Entretien d’évaluation : quels pièges éviter ?

En fin ou début d’année (selon les entreprises), beaucoup redoutent mais ne peuvent néanmoins échapper aux fameux entretiens annuels d’évaluation des salariés. L’évaluation des salariés en entreprise, c’est d’abord un outil managérial qui permet à l’employeur de gérer les carrières et les compétences au sein de l’entreprise. Cependant, dans la pratique, les entretiens d’évaluation des salariés sont des preuves essentielles dans les litiges en matière de licenciement mais aussi d’égalité de traitement, de discrimination ou de harcèlement moral.

Le compte rendu d’évaluation est aujourd’hui souvent utilisé en justice soit par le salarié pour démontrer l’absence de causse réel et sérieuse de son licenciement, soit par l’employeur pour prouver de la manière la plus objective la faute ou l’insuffisance professionnelle du salarié. Mais comment se prépare un entretien d’évaluation ? Quelles sont les techniques d’évaluation légalement admises ? Et quelles peuvent être les conséquences d’un tel entretien ?

Quels sont les critères d’évaluation d’un entretien ?

L’employeur doit respecter certains critères d’évaluation pour l’entretien annuel : les informations demandées au salarié doivent avoir pour finalité d’apprécier ses qualités professionnelles. Trois précisions sont nécessaires :1 . Les critères doivent être objectifs. Le critère objectif par excellence est l’évaluation purement quantitative du salarié mais elle est parfois insuffisante à apprécier le travail d’un salarié et l’employeur peut y adjoindre, dans une certaine mesure, des critères comportementaux (relations avec les autres salariés par exemple).

2. Les critères doivent être adaptés au poste. Un salarié ne peut être évalué sur des critères correspondant au poste auquel il aspire dans le cadre d’une éventuelle promotion à venir mais en fonction du poste qu’il occupe effectivement.
3. Les critères doivent être non-discriminatoires : opinions politiques, religieuses, discrimination liée à la vie familiale (par exemple le souhait pour un(e) salarié(e) d’avoir un enfant dans un avenir proche). Il est néanmoins une discrimination qui, dans le domaine de l’évaluation des salariés, est à souligner : l’appartenance syndicale. En effet, il n’est pas rare qu’un employeur « oublie » un salarié représentant syndical lorsqu’il établit le tableau d’avancement ou fait bénéficier d’autres salariés de promotions. A sa décharge, l’employeur peut arguer de la difficulté à évaluer un salarié en raison de ses nombreuses activités syndicales qui l’éloignent de son activité professionnelle une bonne partie de l’année. Néanmoins, l’employeur ne pourra se dispenser de le faire bénéficier d’un entretien d’évaluation, même si le salarié en question a été plus souvent absent que présent à son poste. La cour de cassation a jugé que l’absence d’entretien d’évaluation constitue un indice tendant à la reconnaissance d’une discrimination, qui peut justifier l’octroi de dommages-intérêts au salarié concerné.

Quelles sont les techniques d’évaluation admises ?

Le Code du travail prévoit que « les méthodes et techniques d’évaluation des salariés doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie ». Par ailleurs, le salarié est tenu de répondre de bonne foi aux demandes d’information formulées par l’employeur, pourvu que celles-ci aient pour seule finalité d’apprécier ses aptitudes professionnelles et qu’elles présentent un lien direct et nécessaire avec l’évaluation de ses aptitudes.Les techniques d’évaluation sont très variées. Les deux techniques les plus répandues sont :

• L’entretien d’évaluation. C’est la technique d’évaluation la plus utilisée. Souvent perçue comme une source de stress pour les salariés, l’employeur doit de son côté se conformer certaines obligations légales. Ainsi, le salarié doit être convoqué (par affichage, par courrier postal ou électronique) suffisamment à l’avance pour lui permettre de préparer l’entretien.

Peut-on refuser de se soumettre à son évaluation ? Non, cela constitue une faute disciplinaire justifiant qu’une sanction. Lors de l’entretien, le salarié et l’employeur font le point sur l’activité de l’intéressé au cours de la période écoulée. Cet échange donne lieu à une discussion portant, notamment, sur les objectifs, les besoins de formation, les souhaits du salarié, l’adaptation au poste, l’évolution éventuelle du salarié au sein de l’entreprise ou encore la rémunération. En aucun cas, cet entretien ne devra se transformer en « procès » à l’encontre du salarié. La Cour de cassation a considéré que constitue un accident de travail la dépression nerveuse d’un salarié, apparue deux jours après la tenue d’un entretien annuel d’évaluation au cours duquel son supérieur hiérarchique lui avait annoncé que son travail ne donnait pas satisfaction et qu’il se.

• Le contrôle des compétences et des connaissances. L’employeur peut préférer faire passer des tests à ses salariés. Ces tests devront être mis en œuvre de façon loyale. Toute tricherie du salarié sera constitutive de manquement grave à son obligation de bonne foi et de loyauté et justifiera un licenciement.

Que peut faire l’employeur des résultats obtenus à la suite de l’évaluation des salariés ?

Le plus souvent, l’évaluation d’un salarié fait l’objet d’un compte-rendu écrit signé par le salarié et son ou ses supérieurs hiérarchiques. Les comptes rendus d’entretiens sont des éléments qui sont très souvent produits en justice à l’occasion de contentieux. L’employeur va donc attacher une grande importance à leur rédaction et le salarié ne les signera que s’ils retranscrivent fidèlement la discussion qui a eu lieu.Autre point important : la communication des résultats au salarié. L’employeur a l’obligation de communiquer au salarié ses résultats d’évaluation, tout refus pouvant être interprété comme la volonté de l’évincer de tout avancement.Enfin, l’évaluation du salarié peut déboucher sur une évolution plus ou moins proche du salarié au sein de l’entreprise. Ce peut être le cas lorsqu’un besoin de formation, exprimé ou pas par le salarié, s’avère nécessaire. Ce peut également être le cas lorsqu’il découle de cette évaluation une appréciation positive du salarié justifiant une augmentation de salaire et donc une différence de classification et de rémunération par rapport à ses collègues.

Dans tous les cas, il faut retenir que l’évaluation du salarié, bien que relevant du pouvoir de direction de l’employeur, ne peut être le prétexte à des abus de la part de ce dernier. La loi prévoit un cadre protecteur pour le salarié de telle sorte qu’il peut légitimement affronter cette « épreuve » sans sombrer dans un stress qui risque de lui faire perdre ses moyens et donc de ternir la qualité de ses résultats. Si vous avez le moindre doute, n’hésitez pas à consulter un avocat en droit du travail du Cabinet Cassius Avocats pour vous assister dans l’analyse.