Bonjour à tous,
Nous nous retrouvons comme tous les mois pour faire un point sur l’actualité sociale ! Au programme :
Bonne lecture !
Un décret du 27 mai 2025 relatif à la protection des travailleurs contre les risques liés à la chaleur prévoit de nouvelles obligations à la charge de l’employeur lors des canicules et des fortes chaleurs afin de préserver la santé des travailleurs.
Votre employeur doit désormais tout mettre en œuvre pour vous protéger contre les risques au travail dus aux fortes chaleurs, cela implique notamment :
Si votre employeur n’a pas connaissance de ces nouvelles obligations, n’hésitez pas à lui en faire part afin de pouvoir travailler sereinement même en cas de grosses chaleurs.
Par ailleurs, soyez attentifs à vos collègues à risque : personnes âgées, femmes enceintes, travailleurs extérieurs...
Décret du 27/05/2025 n°2025-482
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Lorsqu’un licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, vous pouvez obtenir une condamnation de votre employeur dont le montant est fixé par les juges, en application de ce qui est communément appelé le « Barème Macron ». Il existe deux barèmes Macron : un pour les entreprises qui emploient moins de 11 salariés et un pour les entreprises qui emploient plus de 11 salariés. Les barèmes prévoient un plafond minimum et maximum d’indemnités, calculées en mois de salaire brut.
Lorsqu’un salarié a plus de 11 ans d’ancienneté dans l’entreprise, le barème à appliquer est le barème de droit commun des entreprises employant plus de 11 salariés, peu important l’effectif de l’entreprise du salarié concerné.
Cass. Soc., 29 avril 2025, n°23-23.494
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Le séjour temporaire hors de France pendant un arrêt de travail pour maladie rend les contrôles impossibles par la sécurité sociale et justifie donc la suspension du versement des prestations.
La sécurité sociale en France garantit une couverture des frais médicaux, notamment lors d’un arrêt de travail pour maladie. Néanmoins et sauf exception, les soins dispensés hors de France ne sont pas pris en charge. La caisse peut refuser de verser les indemnités journalières si elle ne peut exercer de contrôle lors de l’arrêt de travail.
En effet, le versement des indemnités journalières est conditionné par le respect des prescriptions médicales, des contrôles et de l’interdiction de toute activité non autorisée.
La Cour de cassation confirme l’exclusion des IJSS en cas de séjour hors de France pendant un arrêt de travail pour maladie.
Attention, si vous voulez que le versement des indemnités soit maintenu lors de votre arrêt, ne partez pas faire votre convalescence hors de France, même si votre famille y habite...
Cass. 2e Civ., 5 juin 2025, n°22-22.834
Le principe est que le décompte des jours s’effectue sur la base du nombre de jours ouvrables inclus dans la période de congé choisie. Le dernier jour à décompter correspond donc au dernier jour ouvrable de la période de congés, même s’il correspond à une journée non travaillée dans l’entreprise (comme le samedi).
Le samedi est alors décompté comme un jour de congé, même si c’est un jour non travaillé dans l’entreprise.
Exemple : une entreprise travaille du lundi au vendredi. Un salarié pose deux semaines de congé du vendredi 18 juillet 2025 soir au lundi 4 août 2025 matin.
Le premier samedi, le 19 juillet 2025 n’est pas décompté comme un congé même si c’est un jour ouvrable, son congé commence donc officiellement le lundi 21 juillet 2025. Ensuite, il faut décompter tous les jours ouvrables du lundi au samedi précédant la reprise. Le dernier samedi avant la reprise, le samedi 2 août 2025 est donc considéré comme un jour ouvrable de congé.
Au total le salarié aura donc pris 12 jours ouvrables de congé.
Si un jour férié chômé est inclus dans une période de congés payés, il n’est pas considéré comme un jour ouvrable même s’il coïncide avec le deuxième jour de repos dans l’entreprise. Dans ce cas, soit les congés du salarié sont prolongés d’une journée, soit il faudra déduire un jour de congé en moins.
Cela n’a aucune incidence sur la durée des congés.
Oui, cela est possible dans certaines conditions définies par la loi. En outre, le don n’est possible qu’entre salariés de la même entreprise et avec accord de l’employeur. En outre, le salarié qui souhaite faire un don de congés payés doit rester anonyme. Le don n’est possible que si le salarié conserve pour lui seul 24 jours de congés.
Cela a été récemment prévu par une loi de 2024 sur l’engagement bénévole. Le don ne peut être que de 3 jours ouvrables par an sous forme monétisée à des associations ou fondations reconnues d’utilité publique et à certains organismes d’intérêt général. L’employeur doit donner son accord sur le principe du don et sur l’organisme bénéficiaire.
A compter du 1er juillet 2025, un nouveau formulaire CERFA est mis en place pour lutter contre la fraude.
A partir de cette date, seul le nouveau formulaire devra être utilisé.
De même, le recours à un arrêt de travail électronique en cas de consultation à domicile par exemple ne sera plus possible. Dans ce cas, le formulaire papier CERFA en 3 volets devra être utilisé. Les volets 1 et 2 sont à transmettre à la CPAM dans les 48 heures et le volet 3 doit être remis à l’employeur.
Le nouveau formulaire est déjà accessible à la commande sur AméliPro.
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