Transaction employeur / salarié : comment faire ?

Transaction employeur / salarié : comment faire ?

Transaction ou rupture conventionnelle[1], vous en entendez souvent parler sans savoir vraiment quand et comment les utiliser. Ces deux outils ont un point commun : l’objectif est de passer un accord amiable avec le salarié. Quelle différence alors ? La rupture conventionnelle vient rompre le contrat de travail alors que la transaction met fin à un conflit existant entre employeur et salarié. Plusieurs questions se posent.

Qu’est-ce que la transaction employeur / employé ?

La transaction est une convention conclue entre l'employeur et le salarié pour régler un conflit existant entre eux[2]. Il n’est pas possible, dans la transaction, de décider de la rupture du contrat de travail (pour cela il faut rédiger une rupture conventionnelle). L’intérêt de la transaction, c’est qu’elle rend confidentiel le litige qui oppose le salarié à l’employeur. Cependant, il n’est pas permis de transiger sur tout type de litige. Par exemple, selon l'article L. 482-4 du code de la sécurité sociale, toute convention contraire aux dispositions légales contenues dans le livre IV du code de la sécurité sociale relatif aux accidents du travail et aux maladies professionnelles est nulle de plein droit[3].

Quelles sont les conditions de validité de la transaction ?

En plus de respecter les règles classiques en matière de contrats, vous devez respecter certaines obligations pour conclure une transaction.

• La transaction est écrite

C’est une condition posée par la loi, l’écrit est nécessaire pour prouver l’existence de l’accord. Il doit y avoir autant d’exemplaires que de parties. Pour une transaction conclue entre un employeur et son salarié, il faudra donc produire 2 accords datés et signés.‍

À noter : Si la transaction porte sur la rupture du contrat de travail, elle devra être postérieure à la date de cette rupture, par exemple la date du licenciement. Pour le prouver, la transaction doit être signée et le licenciement doit être notifié par lettre recommandée.

• Que devez-vous mentionner dans la transaction ?

Le plus important est de mentionner l’accord de l’employeur et du salarié sur leur volonté de mettre fin au conflit qui les oppose.Mais il est conseillé de mentionner également :

• Un rappel des faits à l’origine du conflit ;
• Les étapes de l’éventuelle procédure de licenciement ;
• Une description du désaccord ;
• Les revendications de chaque partie ;
• Des concessions réciproques non dérisoires (de l’employeur envers le salarié et du salarié envers l’employeur) : ce point-là est primordial. Les concessions du salarié consisteront souvent à l’abandon d’une action en justice et celles de l’employeur au paiement d’une somme d’argent pour compenser les revendications du salarié ; mais elles peuvent être très variées.

Par exemple, la renonciation de l’employeur à une action civile contre le salarié ayant commis des agissements délictueux peut être valable. En revanche, le seul versement des indemnités de licenciement au salarié ne peut suffire à constituer une concession de sa part dans la mesure où cette somme lui était de toute façon due.

‍Attention ! L’effet de la transaction ne concerne que ce qui est indiqué dedans, il faut donc évoquer tous les points de conflits.

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Comment déterminer le montant de l’indemnité transactionnelle ?

Il n’existe aucune obligation à verser une indemnité transactionnelle, mais dans les faits c’est très souvent le cas. Cette indemnité doit être déterminée en fonction des concessions faites par le salarié ou d’autres critères tels que le montant des indemnités de rupture ou le montant des dommages-intérêts que le juge pourrait lui allouer en cas d’action en justice. Il est souvent pris en compte l'ancienneté du salarié, sa catégorie professionnelle, sa capacité à retrouver rapidement ou non un emploi ou encore son âge. Il est aussi tenu compte des préjudices soulevés par le salarié. Tout est une question de négociation, et pour cela il vaut mieux être accompagné par un avocat spécialisé en droit du travail.

Quel est l’effet d’une transaction ?

Une fois la transaction signée, le salarié et l’employeur sont tenus de l’appliquer. Vous renoncez alors aux droits mentionnés dans la transaction. Cela signifie que si la transaction ne porte que sur des heures supplémentaires impayées, le salarié pourra toujours agir contre l’employeur pour du harcèlement moral par exemple. En cas de non-respect de la transaction par l'une des parties, l’autre partie peut :

• Demander l’exécution forcée des obligations de la partie défaillante ;
• Demander la résolution judiciaire de la transaction, c’est-à-dire demander au juge « d’annuler » les effets de la transaction. Dans ce cas, ni le salarié ni l’employeur ne sera lié par les obligations mentionnées dans la transaction et l’indemnité transactionnelle versée sera remboursée par le salarié.

Attention, une transaction est un acte important aux conséquences juridiques lourdes, nous vous conseillons de solliciter l’aide d’un avocat en droit du travail du Cabinet Cassius Avocats pour la conclure au mieux de vos intérêts et négocier les meilleurs montants.

[1] Cf fiche pratique « Rupture conventionnelle : quel intérêt ? »

‍[2]L’article 2044 du Code civil prévoit que : « La transaction est un contrat par lequel les parties, par des concessions réciproques, terminent une contestation née, ou préviennent une contestation à naître. Ce contrat doit être rédigé par écrit. »

‍[3]Cass. civ. 2ème, 1er juin 2011, n°10-20.178‍