La rupture conventionnelle connaît un succès incontestable auprès des employeurs et des salariés. Et pour cause ! Elle leur permet de convenir, à l’amiable, des conditions de la rupture du contrat de travail, et cela tout en assurant une sécurité juridique et financière au salarié quittant son emploi.
ATTENTION CETTE FICHE NE TRAITE PAS DE LA RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE
La rupture conventionnelle n’est ni un licenciement, ni une démission[1] : c’est une rupture spécifique du contrat de travail qui est décidée d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. À l’exception de certains cas particuliers[2], la rupture conventionnelle est le seul moyen de rompre à l’amiable le contrat à durée indéterminée (CDI). L’avantage principal de la rupture conventionnelle est qu’à l’inverse d’une démission, le salarié bénéficie à la fois d’une indemnité de départ qui peut être négociée et des allocations chômage (s’il remplit les conditions pour en bénéficier).
Ce mode de rupture du contrat de travail est très largement ouvert puisqu’en principe, tout employeur et tout salarié en CDI peuvent conclure une rupture conventionnelle. La condition principale est que le consentement du salarié soit « libre et éclairé », c’est-à-dire non imposé, sans pression de l’employeur. Tous les salariés peuvent la demander y compris les salariés protégés[3] (à condition d’obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail[4]), les salariés en arrêt de travail pour cause professionnelle[5] ou même les salariées en congé maternité[6]. L’existence d’un conflit entre l’employeur et le salarié n’empêche pas, en soi, de conclure une rupture conventionnelle[7], même lorsqu'une procédure de licenciement du salarié est en cours. En revanche, un tel mode de rupture est exclu dans certains cas :
Pour conclure une rupture conventionnelle, l’employeur et le salarié doivent respecter la procédure prévue par la loi[10], c’est-à-dire :
La rupture conventionnelle est librement négociée entre l’employeur et le salarié au cours d'un ou plusieurs entretiens. L’initiative de l’entretien peut venir de l’employeur ou du salarié. La loi ne fixe aucune règle concernant la convocation du salarié, la date ou le lieu du ou des entretiens. Toutefois, pour garantir la liberté de consentement du salarié, il est essentiel que celui-ci sache qu’il peut obtenir les informations nécessaires à sa décision, notamment auprès de Pôle emploi[11]. Ainsi, même si cela n’est pas obligatoire, il peut être utile d’envoyer une convocation écrite au salarié lui précisant cette possibilité. Lors de l’entretien, l’employeur et le salarié s’accordent pour fixer les modalités pratiques de la rupture du contrat de travail (date de la rupture, montant de l’indemnité, etc.).Le salarié peut se faire assister dans les mêmes conditions qu’en cas de procédure de licenciement[12] : l’employeur doit l’en informer par tout moyen avant l’entretien (par le biais de la convocation, mail, SMS…). L'assistance de l'employeur est également possible quand le salarié se fait lui-même assister, à condition que ce dernier en soit informé. Attention, en l'absence d'entretien (ce qu'il appartient au salarié de prouver), la rupture conventionnelle est nulle[13]. À noter : si l’entretien se déroule pendant le temps de travail (ce qui n’est pas obligatoire), le salarié doit être rémunéré.
La convention de rupture conventionnelle doit préciser dans quelles conditions le contrat de travail va prendre fin, et en particulier :
Pour rédiger cette convention, il suffit de remplir un formulaire-type téléchargeable sur le site du Ministère du travail ou de le saisir directement en ligne sur le portail officiel « Télé-RC ». Aucun document complémentaire n’est exigé, mais il est tout à fait possible de rédiger un contrat en annexe pour détailler les modalités de rupture du contrat de travail. La convention de rupture conventionnelle doit obligatoirement être établie en deux exemplaires minimum (un pour le salarié et un pour l’employeur), sous peine de nullité de la rupture[15]. Il est tout de même préférable de prévoir un troisième exemplaire qui sera celui envoyé à l’administration, puisqu’elle le conserve.
La rupture du contrat de travail est une décision lourde de conséquences qui ne doit pas être prise de façon trop hâtive. C’est pourquoi la loi impose un délai minimum entre la signature de la convention et sa transmission à l’autorité administrative. Ainsi, à compter de la date de signature de la convention par l’employeur et le salarié, chacun d’entre eux dispose d'un délai de 15 jours calendaires (on compte tous les jours de la semaine) pour pouvoir se rétracter sans avoir à se justifier. Si ce délai se termine un samedi, un dimanche ou un jour férié, il est prolongé jusqu’au premier jour ouvrable suivant. Pour éviter toute difficulté, celui qui souhaite se rétracter a intérêt de le faire par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge mentionnant la date de remise.
En l’absence de rétractation par l’employeur ou le salarié, la convention doit être adressée par l’un ou l’autre à l'administration pour obtenir sa validation (on parle « d’homologation » ou, pour un salarié protégé, « d’autorisation »). Cette demande ne peut être envoyée qu'à compter du lendemain de l'expiration du délai de rétractation. L’autorité administrative compétente est le directeur régional de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (le « DREETS »). Celui-ci dispose d’un délai de 15 jours ouvrables (c’est-à-dire sans compter les dimanches et jours fériés) à partir du lendemain de la réception de la demande pour vérifier le respect de la procédure (assistance, droit de rétractation, montant minimal de l’indemnité…). Il est donc conseillé d’effectuer l’envoi de la demande par lettre recommandée avec avis de réception pour pouvoir déterminer le point de départ de ce délai de contrôle. Si aucune décision de refus de l’administration n'est parvenue à l’employeur et au salarié dans le délai de 15 jours, la rupture conventionnelle est réputée validée. Jusqu’à la date de rupture du contrat de travail prévue par la convention, le salarié continue à travailler dans les conditions habituelles. Lors de son départ de l’entreprise, il perçoit l’indemnité de rupture conventionnelle, l’indemnité compensatrice de congés payés (s’il lui en reste) et l’employeur lui remet ses documents de fin de contrat[16].
Attention, si la rupture conventionnelle est un mode de rupture à l’amiable du contrat de travail, elle n’empêche pas le salarié de saisir le juge pour contester cette rupture ! Le contentieux sur la rupture conventionnelle relève de la compétence du conseil de prud'hommes. Le recours doit être effectué dans les 12 mois de l'homologation ou du refus d'homologation de la convention par l’administration. En cas de non-respect de la procédure légale, le juge pourra décider que la rupture conventionnelle s’analyse en un licenciement « sans cause réelle et sérieuse », c’est-à-dire injustifié[17] (avec les indemnités[18] qui en découlent pour le salarié).
À noter : s’il existe au moment de la rupture conventionnelle un conflit entre l’employeur et le salarié (paiement d’heures supplémentaires, primes, congés payés, etc.), il peut être utile de conclure, une fois le contrat de travail rompu, une transaction[19]. Attention, celle-ci ne peut pas avoir pour but de régler un désaccord lié à la rupture elle-même.
Que vous soyez employeur ou salarié, il est fortement conseillé d’être accompagné par un avocat en droit du travail du Cabinet Cassius Avocats pour conclure une rupture conventionnelle, en particulier en cas de situation conflictuelle au travail.
[1]Article L. 1237-11 du Code du travail
[2]Article L. 1237-16 du Code du travail
[3] Cf. fiche « Qui sont les salariés protégés ? »
[4]Article L. 1237-15 du Code du travail
[5]Cass. soc., 16 décembre 2015, n° 13-27.212
[6]Cass. soc., 25 mars 2015, n° 14-10.149
[7]Cass. soc., 23 mai 2013, n° 12-13.865
[8] Cf. fiche « Quels documents remettre au salarié lors de la rupture de son contrat ? »
[9]Article L. 1231-1 du Code du travail ; Cf. fiche « Durée de la période d'essai : quelles sont les règles ? »
[10]Articles L. 1237-12 à L. 1237-16 du Code du travail
[11]Circulaire DGT n° 2008-11 du 22 juillet 2008
[12] Cf. fiche « Licenciement personnel : quelle est la procédure ? »
[13]Cass. soc., 1er décembre 2016, n° 15-21.609
[14] Cf. fiche « Quelles sont les indemnités dues en cas de licenciement ? »
[15]Cass. soc., 6 février 2013, n° 11-27.000
[16] Cf. fiche «Quels documents remettre au salarié lors de la rupture de son contrat ? »
[17]Cass. soc., 15 octobre 2014, n° 11-22.251
[18] Cf. fiche « Quelles sont les indemnités dues en cas de licenciement ? » ? »
[19] Cf. fiche « Transaction employeur / salarié : comment faire ? »
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