan de reprise d’activité pour gérer la sortie du déconfinement et la reprise progressive d’activité (www.inrs.fr ; www.travail.gouv.fr). Selon son contenu, ils en assurent le suivi (ex. : calcul d’indicateurs) et si besoin le mettent à jour. Cela étant, seul le document unique d’évaluation des risques, et ses mises à jours, sont obligatoires.
L’employeur doit-il informer et consulter le CSE sur les mesures de lutte contre le Covid-19 en entreprise ?
Dans une entreprise d’au moins 50 salariés, l’employeur doit, à notre sens, informer puis consulter les élus du CSE avant de mettre en œuvre ou de modifier les mesures de prévention adoptées pour lutter contre les risques « covid-19 », comme pour tout autre risque professionnel. Et ce, au titre des attributions générales du CSE (c. trav. art. L. 2312-8).
Le cas échéant, l’employeur informe et consulte les élus sur ses projets d’aménagement important modifiant les conditions de santé, de sécurité ou de travail (c. trav. art. L. 2312-8), au nombre desquels les projets de nouvelles organisations du travail visant à prévenir les risques « covid-19 » (CA Versailles 24 avril 2020, n° 20/01993) ou, à notre sens, modifiant de façon significative une organisation existante.
Sur quoi porte la consultation annuelle du CSE en cas de covid-19 ?
En l’absence d’accord définissant le contenu et la périodicité de la consultation récurrente sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, cette consultation est annuelle et porte notamment sur les actions de prévention en matière de santé et de sécurité.
Dans ce cadre, l’employeur présente au CSE (c. trav. art. L. 2312-26 et L. 2312-27) :
o un rapport annuel faisant le bilan de la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail dans l’entreprise et des actions menées au cours de l’année écoulée dans ces domaines ;
o un programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail pour l’année à venir.
L’employeur intégrera au prochain rapport les mesures « covid-19 » déjà prises et au futur programme les mesures nouvelles adoptées en fonction du contexte sanitaire à venir.
Les salariés doivent-ils être informés et formés sur les mesures particulières d’hygiène et de sécurité ?
Dans le contexte sanitaire actuel et en application du code du travail, l’employeur informe et forme les salariés à l’ensemble des mesures particulières d’hygiène et de sécurité mises en place (c. trav. art. L. 4121-1, L. 4141-1, L. 4141-2, R. 4141-1 et s. et R. 4141-3-1 ; www.inrs.fr). Par exemple, l’employeur informe et forme les salariés pour les aider à exécuter le mieux possible les mesures barrière (lavage régulier des mains, nettoyage du plateau de bureau, des téléphones, des claviers d’ordinateur, etc.).
D’ailleurs, les juges du fond qui ont tranché les premiers contentieux liés au covid-19 vérifient si les salariés sont suffisamment informés et formés par l’employeur (TJ Lyon, 11 mai 2020, n° RG 20/00593 ; TJ Lille, 24 avril 2020, n° RG 20/00395).
Que risque l’employeur en cas de mesures insuffisantes de lutte contre le Covid-19 ?
L’employeur peut notamment être mis en demeure par l’inspection du travail de remédier à une situation non conforme aux règles de prévention des risques professionnels (c. trav. art. L. 4721-1). L’inspection du travail peut aussi se fonder sur le respect par l’employeur de la réglementation sur la prévention des risques biologiques (c. trav. art. R. 4421-1 et s.).
Le protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de covid-19 n’a pas de force contraignante et constitue un ensemble de recommandations à l’égard des employeurs. Sa méconnaissance ne peut donc pas, en tant que telle, être directement sanctionnée par les agents de l’inspection du travail. Cependant, le respect par l’employeur de ces recommandations aura une incidence sur l’appréciation du manquement ou non à son obligation légale de sécurité (note DGT 14 septembre 2020).
L’employeur peut aussi avoir à gérer une alerte déclenchée par un salarié ou un élu du CSE (TJ Lyon, 11 mai 2020, n° RG 20/00593).
Selon le contexte, l’employeur peut également être mis en cause devant le juge des référés saisi, par exemple, par des syndicats ou des élus du CSE (TJ Le Havre, 7 mai 2020, n° 20/00143) et, le cas échéant, être condamné sous astreinte à mettre en place les mesures nécessaires (CA Versailles 24 avril 2020, n° 20/01993).
L’employeur qui ne respecte pas les prescriptions du code du travail en matière de santé et de sécurité encourt des sanctions pénales (c. trav. art. L. 4741-1 et s.).
Que risque l’employeur si un salarié exposé au Covid-19 ?
Si un salarié se trouve exposé au covid-19 au travail alors que l’employeur n’a pris aucune mesure de prévention et de protection ou des mesures insuffisantes, alors que son obligation légale de sécurité le lui impose, la responsabilité de ce dernier pourra être engagée et il sera condamné à lui verser des dommages et intérêts. En revanche, sa responsabilité ne sera pas engagée s’il prouve avoir pris toutes les mesures nécessaires (cass. soc. 25 novembre 2015, n° 14-24444).
L’employeur qui ne respecte pas son obligation légale de sécurité risque aussi de voir sa responsabilité pénale engagée en cas de mise en danger d’autrui (c. pén. art. 223-1), d’homicide ou de blessures involontaires (c. pén. art. 221-6 et 222-19).
Une maladie professionnelle peut-elle être reconnue en cas de Covid-19 ?
Deux tableaux de maladie professionnelle liée au covid-19 ont été institués, l’un pour le régime général, l’autre pour le régime agricole. Ils fixent les conditions permettant de bénéficier de la présomption de maladie professionnelle (décret 2020-1131 du 14 septembre 2020, JO du 1).
Il faut travailler dans le secteur sanitaire et médico-social, être atteint d’une affection respiratoire grave causée par le covid-19 et respecter un délai de prise en charge de 14 jours.
En dehors du secteur sanitaire et médico-social, il n’y a plus de présomption et il faut passer par une procédure complémentaire, qui nécessite notamment d’établir le lien entre l’affection respiratoire grave et le travail.
Pour les affections hors tableaux, la maladie causée par le covid-19 peut être reconnue d’origine professionnelle via la procédure complémentaire, mais cela suppose une incapacité permanente d’au moins 25 % ou le décès de la victime. Un comité régional unique spécialement composé est chargé d’instruire les demandes de reconnaissance hors tableaux.
En cas de doute dans la mise en oeuvre des règles d’hygiène et de sécurité en entreprise face au Covid-19, n’hésitez pas à consulter un avocat en droit du travail !
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Quelle évaluation des risques professionnels face au Covid-19 ?
Au nom de son obligation légale de sécurité, l’employeur doit notamment évaluer les risques pour la sécurité et la santé des travailleurs pour ensuite adopter les actions qui permettront de les prévenir.
Il doit intégrer tous les risques liés au covid-19 dans sa démarche d’évaluation. Il ne lui suffit pas en effet d’évaluer le risque de contamination en lui-même. Selon l’INRS, il convient aussi d’évaluer les risques « induits », notamment par les nouvelles organisations et situations de travail mises en place pour faire face à l’épidémie, y compris les risques psycho-sociaux. À l’occasion des premiers contentieux « covid-19 », certains juges du fond ont également précisé que l’évaluation doit s’étendre aux risques psycho-sociaux (CA Versailles 24 avril 2020, n° 20/01993).
L’employeur doit-il respecter une réglementation spécifique au risque biologique ?
De nombreuses prescriptions spécifiques, par exemple au risque biologique, complètent l’obligation générale d’évaluation et de prévention des risques. Sont-elles applicables au coronavirus, responsable du covid-19, en tant qu’agent biologique pathogène ?
En principe, l’employeur applique ces dispositions spécifiques quand son activité peut conduire à exposer les travailleurs à des agents biologiques.
Une directive européenne a ajouté le coronavirus provoquant le covid-19 à la liste des agents biologiques connus pour provoquer des maladies infectieuses chez l’homme (groupe de risque 3). Les États membres ont jusqu’au 24 novembre 2020 pour la transposer (dir. UE 2020/739 du 3 juin 2020, JOUE du 4 juin).
Toutefois, une partie de la réglementation spécifique aux agents biologiques est inapplicable lorsque l’activité s’exerce normalement sans utilisation délibérée d’un agent biologique et que l’évaluation des risques ne met en évidence aucun risque spécifique. Et ce, même si l’activité peut conduire à y exposer des travailleurs (c. trav. art. R. 4421-1).
Pour certains tribunaux judiciaires, l’activité de boulangerie échappe aux dispositions spécifiques au risque biologique, même si elle peut conduire à des contacts occasionnels avec des clients contaminés (TJ Aix-en-Provence, 30 avril 2020, n° RG 20/00365). Elle relève donc des principes généraux décrits ici, comme c’est le cas de la fabrication de carrosserie et de montage de voitures (TJ Le Havre, 7 mai 2020, n° 20/00143).
Dans d’autres affaires, les employeurs impliqués avaient identifié le coronavirus comme risque biologique dans leur document unique d’évaluation des risques. Les juges ont alors considéré qu’ils devaient appliquer les dispositions spécifiques à ce risque (ex. : dans une association d’activité d’aide à domicile, dans un hypermarché) (TJ Lille, 3 avril 2020, n° 20/00380 ; TJ Lille, 24 avril 2020, n° 20/00395).
L’employeur doit-il mettre à jour le document unique d’évaluation des risques ?
En application du code du travail qui impose la mise à jour document unique d’évaluation des risques au moins une fois par an et dans certaines situations, l’employeur a dû le mettre à jour pour y intégrer selon l’INRS (c. trav. art. R. 4121-1 ; www.inrs.fr) :
o Le risque de contamination au coronavirus pour les salariés qui y sont exposés du fait de leurs activités, par exemple s’ils sont en contact rapproché, à moins d’un mètre, avec du public, des clients ou des patients ;
o Les risques liés aux transformations importantes des postes de travail découlant des mesures sanitaires adoptées dans l’entreprise (ex. : risques liés au réaménagement des bureaux pour respecter la distanciation sociale, à la modification des horaires de travail, à la généralisation du télétravail) ;
o Les risques induits par les « mesures Covid-19 » elles-mêmes (ex. : la désinfection peut provoquer un risque chimique, le respect des mesures barrières et de la distanciation physique peut entraîner des risques psychosociaux, comme des risques de conflits entre salariés).
Les télétravailleurs sont notamment exposés à des risques psychosociaux (ex. : risques de stress et de burn-out liés à l’isolement, à l’hyperconnexion ou au travail « permanent »). Pour prévenir ces risques, l’employeur peut par exemple mettre l’accent sur l’information des télétravailleurs (ex. : sur la nécessité de s’organiser pour bien différencier temps de travail/temps personnel et de respecter les temps de pause).
Si le risque de contamination n’est pas généré par l’activité professionnelle (ex. : salariés sans contact rapproché avec du public), il ne devrait pas, selon l’INRS, nécessairement apparaître dans le DUER (www.inrs.fr).
L’employeur qui ne procéderait pas aux mises à jour requises peut y être contraint par les juges (TJ Lyon, 11 mai 2020, n° RG 20/00593). Il encourt notamment des sanctions pénales (c. trav. art. R. 4741-1).
Pour certains juges du fond, le CSE n’a pas, à proprement parler, à être consulté au stade de l’évaluation des risques, mais il doit à tout le moins être associé à la démarche d’évaluation de l’employeur. Par exemple, le TJ de Lyon a précisé que l’évaluation des risques doit se faire « en intégrant de façon pleine et entière » les élus du CSE. Le TJ de Lille a notamment relevé que l’employeur avait organisé une réunion d’échanges avec le CSE (TJ Lyon, 11 mai 2020, n° RG 20/00593 ; TJ Lille, 24 avril 2020, n° RG 20/00395). L’administration a aussi indiqué qu’il convenait d’« associer » les élus au stade de l’évaluation des risques (circ. DRT 2002-6 du 18 avril 2002, p. 13).
En tout état de cause, compte tenu des attributions du comité social et économique dans une entreprise d’au moins 50 salariés, notamment en matière de santé et de sécurité, l’employeur soumet, à notre sens, le DUER, et ses mises à jour, à l’avis du CSE (c. trav. art. L. 2312-8).
Pour rappel, le DUER est tenu à la disposition notamment des salariés et du CSE (quel que soit l’effectif salarial), un avis indiquant les modalités pour y accéder étant affiché dans l’entreprise (c. trav. art. R. 4121-4).
Quelles sont les mesures collectives de prévention des risques professionnels ?
L’INRS, comme le ministère du Travail, se réfèrent aux principes généraux de prévention inscrits dans le code du travail pour indiquer que l’employeur doit d’abord mettre en place des mesures de prévention collective (c. trav. art. L. 4121-1, L. 4121-2 et L. 4121-3).
Celles-ci sont de nature (www.inrs.fr ; Protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de covid-19, 31 août 2020, mis à jour le 16 octobre 2020) :
o organisationnelle (ex. : télétravail, horaires décalés pour ceux dont la présence sur les lieux de travail est nécessaire, dédoublement des équipes) ;
o et/ou technique (ex. : écrans physiques en plexiglas, espacement des postes de travail permettant la distanciation physique).
Quelles sont les mesures individuelles de prévention des risques professionnels ?
Ce n’est que lorsque l’ensemble des précautions « collectives » est insuffisant pour garantir la protection de la santé et sécurité qu’elles doivent être complétées, en dernier recours, par des mesures de protection individuelle comme le port du masque.
L’employeur peut-il imposer le port du masque ?
Depuis le 1.09.2020, les salariés doivent porter un masque grand public dans tous les espaces clos et partagés des entreprises (salles de réunion, open spaces, couloirs, vestiaires ou encore bureaux partagés) (Protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de covid-19, 31 août 2020, mis à jour le 16 octobre 2020 ; décret 2020-663 du 31 mai 2020, art. 1 et ann. 1).
Par définition, les salariés travaillant seuls dans un bureau (ou une pièce) nominatif n’ont pas à porter le masque dès lors qu’ils se trouvent seuls dans ce bureau (protocole, p. 7). Dans le même ordre d’idées, les travailleurs en extérieur doivent porter le masque en cas de regroupement ou d’incapacité de respecter la distance d’un mètre entre les personnes.
Pour imposer le port du masque, l’employeur doit à notre sens modifier le règlement intérieur, en suivant la même procédure que pour son adoption, ou rédiger une note de service venant s’ajouter au règlement intérieur (c. trav. art. L. 1321-4 et L. 1321-5).
Le port du masque doit être combiné avec les autres mesures de protection (distance physique d’au moins un mètre entre les personnes, hygiène des mains, ventilation et aération des locaux, gestion des flux de personnes, etc.).
Est préconisé le port de masques grand public, de préférence réutilisables, couvrant à la fois le nez, la bouche et le menton, et qui répondent aux spécifications de la norme AFNOR S76-001 ou, pour les masques importés, aux spécifications d’organismes de normalisation similaires. Ils sont reconnaissables à un logo spécifique (protocole, p. 6).
Dans les espaces clos, hors personnel de santé, sont préconisés (protocole, annexe 3) :
o les masques « grand public » à usage non sanitaire « catégorie 2 », dans le cas général ;
o pour les personnels affectés à des postes ou des missions comportant un contact régulier avec le public (ex. : hôtesses et hôtes de caisses, agents des forces de l’ordre…), les masques « grand public » à usage non sanitaire « catégorie 1 » ;
o pour les personnes susceptibles de développer une forme grave de covid et qui n’ont pas pu bénéficier du télétravail, les masques chirurgicaux.
L’employeur doit-il fournir des masques aux salariés ?
Un équipement de protection individuelle (EPI) est un équipement conçu et fabriqué pour être porté ou tenu par une personne en vue de la protéger contre un ou plusieurs risques susceptibles de menacer sa santé ou sa sécurité (c. trav. art. R. 4311-8).
Un masque peut, à notre sens, être considéré comme tel, avec en facteur additionnel le fait qu’il protège aussi les collègues de travail de l’intéressé. Dès lors, la réglementation relative aux EPI leur serait applicable (c. trav. art. R. 4311-8 et s.), laquelle prévoit notamment que ces EPI sont fournis gratuitement par l’employeur, qui assure leur maintien dans un état hygiénique satisfaisant (c. trav. art. R. 4323-95).
Des juges du fond ont déjà eu l’occasion de préciser que « l’approvisionnement en dispositifs individuels de protection » (ex. : masques) doit être assuré de manière satisfaisante « pour que chaque salarié en dispose lors de son travail effectif sur site » (TJ Lyon, 11 mai 2020, n° RG 20/00593).
Selon l’INRS, l’employeur n’a pas à fournir le masque dont le port a été rendu obligatoire dans les transports en commun dans certaines zones (www.inrs.fr ; décret 2020-663 du 31 mai 2020, art. 15 ; loi 2020-546 du 11 mai 2020, art. 1).
L’employeur doit-il prévoir des règles pour la restauration collective ?
Les responsables d’établissement veillent « à définir l’organisation pratique permettant de respecter les mesures de prévention notamment recommandées par l’avis du 21 mai 2020 du haut Conseil de la santé publique (…) ». Une fiche pratique est annoncée par le communiqué de presse pour compléter le protocole sur ce point (Protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de covid-19, actualisé au 16 octobre 2020).
Faut-il respecter les gestes barrière dans les moments de convivialité entre salariés ?
L’employeur veille au respect des gestes barrière lors des moments de convivialité réunissant les salariés dans le cadre professionnel (Protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de covid-19, actualisé au 16 octobre 2020).
Que faire en cas de contact avec un salarié testé positif au covid-19 ?
Il faut mettre en place une période d’isolement. La période d’isolement des salariés qui auraient été en contact à risque avec un collègue testé positif au covid-19 (voir point V du protocole) a été réduite de 14 à 7 jours pleins à partir de la date du dernier contact avec le cas positif et la réalisation d’un test au septième jour.
Quel plan de prévention du Covid-19 en entreprise ?
Il ressort de certaines décisions des juges du fond, que c’est un ensemble de mesures collectives et individuelles qui permet d’avoir un « bon » plan de prévention du covid-19 (TJ Lille, 24 avril 2020, n° RG 20/00395). Des « mesures au jour le jour », sans « plan d’ensemble maîtrisé », sont insuffisantes notamment quand les effectifs sur site sont importants (CA Versailles 24 avril 2020, n° 20/01993).
Certains employeurs ont adopté un plan de reprise d’activité pour gérer la sortie du déconfinement et la reprise progressive d’activité (www.inrs.fr ; www.travail.gouv.fr). Selon son contenu, ils en assurent le suivi (ex. : calcul d’indicateurs) et si besoin le mettent à jour. Cela étant, seul le document unique d’évaluation des risques, et ses mises à jours, sont obligatoires.
L’employeur doit-il informer et consulter le CSE sur les mesures de lutte contre le Covid-19 en entreprise ?
Dans une entreprise d’au moins 50 salariés, l’employeur doit, à notre sens, informer puis consulter les élus du CSE avant de mettre en œuvre ou de modifier les mesures de prévention adoptées pour lutter contre les risques « covid-19 », comme pour tout autre risque professionnel. Et ce, au titre des attributions générales du CSE (c. trav. art. L. 2312-8).
Le cas échéant, l’employeur informe et consulte les élus sur ses projets d’aménagement important modifiant les conditions de santé, de sécurité ou de travail (c. trav. art. L. 2312-8), au nombre desquels les projets de nouvelles organisations du travail visant à prévenir les risques « covid-19 » (CA Versailles 24 avril 2020, n° 20/01993) ou, à notre sens, modifiant de façon significative une organisation existante.
Sur quoi porte la consultation annuelle du CSE en cas de covid-19 ?
En l’absence d’accord définissant le contenu et la périodicité de la consultation récurrente sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, cette consultation est annuelle et porte notamment sur les actions de prévention en matière de santé et de sécurité.
Dans ce cadre, l’employeur présente au CSE (c. trav. art. L. 2312-26 et L. 2312-27) :
o un rapport annuel faisant le bilan de la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail dans l’entreprise et des actions menées au cours de l’année écoulée dans ces domaines ;
o un programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail pour l’année à venir.
L’employeur intégrera au prochain rapport les mesures « covid-19 » déjà prises et au futur programme les mesures nouvelles adoptées en fonction du contexte sanitaire à venir.
Les salariés doivent-ils être informés et formés sur les mesures particulières d’hygiène et de sécurité ?
Dans le contexte sanitaire actuel et en application du code du travail, l’employeur informe et forme les salariés à l’ensemble des mesures particulières d’hygiène et de sécurité mises en place (c. trav. art. L. 4121-1, L. 4141-1, L. 4141-2, R. 4141-1 et s. et R. 4141-3-1 ; www.inrs.fr). Par exemple, l’employeur informe et forme les salariés pour les aider à exécuter le mieux possible les mesures barrière (lavage régulier des mains, nettoyage du plateau de bureau, des téléphones, des claviers d’ordinateur, etc.).
D’ailleurs, les juges du fond qui ont tranché les premiers contentieux liés au covid-19 vérifient si les salariés sont suffisamment informés et formés par l’employeur (TJ Lyon, 11 mai 2020, n° RG 20/00593 ; TJ Lille, 24 avril 2020, n° RG 20/00395).
Que risque l’employeur en cas de mesures insuffisantes de lutte contre le Covid-19 ?
L’employeur peut notamment être mis en demeure par l’inspection du travail de remédier à une situation non conforme aux règles de prévention des risques professionnels (c. trav. art. L. 4721-1). L’inspection du travail peut aussi se fonder sur le respect par l’employeur de la réglementation sur la prévention des risques biologiques (c. trav. art. R. 4421-1 et s.).
Le protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de covid-19 n’a pas de force contraignante et constitue un ensemble de recommandations à l’égard des employeurs. Sa méconnaissance ne peut donc pas, en tant que telle, être directement sanctionnée par les agents de l’inspection du travail. Cependant, le respect par l’employeur de ces recommandations aura une incidence sur l’appréciation du manquement ou non à son obligation légale de sécurité (note DGT 14 septembre 2020).
L’employeur peut aussi avoir à gérer une alerte déclenchée par un salarié ou un élu du CSE (TJ Lyon, 11 mai 2020, n° RG 20/00593).
Selon le contexte, l’employeur peut également être mis en cause devant le juge des référés saisi, par exemple, par des syndicats ou des élus du CSE (TJ Le Havre, 7 mai 2020, n° 20/00143) et, le cas échéant, être condamné sous astreinte à mettre en place les mesures nécessaires (CA Versailles 24 avril 2020, n° 20/01993).
L’employeur qui ne respecte pas les prescriptions du code du travail en matière de santé et de sécurité encourt des sanctions pénales (c. trav. art. L. 4741-1 et s.).
Que risque l’employeur si un salarié exposé au Covid-19 ?
Si un salarié se trouve exposé au covid-19 au travail alors que l’employeur n’a pris aucune mesure de prévention et de protection ou des mesures insuffisantes, alors que son obligation légale de sécurité le lui impose, la responsabilité de ce dernier pourra être engagée et il sera condamné à lui verser des dommages et intérêts. En revanche, sa responsabilité ne sera pas engagée s’il prouve avoir pris toutes les mesures nécessaires (cass. soc. 25 novembre 2015, n° 14-24444).
L’employeur qui ne respecte pas son obligation légale de sécurité risque aussi de voir sa responsabilité pénale engagée en cas de mise en danger d’autrui (c. pén. art. 223-1), d’homicide ou de blessures involontaires (c. pén. art. 221-6 et 222-19).
Une maladie professionnelle peut-elle être reconnue en cas de Covid-19 ?
Deux tableaux de maladie professionnelle liée au covid-19 ont été institués, l’un pour le régime général, l’autre pour le régime agricole. Ils fixent les conditions permettant de bénéficier de la présomption de maladie professionnelle (décret 2020-1131 du 14 septembre 2020, JO du 1).
Il faut travailler dans le secteur sanitaire et médico-social, être atteint d’une affection respiratoire grave causée par le covid-19 et respecter un délai de prise en charge de 14 jours.
En dehors du secteur sanitaire et médico-social, il n’y a plus de présomption et il faut passer par une procédure complémentaire, qui nécessite notamment d’établir le lien entre l’affection respiratoire grave et le travail.
Pour les affections hors tableaux, la maladie causée par le covid-19 peut être reconnue d’origine professionnelle via la procédure complémentaire, mais cela suppose une incapacité permanente d’au moins 25 % ou le décès de la victime. Un comité régional unique spécialement composé est chargé d’instruire les demandes de reconnaissance hors tableaux.
En cas de doute dans la mise en oeuvre des règles d’hygiène et de sécurité en entreprise face au Covid-19, n’hésitez pas à consulter un avocat en droit du travail !
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