Est-il possible de licencier un salarié inapte ? Quelle est la procédure de licenciement pour inaptitude à suivre ? Quelles sont les délais à respecter et les pièges à éviter ? Quelles sont les indemnités à verser au salarié licencié pour inaptitude ? Cette fiche décrit le régime légal du licenciement pour inaptitude et répond aux questions les plus fréquentes sur ce mécanisme compliqué.
L'inaptitude médicale au travail est une incapacité (physique ou mentale) du salarié à tenir son emploi. Elle ne peut être constatée que par le médecin du travail. Est-il possible de licencier un salarié inapte ? Oui le licenciement pour inaptitude est possible, mais dans des hypothèses bien précises. En effet, en cas d’inaptitude d’un salarié, d’origine professionnelle ou non professionnelle, l’employeur ne peut le licencier que dans les trois cas suivants (C. trav., art. L. 1226-2-1 et L. 1226-12) :
L’employeur est réputé avoir satisfait à son obligation de reclassement lorsqu’il a proposé au salarié déclaré inapte un emploi répondant aux conditions requises, après avoir recueilli l’avis des délégués du personnel et en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail (C. trav., art. L. 1226-2-1 et L. 1226-12). L’employeur est libéré de cette obligation de reclassement quand l’avis d’inaptitude du médecin du travail mentionne que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.
La procédure de licenciement personnel ordinaire s’applique. Ainsi, l’employeur qui envisage de licencier un salarié inapte doit le convoquer à un entretien préalable en respectant les formes habituelles de la convocation : délai, mentions obligatoires, envoi en LRAR ou remise en main propre, etc. (C. trav., art. L. 1232-2, L. 1232-3 et L. 1232-6).
Attention : si l’employeur engage la procédure de licenciement, en convoquant le salarié à un entretien préalable, le même jour que l’examen médical, à l’issue duquel le salarié a été déclaré inapte, les juges considèrent qu’il manque à son obligation de reclassement (Cass. soc. 4 nov. 2015, n° 14-11879).
La notification de la lettre de licenciement énonce le motif de licenciement (C. trav. art. L. 1232-6). Il est impératif de mentionner l’inaptitude et, selon les cas, de faire état de l’impossibilité de trouver un reclassement (Cass. soc. 9 avril 2008, n°07-40356), du refus du reclassement par le salarié ou de faire référence à l’avis d’inaptitude mentionnant que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. La notification se fait, en principe, par LRAR.
L’employeur ne peut pas expédier la lettre de licenciement moins de 2 jours ouvrables après la date de l’entretien (C. trav. art. L. 1232-6). Il n’y a pas de délai maximal. L’employeur doit reprendre le paiement du salaire si, un mois après la date de l’examen médical de déclaration d’inaptitude, le salarié n’est ni reclassé ni licencié.
En cas d’inaptitude physique liée à une maladie ou à un accident non professionnel, le contrat de travail est rompu à la date de notification du licenciement et ne comporte pas de préavis. Le salarié ne perçoit pas d’indemnité compensatrice de préavis (C. trav. art. L. 1226-4). Attention : l'indemnité de préavis est toutefois due en cas de manquement de l’employeur à l’obligation de reclassement (Cass. soc. 7 décembre 2017, n° 16-22276). Dans ce cas, l'inexécution du préavis n'est pas le fait du salarié mais celui de l'employeur en raison du non-respect de l'employeur à son obligation de reclassement consécutive à l'inaptitude. En cas d’inaptitude physique liée à une maladie professionnelle ou à un accident professionnel, une indemnité d’un montant égal à l’indemnité légale de préavis est due au salarié devenu inapte (C. trav. art. L. 1226-14). Cette indemnité n’est toutefois pas due si l’employeur établit que le refus par le salarié du reclassement proposé est abusif (C. trav. art. L. 1226-14).
Attention : l’employeur est tenu au seul paiement de l’indemnité légale (et non conventionnelle) (Cass. soc. 26 janvier 2011, n°09-68544).
La rupture du contrat de travail fondée sur l’inaptitude non professionnelle du salarié s’analysant en un licenciement, le salarié peut percevoir l’indemnité de licenciement légale ou conventionnelle si elle est plus favorable au salarié.L’indemnité de licenciement pour inaptitude est calculée en prenant en compte la durée du préavis, même si celui-ci n’est pas exécuté (C. trav. art. L. 1226-4). Le licenciement d’un salarié inapte à la suite d’une maladie professionnelle ou d’un accident du travail ouvre droit à l’indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité légale de licenciement (C. trav. art. L. 1226-4 ; Cass. soc. 18 février 2015, n° 13-20171). L’indemnité spéciale de licenciement doit être calculée sur la base du salaire moyen (salaire proprement dit, avantages en nature, indemnités et gratifications) que le salarié aurait perçu au cours des 3 derniers mois s’il avait continué à travailler au poste qu’il occupait avant l’accident du travail ou la maladie professionnelle (C. trav. art. L. 1226-16). Cette indemnité spéciale n’est due que dans le cas du licenciement prononcé en raison de l’impossibilité de reclassement du salarié déclaré inapte par le médecin du travail ou du refus non abusif par le salarié inapte de l’emploi proposé (C. trav. art. L. 1226-12, L. 1226-14 et L. 1234-9).
Le salarié licencié pour inaptitude a droit (sous réserves des conditions légales, conventionnelles ou d’usage applicables dans l’entreprise) aux sommes habituelles dues en fin de contrat : indemnités de RTT pour les jours acquis et non pris, indemnités de congés payés, prime de fin d’année, etc. Quelles sont les sanctions encourues en cas de licenciement pour inaptitude injustifié ? Il faut distinguer selon que l’inaptitude est d’origine professionnelle ou non professionnelle.
Si l’employeur licencie un salarié inapte sans avoir préalablement tenté de le reclasser, alors qu’il y était tenu, le licenciement prononcé est sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 26 janvier 2005, n°03-40332).
Si l’employeur licencie un salarié inapte, suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, en dehors des cas où un tel licenciement est autorisé, ou s’il n’a pas consulté les représentants du personnel, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise avec maintien des avantages acquis (C. trav. art. L. 1226-15). En cas de refus de la réintégration par l’employeur ou le salarié inapte, le salarié a droit à une indemnité au moins égale à 6 mois de salaire (C. trav. art. L. 1226-15). Le salarié déclaré inapte a aussi droit à (C. trav. art. L. 1226-14) :
Lorsqu'un salarié est licencié pour inaptitude, mais qu’il apparaît que cette inaptitude a pour origine un manquement de l’employeur, la rupture du contrat de travail est également sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 3 mai 2018, n°17-10306).
Lorsque le salarié n’a été ni reclassé ni licencié dans le délai d’un mois suivant l’examen médical à la suite duquel l’inaptitude a été déclarée, l’employeur doit reprendre le paiement de sa rémunération habituelle (C. trav. art. L. 1226-4 et L. 1226-11).
La contestation ou la mise en œuvre d’un licenciement pour inaptitude est complexe. Si vous avez le moindre doute, n’hésitez pas à consulter un avocat droit du travail pour vous assister.
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