Comment conclure un contrat de travail à durée déterminée ?

Comment conclure un contrat de travail à durée déterminée ?

Le contrat de travail à durée déterminée (CDD) est un outil flexible très utile pour les employeurs, mais il est primordial d’en comprendre les règles et limites. Les règles ont récemment évolué, notamment aux termes des ordonnances Macron de septembre 2017. Nous vous expliquons dans cette fiche pratique les différentes étapes pour conclure un travail en CDD.

Quelles sont les règles de conclusion d’un CDD ?

Le CDD est un outil spécifique à n’utiliser que dans des cas déterminés par la loi (C. trav., art. L. 1242-1 à L. 1242-4) avec une forme particulière (C. trav., art. L. 1242-12). L’enjeu est majeur, car en cas de non-respect de ces règles, l’employeur s’expose, devant le conseil de prud’hommes, à des sanctions notamment la requalification, c’est-à-dire la transformation du CDD en CDI entraînant le versement d’une indemnité au salarié.

Dans quels cas conclure un CDD ?

La loi est stricte : un CDD ne peut jamais être conclu dans le but de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Cela signifie que le CDD ne doit être conclu que pour des besoins temporaires et dans des cas spécifiques :

1. Le remplacement d’un salarié

Un salarié peut être recruté en CDD pour remplacer(totalement ou partiellement) :

• Un salarié absent, peu importe la raison, par exemple en cas de maladie ;
• Un salarié passé provisoirement à temps partiel ;
• Un salarié dont le contrat de travail a été suspendu;
• Un salarié ayant quitté l’entreprise et dont le poste sera supprimé ;
• Un salarié dont l’entrée en poste en CDI n’est pas encore effective ;
• Un chef d’entreprise ou d’exploitation agricole, son conjoint ou un associé.

Ce type de remplacement peut d’ailleurs être effectué « en cascade », c’est-à-dire que le salarié absent est remplacé par un autre salarié de l’entreprise qui est lui-même remplacé par un salarié recruté en CDD (Cass. soc., 30 avril 2003, n°01-40.937).

2. Faire face à une augmentation de l’activité

Quand un employeur fait face à une augmentation temporaire d’activité qui ne peut être absorbée par l’effectif habituel, il peut recruter un salarié en CDD. 4 hypothèses sont concernées :

• Une commande exceptionnelle à l’exportation ;
• Une tâche occasionnelle précisément définie ;

Attention ! La commercialisation de nouveaux produits ne peut suffire à elle seule justifier le recours au CDD (Cass. soc., 29 sept. 2011, n°09-43.218). L’employeur doit malgré tout démontrer que ce recrutement n’est pas conclu pour l’activité normale et habituelle de l’entreprise.

• Des travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité, par exemple pour sauvegarder ou réparer des installations de l’entreprise ;
• Des variations cycliques d’activité.

3. Des travaux temporaires par nature

Sont considérés comme temporaires par nature certains travaux :

• Les emplois saisonniers, c’est-à-dire qui coïncident avec une ou plusieurs saisons. Pour conclure un tel CDD l’employeur doit démontrer que l’augmentation d’activité se répète chaque année de manière relativement fixe et qu’elle est déterminée par le rythme des saisons ou les modes de vie collectifs.
• Les emplois temporaires par usage : dans les secteurs d’activité où il est d’usage de ne pas recourir au CDI, les entreprises peuvent conclure des CDD, mais uniquement pour les emplois temporaires. Un employeur dont l’activité principale est visée par le Code du travail ou par un accord collectif peut conclure un CDD dit d’usage : par exemple le sport professionnel ou l’hôtellerie et la restauration (C. trav., art. D. 1242-1) ;
• Les contrats « vendanges » régis par le Code rural.

4. Les contrats spécifiques

La loi prévoit des cas spécifiques dans lesquels le recrutement par CDD est admis :

• Les contrats liés à la politique de l’emploi, par exemple les contrats d’insertion ou réinsertion professionnelle ;
• Le portage salarial: réalisation d’une mission spécifique pour une entreprise cliente ;
• Le contrat à objet défini pour les ingénieurs et cadres : concerne l’embauche, dans certains secteurs d’activité, de salariés pour la réalisation d’une mission unique ;
• Le CDD sportif (pour les sportifs professionnels et certains entraineurs) ou le CDD pour compétiteurs professionnels de jeux vidéos.

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Quels sont les cas de recours interdits pour le CDD ?

Il est interdit de conclure un CDD dans 3 cas :

• Pour remplacer un salarié gréviste ;
• Pour effectuer des travaux particulièrement dangereux ;
• En cas d’accroissement d’activité moins de 6 mois après un licenciement économique (C. trav., art. L.1242-5).

Quelle est la durée du CDD ?

Le CDD peut être conclu avec un terme précis (avec une date) ou avec un terme imprécis (la fin du contrat sera marquée par un évènement, avec une durée minimale d’exécution, par exemple le retour du salarié malade remplacé). La durée maximale du CDD est désormais fixée par convention ou accord collectif mais l’interdiction de pourvoir l’activité normale et permanente de l’entreprise par un CDD existe toujours. À défaut de disposition conventionnelle, la loi prévoit :

• Une durée maximale générale de 18 mois ;
• Une durée maximale de 9 mois pour les CDD conclus dans l’attente d’entrée en service d’un salarié en CDI ou pour la réalisation de travaux urgents ;
• Une durée maximale de 24 mois pour les contrats exécutés à l’étranger, pour remplacer un salarié licencié dont le poste va être supprimé et en cas de commande exceptionnelle à l’exportation.

À noter : Les cadres et ingénieurs recrutés en CDD à objet défini ne sont pas concernés par ces durées maximales.

Quel délai de carence entre deux CDD ?

L’employeur doit respecter un délai de « carence » entre plusieurs CDD sur un même poste. Il dépend de la durée du contrat et est désormais fixé par convention ou accord collectif. À défaut de disposition conventionnelle, la loi prévoit :

• Un délai de carence égal au tiers de la durée du CDD de 14 jours ou plus ;
• Un délai de carence égal à la moitié de la durée du CDD de moins de 14 jours.

Le délai de carence est appliqué sur les jours d’ouverture de l’entreprise.

Que doit contenir le CDD ?

Le CDD doit être écrit et comporter les mentions suivantes :

• L’identité du salarié et de l’entreprise ;
• La définition précise du motif du CDD ;
• Le nom et la qualification du salarié remplacé (en cas de remplacement) ;
• La date de fin de contrat (CDD à terme précis) ou la durée minimale (CDD à terme incertain) ;
• La désignation du poste de travail occupé ;
• La convention collective applicable ;
• La durée de la période d'essai éventuellement prévue ;
• Le montant de la rémunération et de ses différentes composantes ;
• Le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire ;
• La signature de l’employeur et du salarié.

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Les motifs de recours, la durée du contrat, la possibilité de renouvellement et de succession sont des points très sensibles… Pour éviter les risques de contentieux, un avocat en droit du travail du Cabinet Cassius Avocats peut être utile pour accompagner l’employeur dans la rédaction du contrat en CDD.