Bonjour à tous,
On se retrouve pour faire le point sur les actualités de ce mois d'avril. Au programme :
Bonne lecture !
Un salarié licencié ne peut pas garder sa ligne téléphonique professionnelle, y compris s’il la transfère en son nom.
Un salarié, responsable commercial, est licencié pour faute grave. L’employeur lui demande donc de restituer tout le matériel fourni par l’entreprise pour l’exécution de son contrat de travail. Le salarié ne restitue pas sa ligne téléphonique professionnelle qu’il fait transférer en son nom propre.
L’employeur saisit donc la formation de référé du Conseil de prud’hommes pour en obtenir la restitution. La ligne téléphonique correspondait au numéro de téléphone mis à la disposition du salarié pendant l’exécution de son contrat de travail et demeurait donc la propriété de la société. Le salarié n’était dès lors pas en droit de faire transférer cette ligne en son nom propre et a dû la restituer à la société.
Bon à savoir :
La loi du 18 décembre 2024 prévoit qu’un salarié peut demander à son employeur, par écrit, de garder le droit d’utilisation de son numéro de portable professionnel suite à la rupture de son contrat de travail.
Le dépassement de la durée maximale de travail et le non-respect du droit au repos qui en résulte ouvrent, à eux seuls, droit à réparation.
En cas de dépassement de la durée du travail, et donc du droit au repos, le salarié n’a pas besoin de démontrer un préjudice pour prétendre à une indemnité. De plus, la charge de la preuve du respect des durées maximales de travail et des repos incombe uniquement à l’employeur.
Cette règle inclut le cas dans lequel le salarié télétravaille. En effet, même en télétravail, il appartient à l’employeur de démontrer que les temps de repos ont été respectés, y compris lorsque le salarié organise librement son temps de travail.
En cas de doute sur le respect des durées maximales de travail ou en cas de non-respect par votre employeur, pensez à garder, sauvegarder, enregistrer tous les éléments probants (plannings, relevés de pointage, agendas, fiches de paie...) en vue d’une éventuelle négociation ou procédure contentieuse.
Cass. Soc., 2 avril 2025, n°23-23.614
Même non corroborés, des témoignages anonymisés peuvent désormais être recevables s’ils respectent certaines conditions.
Un salarié a contesté son licenciement pour faute grave devant le Conseil de prud’hommes. La Cour d’appel a jugé que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse car les preuves fournies par l’employeur, notamment des témoignages anonymes recueillis par commissaire de justice (huissier), n’étaient pas recevables car ils ne comportaient pas l’identité des témoins, leur qualité au sein de l’entreprise et la période pendant laquelle ils avaient travaillé avec le salarié.
Néanmoins, la Cour de cassation a considéré que les témoignages anonymisés étaient recevables et indispensables à l’exercice du droit à la preuve de l’employeur.
Si vous avez besoin d’obtenir des témoignages de vos collègues et que ces derniers refusent par peur de représailles de l’employeur, vous pouvez désormais les recueillir via un commissaire de justice (huissier) afin de les produire de façon anonyme.
Attention aux relations amoureuses sur le lieu de travail ! Celles-ci peuvent vite dégénérer et justifier un licenciement pour faute grave.
En l’espèce, un salarié dans une position hiérarchique élevée tentait, en vain, d’obtenir une explication avec une collaboratrice en raison d’une rupture amoureuse alors que cette dernière s’y opposait fermement. L’insistance du salarié a été de nature à porter atteinte à la santé psychique de la collaboratrice ce qui a justifié son licenciement pour faute grave.
Essayez le plus possible de dissocier votre vie professionnelle de votre vie personnelle afin d’éviter que l’une impact sur l’autre. De plus, si cette situation entre conjoints ou ex-conjoints sur le lieu de travail devient problématique, n’hésitez surtout pas à dénoncer le comportement de votre (ex-)conjoint(e). Ce n’est pas parce qu’une relation était initialement consentie qu’elle ne peut pas être par la suite constitutive de harcèlement.
Cass. Soc., 26 mars 2025, n°23-17.544
Le licenciement d’un salarié pour faute est une privation involontaire d’emploi. Le type de licenciement (cause réelle et sérieuse, faute grave, faute lourde) n’a donc aucune conséquence sur le droit à l’allocation chômage.
Le salarié qui rompt son contrat de travail via une rupture d’un commun accord (rupture conventionnelle) peut également bénéficier de l’allocation chômage.
Ce n’est que dans le cas d’une démission que le salarié est privé du droit de percevoir cette allocation.
Rappel sur les autres conditions cumulatives pour bénéficier de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) :
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