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Droit du travail

Comment faire un règlement intérieur ?

Comment mettre en place un règlement intérieur dans l’entreprise ?

Le règlement intérieur dans l'entreprise est un outil parfois mal utilisé par les employeurs, et les erreurs commises en la matière peuvent avoir de lourdes conséquences. Il est donc impératif de respecter le cadre fixé par la loi.

Qu’est-ce qu’un règlement intérieur dans l'entreprise ?

Le règlement intérieur est un document établi unilatéralement par l’employeur, qui énonce les règles applicables aux salariés de l’entreprise. Il est obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés[1] et facultatif dans les autres. Attention ! Le règlement établi de manière facultative dans une entreprise comptant moins de 50 salariés doit être conforme au cadre légal obligatoire. En cas de pluralité d’établissements dans une entreprise, on distingue deux cas :

  • si aucun établissement pris individuellement ne compte 50 salariés mais que l’entreprise atteint ce seuil : un règlement intérieur unique est adopté au niveau de l’entreprise ;
  • si un ou plusieurs établissements atteignent le seuil de 50 salariés, chaque établissement doit mettre en place son propre règlement intérieur; rien n’empêche que le contenu soit identique.

Que contient le règlement intérieur ?

Le Code du travail encadre le contenu du règlement intérieur, prévoyant des mentions obligatoires, des mentions facultatives et des mentions interdites.

Attention ! Il est important que les clauses du règlement intérieur définissent des règles précises de comportement.

  • Les mentions obligatoires

Le règlement intérieur doit contenir exclusivement les règles applicables dans l’entreprise en matière de :

  • santé, hygiène et sécurité: cela concerne notamment les conditions d’utilisation des équipements de travail, des substances et préparations dangereuses ou les conditions relatives à la circulation, aux transports ;

Prudence dans la rédaction des clauses ! Par exemple, une clause prévoyant des tests d’alcoolémie sur les salariés doit être précise, permettre la contestation ou une contre-expertise et viser les salariés dont les fonctions peuvent être dangereuses pour eux ou pour les autres. Une telle clause serait valable en prévoyant un contrôle effectué avant la prise de poste d’un salarié chauffeur routier qui présenterait des signes d’ébriété. Il est préférable d’utiliser le terme « éthylotest » dans la rédaction, « alcootest » étant une marque déposée.

  • rétablissement des conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés quand elles semblent compromises ;
  • discipline: notamment la nature et l’échelle des sanctions que l’employeur peut prendre. Il peut par exemple prévoir que les différentes sanctions disciplinaires sont le blâme, l’avertissement et la rétrogradation ;
  • droits et défense des salariés dans le cadre d’une procédure disciplinaire ;
  • harcèlements sexuel et moral au travail et agissements sexistes : il est impératif de rappeler l’interdiction de tels comportements.

Le règlement intérieur peut également contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité en restreignant la manifestation des convictions des salariés, mais seulement si elles sont justifiées par l’exercice d’autres droits et libertés ou par la nécessité du bon fonctionnement de l’entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché ;

  • Les mentions interdites

Il est interdit d’insérer dans le règlement intérieur des clauses :

  • contraires aux lois, règlements et stipulations conventionnelles applicables à l’entreprise ;
  • portant atteinte aux droits et libertés de manière non justifiée par la tâche à accomplir ou non proportionnée au but recherché. Par exemple, une clause interdisant le mariage entre deux salariés de la même entreprise porte une atteinte injustifiée au droit de mariage ;
  • discriminatoires ;
  • instituant des sanctions pécuniaires : cette interdiction découle de la prohibition générale  de prononcer des amendes ou autres sanctions pécuniaires à l’égard d’un salarié.

Comment faire un règlement intérieur ?

La mise en place et la modification d’un règlement intérieur répondent à des règles strictes mais identiques. Par conséquent, tout document émanant de l’employeur tel qu’une note de service comportant des obligations générales assimilables à celle du règlement intérieur, est soumis à la même procédure d’élaboration.

  • Consultation des représentants du personnel

La consultation des représentants du personnel est indispensable, peu important l’avis négatif ou positif donné, dans la mesure où il ne lie pas l’employeur. Le comité social et économique doit ainsi être consulté[2] par l’employeur concernant l’adoption ou la modification d’un règlement intérieur. Par ailleurs, les points du règlement intérieur envisagé concernant l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail doivent également faire l’objet d’une consultation spécifique de la commission santé, sécurité et conditions de travail lorsqu’elle existe (obligatoire dans les entreprises d’au moins 300 salariés ou comprenant une installation nucléaire[3]).

  • Publicité et entrée en vigueur

La date d’entrée en vigueur rendant opposable le règlement intérieur à l’ensemble des salariés est déterminée par l’employeur. Cependant, elle doit être postérieure d’un mois à l’accomplissement de certaines formalités : le dépôt au greffe du conseil de prud’hommes, la transmission à l’inspecteur du travail et l’affichage accessible à tous les salariés de l’entreprise. Le règlement intérieur est un acte qu’il faut manipuler avec précaution. En effet, l’absence de règlement intérieur dans une entreprise comptant plus de 50 salariés a des conséquences :

  • sur le plan disciplinaire : aucune sanction disciplinaire autre que le licenciement ne peut être prononcée contre un salarié;
  • sur le plan pénal : l’employeur encourt une amende pouvant s’élever à 750 €.

Au vu de l’importance du règlement intérieur dans la vie de l’entreprise, et des conséquences importantes qui peuvent découler d’une mauvaise rédaction ; il est préférable de prendre conseil auprès d’un avocat en droit du travail pour le rédiger ou le modifier

[1]Article L. 1311-2 du Code du travail

[2]Article L.1321-4 du Code du travail

[3] Articles L.2315-36 et L.4521-1 du Code du travail

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Article rédigé par :
Cabinet Cassius
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