Le règlement intérieur dans l'entreprise est un outil parfois mal utilisé par les employeurs, et les erreurs commises en la matière peuvent avoir de lourdes conséquences. Il est donc impératif de respecter le cadre fixé par la loi.
Le règlement intérieur est un document établi unilatéralement par l’employeur, qui énonce les règles applicables aux salariés de l’entreprise. Il est obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés[1] et facultatif dans les autres. Attention ! Le règlement établi de manière facultative dans une entreprise comptant moins de 50 salariés doit être conforme au cadre légal obligatoire. En cas de pluralité d’établissements dans une entreprise, on distingue deux cas :
Le Code du travail encadre le contenu du règlement intérieur, prévoyant des mentions obligatoires, des mentions facultatives et des mentions interdites.
Attention ! Il est important que les clauses du règlement intérieur définissent des règles précises de comportement.
Le règlement intérieur doit contenir exclusivement les règles applicables dans l’entreprise en matière de :
Prudence dans la rédaction des clauses ! Par exemple, une clause prévoyant des tests d’alcoolémie sur les salariés doit être précise, permettre la contestation ou une contre-expertise et viser les salariés dont les fonctions peuvent être dangereuses pour eux ou pour les autres. Une telle clause serait valable en prévoyant un contrôle effectué avant la prise de poste d’un salarié chauffeur routier qui présenterait des signes d’ébriété. Il est préférable d’utiliser le terme « éthylotest » dans la rédaction, « alcootest » étant une marque déposée.
Le règlement intérieur peut également contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité en restreignant la manifestation des convictions des salariés, mais seulement si elles sont justifiées par l’exercice d’autres droits et libertés ou par la nécessité du bon fonctionnement de l’entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché ;
Il est interdit d’insérer dans le règlement intérieur des clauses :
La mise en place et la modification d’un règlement intérieur répondent à des règles strictes mais identiques. Par conséquent, tout document émanant de l’employeur tel qu’une note de service comportant des obligations générales assimilables à celle du règlement intérieur, est soumis à la même procédure d’élaboration.
La consultation des représentants du personnel est indispensable, peu important l’avis négatif ou positif donné, dans la mesure où il ne lie pas l’employeur. Le comité social et économique doit ainsi être consulté[2] par l’employeur concernant l’adoption ou la modification d’un règlement intérieur. Par ailleurs, les points du règlement intérieur envisagé concernant l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail doivent également faire l’objet d’une consultation spécifique de la commission santé, sécurité et conditions de travail lorsqu’elle existe (obligatoire dans les entreprises d’au moins 300 salariés ou comprenant une installation nucléaire[3]).
La date d’entrée en vigueur rendant opposable le règlement intérieur à l’ensemble des salariés est déterminée par l’employeur. Cependant, elle doit être postérieure d’un mois à l’accomplissement de certaines formalités : le dépôt au greffe du conseil de prud’hommes, la transmission à l’inspecteur du travail et l’affichage accessible à tous les salariés de l’entreprise. Le règlement intérieur est un acte qu’il faut manipuler avec précaution. En effet, l’absence de règlement intérieur dans une entreprise comptant plus de 50 salariés a des conséquences :
Au vu de l’importance du règlement intérieur dans la vie de l’entreprise, et des conséquences importantes qui peuvent découler d’une mauvaise rédaction ; il est préférable de prendre conseil auprès d’un avocat en droit du travail pour le rédiger ou le modifier
[1]Article L. 1311-2 du Code du travail
[2]Article L.1321-4 du Code du travail
[3] Articles L.2315-36 et L.4521-1 du Code du travail
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