Licenciement abusif, quel recours ?

Qu’est-ce qu’un licenciement abusif ? Que faire en cas de licenciement abusif ? Comment le prouver ? Et dans quel délai ? Cassius Avocats vous éclaire !

Quelle est la définition du licenciement abusif ? 

Un licenciement est abusif lorsqu’il est injustifié, c’est-à-dire sans cause réelle et sérieuse. 

Attention à bien le distinguer du licenciement nul et irrégulier : 

• Un licenciement est sans cause réelle et sérieuse lorsque le motif à l’origine du licenciement n’est pas reconnu valable par le juge ;  
• Un licenciement est nul lorsque le juge annule le licenciement (motif illégal ou illicite) ;
• Un licenciement est irrégulier lorsque la procédure de licenciement n’a pas été respectée. 

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Qu’est-ce qu’un licenciement abusif ? 

Tout licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse, qu’il soit pour motif personnel (Cass. soc., art. L. 1232-1) ou pour motif économique (C. trav., art. L. 1233-2). 

Pour être réelle, la cause doit être :

• Existante et objective : le licenciement doit être fondé sur des faits qui se sont réellement passés, directement imputables au salarié et susceptibles de vérification.
  

La simple perte de confiance en un salarié ne constitue pas un motif de licenciement (Cass. soc., 29 nov. 1990, n°87-40.184). En revanche, la mésentente entre un salarié et une partie du personnel de l’entreprise constitue un motif de licenciement si elle repose, notamment, sur un comportement d’agressivité (Cass. soc., 1 mars 2011, n°09-69.643). 

• Exacte, les faits invoqués doivent constituer la véritable raison du licenciement et ne pas servir à couvrir un motif moins honnête. 
  

Est sans cause réelle et sérieuse le licenciement d’un salarié pour faute grave alors que le véritable motif du licenciement était la volonté de l’employeur de supprimer le poste du salarié (Cass. soc., 13 fév. 2008, n°06-43.849). 

Pour être sérieuse, la cause doit revêtir une gravité suffisante rendant impossible la poursuite du contrat de travail sans préjudice pour l’entreprise. Tel est le cas, notamment, d’une faute grave, d’une faute lourde ou d’une insuffisance professionnelle.

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En cas de licenciement abusif, que faire ? 

Dès lors que les motifs énoncés dans la lettre de licenciement paraissent vagues, il est conseillé de demander à l’employeur de les préciser dans un délai de 15 jours (C. trav., art. L. 1235-2 et R. 1232-13). Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent, en effet, les limites du litige. 

Attention : une fois passé ce délai, il ne sera plus possible d’invoquer l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement pour insuffisance de motifs si aucune précision n’a été demandée (C. trav., art. L. 1235-2).

Si la suspicion d’un licenciement sans cause et réelle demeure après précision du ou des motifs, vous pouvez introduire une action en justice devant le conseil de prud’hommes. À ce stade, il est conseillé de se faire assister par un avocat en droit du travail. 

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Quelle prescription pour un licenciement abusif ?

La saisine du conseil de prud’hommes en contestation du licenciement abusif doit se faire dans le délai de 12 mois à compter de la date de notification du licenciement (C. trav., art. L. 1471-1).‍

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Comment prouver un licenciement abusif ? 
La charge de la preuve ne pèse pas particulièrement sur l’une ou l’autre des parties. Ainsi, chacune des parties doit rapporter des éléments de preuve. 

La preuve du licenciement sans cause réelle et sérieuse peut se faire par tout moyen (un SMS, un e-mail, un document). 

À noter que si un doute subsiste sur le caractère réel et sérieux du licenciement, il profite au salarié (C. trav., art. L. 1235-1).

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Quelles indemnités en cas de licenciement abusif ?

Lorsque le licenciement est jugé abusif par le conseil de prud’hommes, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise avec maintien de ses avantages acquis (C. trav., art. L. 1235-3). 

En cas de refus de réintégration, par l’une ou l’autre des parties, le juge alloue au salarié une indemnité dont le montant est enfermé par le barème Macron (C. trav., art. L. 1235-3).

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Attention : si votre licenciement résulte de la violation d’une liberté fondamentale ou d’une discrimination, il est entaché de nullité.  On ne parle alors plus de licenciement sans cause réelle et sérieuse mais de licenciement nul. Dans ce cas, le barème Macron ne s’applique pas. Le montant de l’indemnité est bien supérieur puisqu’il ne peut être inférieur aux salaires des six derniers mois, mais surtout il n’est pas plafonné (C. trav., art. L. 1235-3-1). 

Cette indemnité se cumule avec les indemnités dues en cas de licenciement : indemnité de licenciement et indemnités compensatrices de préavis et de congés payés (C. trav., art. L. 1234-5). 

Il est également possible de prétendre à des dommages et intérêts supplémentaires, à condition de justifier d’un préjudice distinct de celui résultant du licenciement (tel qu’un préjudice moral causé par un licenciement vexatoire, Cass. soc., 19 juillet 2000, n°98-44.025). 

Si vous soupçonnez votre employeur de vous avoir licencié pour un motif sans cause réelle et sérieuse, n’hésitez pas à consulter un avocat en droit du travail du Cabinet Cassius Avocats pour vous conseiller et vous accompagner tout le long de la procédure. 

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