Souvent, l’employeur et le salarié sont perdus dans les méandres de la procédure de licenciement. L’employeur (ou son représentant) qui décide de procéder au licenciement pour motif personnel, disciplinaire ou non disciplinaire, d’un salarié doit respecter les règles suivantes, quels que soient l’effectif de l’entreprise et l’ancienneté du salarié.
L’employeur doit respecter les étapes suivantes :
Attention : si le licenciement a un motif disciplinaire, la convocation doit, en principe, être envoyée dans un délai de 2 mois à compter du jour où l’employeur ou le supérieur hiérarchique (si l’employeur est une personne morale) a eu connaissance du fait fautif (Cass. soc. 16 sept. 2003, n°01-42712 D).
Attention : le salarié ne peut pas renoncer à l’application de ce délai minimal (Cass. soc. 28 juin 2005, n°02-47128), mais il peut en demander le report.
A noter : le jour de remise de la lettre ne compte pas dans ce délai. De plus, si ce délai expire un samedi, dimanche ou jour férié, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant (Cass. soc. 3 juin 2015, n° 14-12245).
Attention : la lettre de licenciement ne peut pas être expédiée moins de 2 jours ouvrables après la date de l’entretien (c. trav. art. L. 1232-6) et, en cas de licenciement disciplinaire, plus de 1 mois après le jour fixé pour l’entretien préalable (c. trav. art. L. 1332-2 ; Cass. soc., 16 mars 1995, n°90-41213).
Certaines conventions collectives ou certains règlements intérieurs instituent, en plus de la procédure légale, une procédure particulière de licenciement comme la saisine d’un conseil de discipline ou d’une commission d’interprétation et de conciliation (Cass. soc. 21 janvier 2009, n°07-41788).
Le respect de cette procédure conventionnelle est obligatoire. Par exemple, la convention collective de la banque prévoit la saisine d’une commission dans les 5 jours suivant le licenciement pour une second analyse à la demande du salarié. La convention collective des sociétés d’assurance prévoit quant à elle la tenue d’un conseil paritaire chargé de donner son avis sur le licenciement.
Si l’employeur ne respecte pas la procédure de licenciement, il peut être sanctionné pour licenciement irrégulier.
La sanction est notamment encourue en cas de non-respect des règles relatives à l'entretien préalable au licenciement (c. trav. art. L. 1235-2). Est également considérée comme une irrégularité de procédure le non-respect de la procédure conventionnelle de consultation préalable au licenciement (c. trav. art. L. 1235-2).
Auparavant, ce type de procédure était assimilé à une garantie de fond dont la violation rendait le licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. ass. plén. 5 mars 2010, n°08-42844).
Une irrégularité de procédure donne droit à 1 mois de salaire au plus (c. trav. art. L. 1235-2). Cette sanction est applicable quels que soient l'effectif de l'entreprise et l'ancienneté du salarié.
Cette sanction ne s'applique que si le licenciement irrégulier repose sur une cause réelle et sérieuse. En effet, si le licenciement est aussi sans cause réelle et sérieuse, le salarié a uniquement droit à l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, dans les limites fixées par le barème légal.
La mise en œuvre ou la contestation d’une mesure de licenciement est complexe. Si vous avez le moindre doute, n’hésitez pas à consulter un avocat en droit du travail du Cabinet Cassius Avocats pour vous assister.
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