Caméra, téléphone, géolocalisation, l’employeur peut-il surveiller ses salariés ? Quelles sont les règles à respecter ? L’employeur peut-il accéder aux documents de travail de ses salariés ? Est-ce une preuve recevable en justice ?
Les documents que le salarié détient dans le bureau que l’entreprise met à sa disposition sont présumés avoir un caractère professionnel, sauf s’il les a identifiés comme étant « personnels » (Cass. soc., 18 octobre 2006, n°04-47.400). L’employeur a donc accès à ces documents professionnels sans qu’il soit nécessaire que le salarié concerné soit présent. Cela l’autorise à se servir de ces documents pour prouver une faute du salarié sans qu’il soit nécessaire, pour la validité de cette preuve, que le salarié ait été présent au moment où l’employeur a accédé à ces documents. À l’inverse, si le salarié a identifié comme « personnels » les documents qu’il détient, l’employeur n’y a accès que si le salarié est présent ou, du moins, a été appelé.
D’une manière générale, la fouille des salariés peut être organisée pour des raisons de sécurité. De plus, elle doit être effectuée en respectant une décence élémentaire et en privilégiant l’utilisation d’appareils de détection (circ. DRT 1983-5 du 15 mars 1983). Des circonstances exceptionnelles à la suite d’attentats et d’alerte à la bombe peuvent aussi justifier des mesures exceptionnelles de sécurité. Dans ce cas, une société peut valablement exiger, après avoir informé le personnel par note, l’ouverture des sacs, à titre temporaire, devant les agents de sécurité, après consultation du CSE et du CSSCT (Cass. soc., 3 avril 2001, n° 98-45.818).
L’employeur ne peut procéder à l’ouverture de l’armoire individuelle d’un salarié :
Oui, les dispositions d’un règlement intérieur permettant d’établir sur le lieu de travail l’état d’ébriété d’un salarié en recourant à un contrôle de son alcoolémie sont licites, dès lors que (Cass. soc., 31 mars 2015, n° 13-25.436) :
Si ces conditions sont réunies, un contrôle positif peut justifier un licenciement pour faute, éventuellement pour faute grave (Cass. soc., 31 mars 2015, n° 13-25.436). En cas de litige, l’employeur doit prouver qu’il a effectivement accompli les formalités d’affichage et de dépôt au greffe du conseil de prud’hommes nécessaires à l’entrée en vigueur du règlement intérieur (C. trav., art. L. 1321-4 ; C. trav., art. R. 1321-1 et R.1321-2). Si ces mesures de publicité n’ont pas été prises, le règlement intérieur est inopposable aux salariés (Cass. soc., 4 nov. 2015, n° 14-18.574). Le règlement intérieur peut également interdire l’usage et la possession de drogues dans l’entreprise et mettre en place des tests salivaires de détection de drogues, si les restrictions ainsi apportées aux droits et libertés des salariés sont justifiées et proportionnées (C. trav., art. L. 1121-1 et L. 1321-3). Tel est le cas quand l’objectif poursuivi est d’assurer la santé et la sécurité des salariés.
Tout système de surveillance des salariés doit répondre à deux conditions :
Aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance (C. trav., art. L. 1222-4). Cette prescription vise notamment les systèmes de vidéosurveillance et de badgeuse de contrôle des entrées et sorties des salariés, détecteurs magnétiques, autocommutateurs téléphoniques, etc... Ainsi, l’employeur a certes le pouvoir de contrôler et de surveiller l’activité de son personnel pendant le temps de travail, mais il ne peut pas mettre en œuvre un dispositif de contrôle clandestin et, à ce titre, déloyal. Il faut rappeler que les différents traitements permettant un contrôle de l'activité des salariés (ex : dispositif de géolocalisation des véhicules, système de contrôle des outils informatiques mis à disposition des salariés, dispositif de contrôle des locaux et des horaires de travail, outils de vidéosurveillance - vidéoprotection au travail, système d'écoute et d'enregistrement des conversations téléphoniques sur le lieu de travail) doivent être inscrits au registre des activités de traitement tenu par l’employeur (et conformes au RGPD). Certains dispositifs de contrôle des salariés sont à inscrire dans le règlement intérieur (test salivaire, alcootest, etc…), dans la mesure où ceux-ci s’apparentent notamment à des règles générales et permanentes relatives à la discipline et susceptibles de donner lieu à des sanctions disciplinaires. Quel que soit le dispositif de contrôle mis en place, la vie privée des salariés doit être respectée. Par contre, la simple surveillance d’un salarié faite sur les lieux du travail par son supérieur hiérarchique est possible, même en l’absence d’information préalable du salarié (Cass. soc., 26 avril 2006, n° 04-43.582). Le contrôle de l’activité d’un salarié, sur le temps et le lieu de travail, par un service interne à l’entreprise chargé de cette mission peut également être mis en œuvre en l’absence d’information préalable du salarié. Il s’agit là d’un mode de preuve licite (Cass. soc., 5 novembre 2014, n° 13-18.427).
Dans le cas où l’employeur n’a pas respecté les règles de mise en place des dispositifs de contrôle, la preuve tirée de ces dispositifs de contrôle n’est pas licite. Cela signifie que l’employeur ne peut pas l’invoquer pour établir la faute du salarié. Le licenciement qui serait prononcé sur ce fondement serait sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 4 juillet 2012, n° 11-30.266).
La mise en place et la validité d’un dispositif de surveillance des salariés est complexe. Si vous avez le moindre doute, n’hésitez pas à consulter un avocat en droit du travail du Cabinet Cassius Avocat pour vous assister dans l’analyse.
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