Série de dessins d'illustrations d'employeurs qui disputent leurs salariés

Droit du travail

Prendre acte de la rupture du contrat de travail, qu'est-ce que c'est ?

« Prendre acte de la rupture de son contrat », voilà une notion que salariés et employeurs découvrent parfois sans savoir comment agir ! Car en effet quand un salarié souhaite quitter son entreprise, il peut soit démissionner[1], soit conclure une rupture conventionnelle avec son employeur[2], soit, quand il considère que son départ est causé par une faute de son employeur, « prendre acte de la rupture ».

Qu’est-ce qu’une prise d’acte ? Comment un salarié prend-il acte de la rupture de son contrat de travail ?

Qui prend acte de la rupture du contrat de travail ?

Tout salarié en CDI (les CDD disposent eux d’autres moyens de rompre le contrat) peut « prendre acte de la rupture de son contrat », après la validation de sa période d’essai. En effet,

Pendant la période d’essai, les règles relatives à la rupture du CDI ne sont pas applicables ;
Le salarié en CDD peut aussi prendre l’initiative de la rupture en raison de manquements de son employeur, mais seulement en cas de faute grave de sa part ;
L’employeur n’a pas accès à la prise d’acte car il peut licencier le salarié qui manque à ses obligations.

Comment prendre acte de la rupture de son contrat ?

La loi n’impose aucune forme au salarié souhaitant prendre acte de la rupture, elle peut donc être faite par tout moyen : courrier recommandé, sms ou email. Le principal étant que la prise d’acte soit adressée directement à l’employeur, non à son avocat ou au conseil de prud’hommes.

‍A noter : Pour des raisons de preuve (notamment sur la date) et pratiques, il est recommandé au salarié de notifier la prise d’acte à l’employeur par lettre recommandée.

Quel contenu de la prise d'acte de la rupture du contrat de travail ?

Le salarié doit y indiquer qu’il souhaite « prendre acte de la rupture de son contrat de travail » et préciser les manquements de l’employeur justifiant cette rupture.

Que faire après une prise d'acte notifiée à l'employeur ?

Une fois la prise d’acte notifiée à l’employeur, le salarié doit saisir le conseil de prud’hommes afin que celui-ci se prononce (théoriquement dans le délai d’un mois) sur les effets de la rupture déjà consommée [3]. Le juge prud’homal examinera les manquements (c’est-à-dire les fautes dans l’exécution du contrat de travail) invoqués par le salarié afin de déterminer s’ils[4] :

sont établis (c’est bien au salarié de prouver l’existence de ces manquements) ;
sont suffisamment graves pour justifier la rupture ;
empêchent la poursuite du contrat de travail.

Quelle est la valeur d'une prise d'acte de rupture de contrat ?

La prise d’acte est définitive, elle a un effet immédiat donc le salarié n’est pas tenu d’exécuter un préavis. Mais l’exécution du préavis n’est pas exclue pour deux raisons :

en cas de requalification de la prise d’acte en démission, le salarié ne sera pas tenu de verser à l’employeur une indemnité compensatrice de préavis, cela minimise donc ses risques ;
la jurisprudence semble considérer que l’exécution du préavis n’a pas pour effet d’amoindrir la gravité des manquements invoqués par le salarié.

Elle ne peut faire l’objet d’une rétractation. L’employeur remet au salarié les documents de fin de contrat avant même la décision du conseil de prud’hommes[5]. Attention ! Tant que le juge ne s’est pas prononcé, le salarié est dans une situation précaire car il n’a plus d’emploi et ne peut pas encore prétendre au versement des allocations chômage. Cependant, le salarié doit immédiatement s’inscrire à Pôle Emploi car si le juge fait produire à la rupture les effets d’un licenciement, la prise en charge par Pôle Emploi sera rétroactive.

Faut-il saisir le Conseil de prud'hommes après une prise d'acte de la rupture du contrat de travail ?

C’est le juge qui va décider si les reproches du salarié à l’encontre de son employeur sont justifiés ou non.

Si ces manquements sont établis et suffisamment graves pour avoir justifié la prise d’acte du salarié et empêcher la poursuite du contrat, elle produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, voire d’un licenciement nul (dans certains cas spécifiques, par exemple si les reproches portent sur des faits de harcèlement moral)
Dans ce cas, l’employeur devra verser au salarié les indemnités de licenciement, compensatrice de préavis (s’il n’a pas été exécuté) et compensatrice de congés payés ainsi qu’une indemnité pour licenciement abusif, voire nul.
De plus, le salarié pourra alors, s’il remplit les autres conditions, bénéficier des allocations chômage.
Si les manquements ne sont pas établis et/ou pas suffisamment graves, elle produira les effets d’une démission.
Dans ce cas, c’est le salarié qui peut être condamné à payer à l’employeur une indemnité compensatrice de préavis (s’il n’a pas été exécuté).

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Quels sont les exemples de « prise d’acte de la rupture du CDI » ?

Une fois les manquements établis, avérés, c’est-à-dire que le salarié a démontré qu’ils existaient, le juge va déterminer si ces manquements sont suffisamment graves pour imputer la rupture à l’employeur et empêcher la poursuite du contrat de travail. L’étude de la jurisprudence offre un panel d’exemples de manquements qui ont déjà été jugés suffisamment graves ou non. Attention ! Si certains manquements ont déjà été évalués, cela ne préjuge pas de l’analyse des manquements soumis au cas par cas, car le conseil de prud’hommes fera une appréciation spécifique de chaque dossier qui lui sera soumis.

‍Manquements jugés suffisamment graves

‍- Absence ou insuffisance d’un PSE quand l’employeur est tenu d’en établir un ;

- Non-respect des préconisations du médecin au retour du salarié accidenté du travail ;

- Non-respect du repos hebdomadaire ;

- Non fourniture de travail ;

- Modification unilatérale de la rémunération ;

- Utilisation déloyale du pouvoir de discipline pour exercer des pressions sur le salarié.

Manquements jugés non suffisamment graves

- Manquements anciens : par exemple, une modification unilatérale du contrat de travail intervenue 11 ans avant la prise d’acte qui n’a donc pas empêché la poursuite du contrat ;

- Simple retard dans l’organisation de la visite de reprise d’un salarié de retour d’arrêt maladie ;

- Changement d’affectation entraînant la suppression d’une prime non contractualisée liée à l’exécution d’une tâche annexe.

La prise d’acte est un outil très incertain de rupture du contrat de travail qui fait courir un risque important au salarié, notamment au regard de l’assurance chômage. Il peut par conséquent être judicieux de consulter un avocat en droit du travail avant de prendre acte de la rupture de son contrat de travail. En effet, celui-ci pourra apprécier les chances de succès d’une telle procédure et accompagner le salarié dans la rédaction de son courrier de prise d’acte.