Accord de performance collective : qu’est-ce que c’est ?

L’accord de performance collective est d’actualité. Entre ceux qui y sont favorables et les autres farouchement opposés, ce mécanisme divise. Mais au fait de quoi s’agit-il ? Quel est le contenu de l’accord de performance collective ? Le temps de travail des salariés ou leur rémunération peuvent-ils être modifiés sans l’accord des salariés ? Un salarié peut-il refuser un accord de performance collective ? Quel est l’intérêt de l’accord de performance collective ? Éclairages avec Cassius Avocats.

C’est quoi un accord de performance collective ?

L’accord de performance collective résulte de la fusion des accords de maintien de l’emploi, des accords de préservation ou de développement de l’emploi, des accords de mobilité interne et des accords de réduction du temps de travail conclus sous l'empire de la deuxième loi « 35 heures ».L'accord de performance collective, vise soit à « répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise », soit à préserver l'emploi (volet « défensif ») ou à le développer (volet « offensif ») (c. trav. art. L. 2254-2, I).Afin d’atteindre ces objectifs, l’accord peut :

• Aménager la durée du travail des salariés, ses modalités d’organisation et de répartition ;
• Aménager la rémunération des salariés, dans le respect des salaires minima hiérarchiques ;
• Déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise.

Dès lors qu'elles ont été négociées dans le cadre d'un accord de performance collective, ces mesures s'imposent aux salariés, indépendamment de ce que prévoit leur contrat de travail.

Quelles sont les conditions de validité de l’accord de performance collective ?

L’accord de performance collective doit être signé par des syndicats représentatifs totalisant plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur des syndicats représentatifs au premier tour des dernières élections ou, à défaut, être signé par des syndicats représentatifs ayant obtenu plus de 30 % des suffrages, puis validé par référendum.En l’absence de délégué syndical, l’accord peut être conclu suivant les règles de négociation spécifiques à cette situation (c. trav. art. L. 2232-21 à L. 2232-29-2).

Quel est le contenu de l’accord de performance collective ?

L'accord comprend un préambule définissant ses objectifs (c. trav. art. L. 2254-2, II).Pour le reste, le contenu de l’accord est laissé à la libre appréciation des négociateurs, qui peuvent préciser :

• Les modalités d’information des salariés sur l'application et le suivi de l'accord pendant toute sa durée, ainsi que, le cas échéant, l’examen de la situation des salariés au terme de l’accord ;
• Les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés, les mandataires sociaux et les actionnaires fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant toute sa durée ;
• Les modalités selon lesquelles sont conciliées la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés ;
• Les modalités d’accompagnement des salariés ainsi que l’abondement du compte personnel de formation (CPF) au-delà du montant minimal (voir encadré).

Quelle est la durée de l’accord de performance collective ?

Faute de précision de la loi, l'accord peut être à durée déterminée ou indéterminée (c. trav. art. L. 2222-4). S'il est muet sur ce point, sa durée est de 5 ans.

L’accord de performance collective peut-il prévoir un aménagement du temps de travail ?

Oui mais avec des conditions à respecter.En effet, si l’accord met en place ou modifie un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, certaines règles doivent être respectées : durée maximale de la période de référence, modalités de décompte des heures supplémentaires, délai de prévenance en cas de changement de la répartition de leur durée de travail (c. trav. art. L. 3121-41, L. 3121-42 et L. 3121-44).De même, si l'accord institue ou modifie un dispositif de forfait annuel en jours, il faut respecter les règles d'ordre public relatives à ce forfait, à l'exception de celles relatives à l'accord individuel de chaque salarié (c. trav. art. L. 3121-53 à L. 3121-6, sauf c. trav. art. L. 3121-55 et L. 3121-64, I, 5°).

L’accord de performance collective peut-il prévoir une modification des rémunérations ?

Oui mais en respectant les salaires minima. Sous cette réserve, il peut modifier la rémunération individuelle des salariés sans qu’aucun plancher, ni aucun maintien de la rémunération mensuelle ne soient prévus.

Quels sont les effets de l’accord de performance collective sur le contrat de travail ?

L’accord de compétitivité se substitue de plein droit aux clauses contraires du contrat de travail, notamment à celles qui sont plus favorables. Cela concerne notamment la rémunération, la durée du travail et les règles de mobilité professionnelle ou géographique (c. trav. art. L. 2254-2, III). Le salarié qui accepte la modification imposée par l’accord collectif poursuit sa relation de travail selon les modalités prévues par celui-ci.Si l'accord est à durée déterminée, cette substitution dure toute la durée de vie de l’accord. Au terme de l’accord, les clauses initiales des contrats de travail retrouvent leur plein effet.

Un salarié peut-il refuser la modification de son contrat de travail issue d’un l’accord de performance collective ?

Le salarié peut refuser la modification de son contrat. Il dispose d’un mois pour adresser son refus, par écrit, à l’employeur. Ce délai court à compter de la date à laquelle l’employeur a informé les salariés de l’existence et du contenu de l’accord (c. trav. art. L. 2254-2, III et IV).À partir du moment où le salarié a notifié son refus, l'employeur a deux mois pour éventuellement le licencier. Ce licenciement repose sur un « motif spécifique », qui constitue une cause réelle et sérieuse de rupture (c. trav. art. L. 2254-2, V).L’employeur doit alors respecter la procédure du licenciement pour motif personnel et non celle pour motif économique (c. trav. art. L. 1232-2 à L. 1232-14).Les salariés quittant l’entreprise dans ce contexte ont droit à l’indemnité de rupture du contrat de travail prévue par l’accord de compétitivité, dont le montant doit être au moins égal à l’indemnité légale de licenciement (c. trav. art. L. 1234-9).

En résumé, l'accord de compétitivité permet aux employeurs « de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l’emploi ». Concrètement, il permet d'imposer aux salariés des modifications à leur contrat de travail en matière de rémunération, d'aménagement de la durée du travail ou de mobilité. Si vous souhaitez mettre en place un accord de performance collective, n’hésitez pas à consulter un avocat en droit du travail !