Bonjour à toutes et à tous,
En ce mois de mars 2026, l’actualité jurisprudentielle et législative continue de remodeler le cadre des relations individuelles et collectives de travail. Plusieurs décisions récentes, ainsi qu’une réforme procédurale d’envergure, appellent une attention immédiate de la part des employeurs.
La Cour de cassation précise ses exigences en matière de licenciement économique, encadre strictement les modifications d’horaires, et rapporte les conséquences de la violation d’une clause de non-concurrence. Sur le plan procédural, la contribution de 50 € désormais due à la saisine du Conseil de prud’hommes modifie l’économie du contentieux social. Enfin, la représentation syndicale au CSE oblige à un réexamen rigoureux des désignations dans les entreprises multi-établissements.
Ce numéro a pour objectif de vous fournir une lecture claire et concrète de ces décisions, afin de vous aider à sécuriser vos pratiques, anticiper les risques contentieux et adapter vos process internes.
Voici les principaux sujets abordés :
Nous espérons que cette lecture vous permettra d’anticiper les évolutions légales et de sécuriser vos pratiques internes.
Bonne lecture ! ✨
Le saviez-vous ?
Depuis le 1er mars 2026, toute instance introduite devant le Conseil de prud’hommes est soumise au paiement préalable d’une contribution de 50 €. Cette obligation s’applique à l’employeur comme au salarié, quel que soit l’objet du litige.
Ce que cela signifie :
La loi n°2026-103 du 19 février 2026 (loi de finances pour 2026) a introduit une contribution forfaitaire de 50 € à la charge de toute partie qui introduit une instance devant le Conseil de prud’hommes ou le Tribunal judiciaire. Elle est prévue à l’article 1635 bis Q du Code général des impôts.
Le Conseil constitutionnel a validé cette mesure dans sa décision du 19 février 2026, estimant qu’elle ne portait pas atteinte de manière disproportionnée au droit à un recours juridictionnel effectif, eu égard à son montant et aux cas d’exénération prévus.
Le paiement s’effectue par voie électronique, sous forme de timbre dématérialisé. Il doit intervenir dès l’introduction de l’instance, faute de quoi le greffe invite la partie à régulariser dans un délai d’un mois.
Plusieurs cas d’exénération sont prévus, notamment : les bénéficiaires de l’aide juridictionnelle, l’État, et certaines procédures spécifiques (surendettement, tutelle, procédures d’urgence familiale, injonction de payer).
Ce qu’il faut retenir :
Le conseil Cassius :
Cette réforme modifie l’économie du contentieux prud’homal. Pour l’employeur, elle n’a en elle-même qu’un impact financier limité, mais elle signale une volonté politique de réduire le volume contentieux. Il convient de s’assurer que cette contribution est bien intégrée dans le suivi procédural de chaque dossier et d’en informer les services concernés. Penser également à informer tout salarié souhaitant saisir la juridiction prud’homale via l’entreprise de cette nouvelle condition.
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Le saviez-vous ?
L’appréciation des difficultés économiques justifiant un licenciement ne peut pas reposer sur la comparaison de deux exercices annuels complets.
Il faut comparer les mêmes trimestres d’une année sur l’autre, en se plaçant à la date de notification du licenciement.
Les faits :
Dans un arrêt du 11 février 2026, la chambre sociale de la Cour de cassation a censuré une décision de la cour d’appel de Paris qui avait validé un licenciement économique en constatant une baisse du chiffre d’affaires de 20,76 % entre deux exercices annuels (2017 et 2018).
La Haute juridiction rappelle que la durée minimale de baisse significative est appréciée par trimestres, selon l’effectif de l’entreprise (deux trimestres consécutifs pour une entreprise de 11 à 49 salariés). Elle doit donc être établie en comparant le chiffre d’affaires des trimestres contemporains du licenciement avec les mêmes trimestres de l’année précédente.
En l’espèce, pour un licenciement notifié le 20 février 2019, la Cour exige la comparaison des troisième et quatrième trimestres 2018 avec les mêmes périodes de 2017 — et non la comparaison des résultats annuels globaux.
Ce qu’il faut retenir :
Conseils Cassius :
Avant d’engager toute procédure de licenciement économique, il est indispensable de constituer un dossier de difficultés économiques rigoureux, fondé sur des données comptables trimestrielles comparatives. Une documentation insuffisante ou une méthode de calcul non conforme expose l’employeur à une requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Un audit préalable du dossier économique est fortement recommandé.
Cass. soc., 11 février 2026, n° 24-14.390
Le saviez-vous ? :
Tout changement d’horaires ayant pour effet de priver un salarié de son repos dominical constitue une modification du contrat de travail. Il ne peut être imposé sans l’accord exprès du salarié, et ce sans que celui-ci ait à démontrer des conséquences excessives sur sa vie personnelle.
Ce que cela signifie :
Dans un arrêt du 4 février 2026, la Cour de cassation censure une cour d’appel qui avait validé le licenciement pour faute grave d’un chef d’équipe ayant refusé un nouveau planning l’obligeant à travailler le dimanche matin, alors qu’il n’effectuait aucun travail dominical dans ses anciens horaires.
La Haute juridiction rappelle sa jurisprudence constante : dès lors que la nouvelle répartition des horaires prive le salarié de son repos dominical, le changement excède le simple pouvoir de direction de l’employeur et constitue une modification du contrat nécessitant l’accord du salarié.
Le refus du salarié n’est donc pas fautif, et le licenciement prononcé pour ce motif est dépourvu de cause réelle et sérieuse.
La Cour précise également qu’il n’est pas nécessaire, dans ce cas, de démontrer des conséquences excessives sur la vie personnelle ou familiale du salarié : la seule privation du repos dominical suffit à qualifier la modification contractuelle.
Ce qu’il faut retenir :
Conseil Cassius :
Avant toute réorganisation des plages horaires, il convient d’analyser précisément si le changement envisagé relève du pouvoir de direction ou constitue une modification du contrat. En cas de doute, l’accord écrit du salarié est indispensable. Un refus ne peut jamais fonder un licenciement si la modification était illégitime.
Cass. soc., 4 février 2026, n° 24-17.033
Le saviez-vous ?
La violation d’une clause de non-concurrence par un ancien salarié ne suffit pas, à elle seule, à ouvrir droit à des dommages-intérêts. L’employeur doit démontrer un préjudice réel et certain résultant de cette violation.
Ce que cela signifie :
Dans un arrêt du 9 février 2026, la Cour de cassation rappelle que la responsabilité contractuelle pour violation d’une clause de non-concurrence est soumise aux règles de droit commun : la seule constatation de la violation ne donne pas automatiquement droit à indemnisation.
L’employeur qui entend obtenir réparation doit établir l’existence d’un préjudice — perte de clientèle, détournement de savoir-faire, désorganisation commerciale — et en évaluer le quantum de manière suffisamment précise.
Cette solution s’inscrit dans un mouvement plus large de la Cour de cassation, qui exige désormais la preuve d’un préjudice effectif dans de nombreuses situations de responsabilité contractuelle, y compris en droit du travail.
Ce qu’il faut retenir :
Conseils Cassius :
En cas de suspicion de violation d’une clause de non-concurrence, il est indispensable de constituer un dossier probatoire solide avant d’engager toute action : constat d’huissier, témoignages de clients, éléments sur les conséquences commerciales. Une action en référé pour cessation de l’activité reste la voie la plus efficace pour limiter le préjudice.
Le saviez-vous ? :
Le délégué syndical n’est représentant syndical au CSE de droit que dans les entreprises de moins de 300 salariés. Au-delà de ce seuil, le syndicat peut désigner un salarié qui n’est pas délégué syndical comme représentant syndical au CSE d’établissement, même si celui-ci compte moins de 300 salariés.
Ce que cela signifie :
Dans un arrêt du 4 mars 2026, la chambre sociale de la Cour de cassation tranche une question pratique fréquente dans les entreprises multi-établissements : le seuil de 300 salariés déterminant les règles applicables à la représentation syndicale au CSE s’apprécie au niveau de l’entreprise, et non de l’établissement.
Il en résulte que dès lors que l’entreprise emploie au moins 300 salariés, le syndicat peut librement choisir le salarié qu’il désigne comme représentant syndical au CSE d’établissement, sans être contraint de désigner le délégué syndical de l’établissement.
Ce qu’il faut retenir :
Conseil Cassius :
Pour les entreprises multi-établissements atteignant ou dépassant 300 salariés, il convient de revoir les règles internes de désignation des représentants syndicaux au CSE. Toute contestation d’une désignation doit désormais tenir compte de ce critère d’effectif global. Une cartographie des établissements et des désignations en cours est recommandée pour anticiper d’éventuels contentieux.
Cass. soc., 4 mars 2026, n° 25-17.467 F-B
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