La clause de dédit-formation, à quoi cela sert ?

La clause de dédit-formation, à quoi cela sert ?

Qu’est-ce que la clause de dédit-formation ?

La clause de dédit-formation est une clause par laquelle un employeur prévoit de fournir une formation à un salarié. En contrepartie, le salarié s’engage à rester dans l’entreprise pendant une durée minimale sous peine de devoir rembourser les frais de formation engagés.

A quelles conditions de licéité la clause de dédit-formation est-elle soumise ?

Pour pouvoir être opposable au salarié, la clause de dédit-formation doit respecter trois conditions :

• Le financement de la formation doit être à la charge exclusive de l’employeur
• Le salarié doit être informé de l’existence de la clause avant la formation
• La somme que le salarié doit rembourser à son employeur au titre de la clause de dédit-formation doit être proportionnelle aux frais de formation engagés par l’employeur

Comment la clause de dédit-formation doit-elle être mise en œuvre ?

• Durée et montant de la clause de dédit-formation

Pour éviter que des salariés ne bénéficient de frais de formation engagés par l’employeur et quittent leur entreprise aussitôt après la formation, la clause de dédit-formation prévoit le maintien du salarié dans l’entreprise pendant une durée raisonnable qui peut varier entre 6 mois et 5 ans (selon le coût et la durée de la formation). La convention collective applicable à l’entreprise peut prévoir des modalités spécifiques d’application.Si le salarié quitte l’entreprise pendant la durée de maintien prévue par la clause, il devra rembourser les frais de formations engagés par l’employeur. Il pourra même être condamné à verser des dommages-intérêts si l’employeur rapporte la preuve d’un préjudice.Un conseil pratique : il est inutile d’insérer une clause de dédit-formation dans tous les contrats de travail. En effet, pour être valable, la clause doit correspondre à une formation précise. Ainsi, doivent y figurer : la date et la nature de la formation, les horaires, les frais etc.Attention ! La clause ne doit pas priver le salarié de sa faculté de démissionner. Le montant de l’indemnité prévu par la clause ne doit en aucun cas dépasser les frais de formation engagés, de même que la durée d’application de la clause. Il ne faut pas que cette clause soit considérée comme un moyen détourné d’empêcher le salarié de démissionner. Les employeurs se posent souvent la question du montant de l’indemnité à fixer dans la clause de dédit-formation. Même si l’employeur recherche un retour sur investissement en permettant à un salarié d’accéder à une formation, le montant de l’indemnité en cas de violation de la clause doit être proportionné aux frais de formation engagés. Ainsi, l’employeur pourra tenir compte du coût de la formation, du salaire versé, des charges liées à la formation (frais de transport, frais d’hébergement, frais de repas, etc). Il est même conseillé de prévoir une indemnité mensuelle dégressive au prorata du temps passé (par exemple X euros par tranche de 6 mois jusqu’à la fin de la période couverte par la clause). Bien évidemment, en cas de litige, le juge pourra toujours réduire le montant de cette indemnité contractuelle si elle est manifestement disproportionnée.

• A quel moment la clause de dédit-formation peut-elle être actionnée ?

Pour que le salarié soit condamné à rembourser les frais de formation, il faut qu’il soit à l’initiative de la rupture du contrat de travail pendant la durée prévue par la clause de dédit-formation.Par exemple, si le salarié démissionne ou s’il provoque un licenciement juste après sa formation, on peut considérer qu’il est à l’initiative de la rupture (même s’il utilise un moyen détourné). Dans ce cas, il ne pourra échapper à l’application de la clause de dédit-formation prévoyant le remboursement des frais de formation engagés par l’employeur.En tout état de cause, l’employeur a toujours la possibilité de renoncer à l’application de la clause de sa propre initiative ou lors du départ du salarié. Pour éviter tout risque de contestation, il est conseillé de consulter un avocat en droit du travail pour la rédaction ou la mise en œuvre d’une clause de dédit-formation.