Licenciement pour insuffisance professionnelle ou pour insuffisance de résultats : quelles différences ?

Licenciement pour insuffisance professionnelle et licenciement pour insuffisance de résultats sont souvent confondus. Pourtant, ils recouvrent des notions différentes. Comment est caractérisée l’insuffisance du salarié ? Quelle est la marche à suivre pour licencier un salarié pour insuffisance professionnelle ou insuffisance de résultats ?

La rupture du contrat de travail pour insuffisance professionnelle ou insuffisance de résultats est strictement encadrée par les textes et la jurisprudence. Vous devez donc en connaître tous les tenants et aboutissants afin de ne pas faire de mauvais choix.

Que signifie le licenciement pour insuffisance professionnelle ou pour insuffisance de résultats ?

L’insuffisance professionnelle se distingue de l’insuffisance de résultats pour laquelle un objectif individuel, le plus souvent quantifié, n’est pas atteint. Quelle est la définition de ces deux motifs de rupture du contrat de travail ?

L’insuffisance professionnelle est un motif de licenciement pour motif personnel sans faute. En raison d’une incompétence, d’erreurs, d’échecs dans les missions, etc..., un salarié peut en effet être licencié.

Elle se caractérise par l’incapacité du salarié à exercer de façon satisfaisante ses fonctions, par manque de compétences. Elle peut être fondée sur des éléments quantitatifs ou qualitatifs. L’insuffisance professionnelle regroupe donc deux notions différentes : les lacunes du salarié et le manque de résultats de ce dernier.

Comment apprécier l’insuffisance du salarié ?

Par son pouvoir de direction, l'employeur apprécie librement si le salarié effectue correctement son travail. Si ce n’est pas le cas, l’insuffisance professionnelle peut justifier un licenciement non disciplinaire lorsqu’elle repose sur des faits précis et vérifiables, même si le salarié fait preuve de bonne volonté.

Faut-il caractériser une faute du salarié pour prouver l’insuffisance du salarié ?

L’insuffisance professionnelle ne constitue pas, en elle-même, une faute (Cass. soc., 5 avril 2005, n°02-45.714). Elle repose exclusivement sur l’incapacité du salarié à réaliser correctement ses missions. Elle est donc différente du comportement fautif de celui-ci.

Une faute peut néanmoins être caractérisée en présence d’une mauvaise volonté délibérée du salarié (Cass. soc., 22 juin 2016, n° 15-10.149). Par ailleurs, les négligences reprochées au salarié peuvent aller au-delà de la simple insuffisance professionnelle et caractériser une faute grave lorsque ces négligences relèvent du domaine de la sécurité par exemple.

Dès lors, il ne s’agit plus d’une insuffisance professionnelle mais d’un comportement fautif pouvant conduire à un licenciement disciplinaire.

Comment prouver l’insuffisance du salarié ?

L’allégation d’insuffisance professionnelle doit reposer sur une base sérieuse, objective, circonstanciée et vérifiable (Cass. soc., 10 octobre 2001, n°99-45.929). En cas de litige, les juges doivent vérifier la matérialité des faits reprochés. Attention :

• Une défaillance passagère démentie par le passé professionnel du salarié ne peut pas constituer, en elle-même, un motif pour licencier. Par ailleurs, il est difficile de prouver l’incompétence d’un salarié que l’on vient de promouvoir ou d’augmenter (Cass. soc., 21 février 1991, n°89-40.148) ;
• Certaines conventions collectives limitent le droit de licenciement. Elles peuvent parfois imposer un reclassement en interne au préalable. Elles peuvent également exiger la réunion d'un conseil chargé de donner son avis sur le licenciement envisagé. Ces spécificités s’imposent alors à l’employeur qui doit les mettre en œuvre, en plus des règles légales.

Et si l’insuffisance du salarié résulte du comportement de l’employeur ?

L’insuffisance ou l’incompétence invoquée doit être directement imputable au salarié (Cass. soc., 2 avril 2014, n°13-12.670). Elle ne doit pas être imputable à l’employeur : recrutement d’une personne à la qualification manifestement insuffisante ou à la charge de travail excessive.

Par ailleurs, l’employeur doit former le salarié puisqu’il ne peut pas lui reprocher son incompétence dans la mesure où il n’a pas lui-même respecté son obligation d’adaptation (C. trav., art. L. 6321-1). Dès lors, il ne peut pas licencier un salarié qui a des difficultés à s’adapter à une nouvelle technique ou à un nouveau poste de travail. En effet, il ne lui a ni donné les moyens de s’y adapter ni laissé le temps de devenir opérationnel. A contrario, si, malgré la formation suivie, le salarié ne parvient pas à s’adapter, un licenciement pour insuffisance devient possible (Cass. soc., 16 février 1977, n°75-40.624).

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Comment motiver le licenciement pour insuffisance professionnelle ?

L’insuffisance professionnelle alléguée doit reposer sur une base sérieuse, objective et circonstanciée.

L’employeur doit faire état des insuffisances reprochées au salarié, telles qu’une incompétence, une inadaptation professionnelle, des erreurs répétées, etc…

Pour rappel, l’employeur qui licencie un salarié pour insuffisance professionnelle ne peut pas alléguer une faute de celui-ci, sous peine de prononcer un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Attention : L’employeur ne doit pas confondre insuffisance professionnelle et insuffisance de résultats. Dans le second cas de figure, le salarié n'a pas atteint un objectif individuel quantifié (ex : pour un commercial, atteindre un minimum de ventes du produit dont il a la charge dans le trimestre ou l'année).

De fait, un salarié peut ne pas atteindre ses objectifs quantitatifs sans pour autant avoir manifesté une quelconque insuffisance dans ses fonctions. Néanmoins, il peut y avoir insuffisance professionnelle et insuffisance de résultats de manière simultanée.

L’insuffisance de résultat peut-elle justifier une mesure de licenciement ?

La seule insuffisance de résultats ne constitue pas en soi une cause de licenciement (Cass. soc., 12 février 2002, n°99-42.878).

Il en est ainsi que les objectifs aient été fixés au salarié :

• Dans son contrat de travail ;
• Ou unilatéralement par l’employeur.

Une clause du contrat de travail ne peut pas prévoir que le contrat sera rompu si le salarié n’atteint pas les objectifs qui lui sont fixés (Cass. soc., 6 février 2001, n°98-45.850).

Une telle clause est sans effet.

Pour que l’insuffisance de résultats soit un motif de licenciement, il est nécessaire qu’elle soit causée par une carence du salarié. En cas de contentieux, le juge recherche, en effet, si les mauvais résultats relèvent d’une insuffisance professionnelle ou d’une faute imputable au salarié (Cass. soc., 26 novembre 2008, n°07-43.633).

Pour exemple, il y a insuffisance professionnelle lorsque l’insuffisance de résultats résulte d’un manque de travail, d’implication et de réactivité du salarié, intervenant malgré les mises en garde du manager, dont le salarié n’a pas tenu compte.

Les objectifs à atteindre doivent être réalistes, faute de quoi le licenciement pour insuffisance de résultats est sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 13 janvier 2004, n°01-45.932).

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La mise en place d’un licenciement pour insuffisance professionnelle ou insuffisance de résultats est technique et il convient d’en respecter les caractéristiques. Si vous avez le moindre doute, n’hésitez pas à consulter un avocat en droit du travail du Cabinet Cassius Avocat pour vous assister dans cette démarche.

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