Illustration montrant une série de dessin d'un salarié et de son employeur en compétition
Droit du travail

Rupture conventionnelle et difficultés économiques : est-ce possible ?

La rupture conventionnelle connaît un succès en France. C’est un mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminée qui permet à un employeur et à un salarié de rompre, d’un commun accord le contrat qui les lie. Rapidité et simplicité de la procédure, absence d’énonciation des motifs autre que la commune volonté des parties de rompre le contrat, la rupture conventionnelle est devenue le mode privilégié de rupture des relations contractuelles.

La tentation est forte de multiplier le recours aux ruptures conventionnelles dans un contexte de difficultés économiques éprouvées par les entreprises françaises. En 2021, le nombre de ruptures conventionnelles s’est élevé à 454 000 (427 000 en 2020), soit 6,1 % de plus qu’en 2020. Mais, le recours à la rupture conventionnelle en période de difficultés économiques avérées ne doit pas conduire à détourner les règles d’ordre public relatives aux licenciements économiques. Explications.

La rupture conventionnelle et les difficultés économiques : une union risquée ?

La loi précise que les dispositions sur le licenciement économique ne s'appliquent pas à la rupture conventionnelle. La rupture conventionnelle est exclue du champ du licenciement économique (C. trav., art. L. 1233-3).Lorsqu'une ou plusieurs ruptures conventionnelles interviennent dans un contexte de difficultés économiques ou de restructuration, l'employeur n'a donc pas à en tenir compte pour déterminer la procédure de licenciement pour motif économique à mettre en oeuvre (licenciement individuel, licenciement de 2 à 9 salariés, licenciement d'au moins 10 salariés). En théorie, la procédure de la rupture conventionnelle peut remplacer ou coexister avec la procédure de licenciement économique.

Attention toutefois au risque de requalification et de refus d'homologation des ruptures conventionnelles dans un contexte de licenciement économique. Il n'est pas exclu, voire il est fort probable, que la direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) et les juges vérifient s'il n'y a pas une fraude à la loi destinée à faire échec à la législation sur les licenciements économiques. La rupture conventionnelle ne doit en effet pas conduire à un détournement de procédure, alors même que l'origine économique de la rupture et son caractère imputable à l'entreprise ne sont pas contestables. L'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail précise d'ailleurs bien que la mise en place d'une rupture conventionnelle du contrat de travail ne vise pas à « porter atteinte aux procédures de licenciements collectifs pour cause économique engagée par l'entreprise ». La circulaire n° 2009-4 du 17 mars 2009 rappelle également qu'il convient d'être particulièrement vigilant sur les ruptures conventionnelles qui seraient conclues en vue de contourner les garanties en matière de licenciements économiques et collectifs, notamment s'il s'agit de ne pas mettre en place un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) : « si un contexte économique difficile pour l'entreprise, voire un PSE circonscrit à d'autres emplois, ne sont pas à eux seuls suffisants pour exclure l'application de la rupture conventionnelle, le caractère coordonné et organisé des ruptures conventionnelles peut constituer en revanche un indice additionnel ». Une instruction ministérielle du 23 mars 2010 fait le point sur l'incidence d'un contexte économique difficile sur la rupture conventionnelle. Elle précise qu'il peut y avoir rupture conventionnelle même si une entreprise rencontre des difficultés économiques mais que ce mode de rupture ne doit pas être utilisé comme un moyen de contourner les règles du licenciement économique collectif.

Le refus d’homologation de la rupture conventionnelle

L'autorité administrative doit donc vérifier l'existence ou non d'un contournement de procédure justifiant un refus d'homologation :

  • lorsque la rupture conventionnelle concerne un nombre important de salariés ;
  • et lorsqu'elle a pour effet de priver ces salariés du bénéfice des garanties attachées aux licenciements collectifs.

L'administration considère que « le contournement peut être caractérisé par un recours massif à la rupture conventionnelle dans une entreprise ou un groupe confronté à un contexte économique difficile, susceptible, à court terme, de conduire à la mise en œuvre d'un PSE ».Sont considérés comme des recours massifs les dépassements des seuils suivants :

  • 10 demandes sur une même période de 30 jours ;
  • au moins une demande sur une période de 3 mois faisant suite à 10 demandes s'étant échelonnées sur la période de 3 mois immédiatement antérieure ;
  • une demande au cours des 3 premiers mois de l'année faisant suite à plus de 18 demandes au cours de l'année civile précédente.

La combinaison de ces demandes avec des licenciements pour motif économique aboutissant aux dépassements des mêmes seuils peut également constituer un indice (Instr. DGT n° 02, 23 mars 2010).

Rupture conventionnelle et cause économique : une possibilité posée par la Cour de cassation

Saisie pour la première fois de la question du recours à des ruptures conventionnelles dans un contexte de difficultés économiques, la Cour de cassation a jugé, dans un arrêt de principe du 9 mars 2011, que les ruptures conventionnelles, lorsqu'elles ont une cause économique et s'inscrivent dans un processus de réduction des effectifs dont elles constituent l'une des modalités, doivent être prises en compte pour déterminer la procédure d'information et de consultation des représentants du personnel applicable et les obligations de l'employeur en matière de PSE. Or, en l'espèce, constate la Cour, « de nombreuses ruptures conventionnelles résultant d'une cause économique étaient intervenues dans un contexte de suppressions d'emplois dues à des difficultés économiques » ; dès lors « elles s'inscrivaient dans un projet global et concerté de réduction des effectifs au sein de l'UES ». Le ministère du travail précise, pour sa part, que « la rupture conventionnelle peut intervenir alors même que l'entreprise rencontre des difficultés économiques qui l'amènent à se séparer de certains de ses salariés ». Il a toutefois souligné que cette procédure « ne peut être utilisée comme un moyen de contourner les règles du licenciement économique collectif et donc de priver, de ce fait, les salariés des garanties attachées aux accords de gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences et des plans de sauvegarde de l'emploi ». Ainsi, le salarié doit être préalablement « informé de ses droits afin qu'il puisse, en toute connaissance de cause, opter pour une rupture conventionnelle en cas de suppression de poste et si les garanties attachées au licenciement économique ne se révèlent pas plus avantageuses pour lui ». Le salarié doit donc être mis en mesure d'opérer une comparaison des avantages tirés d'une rupture conventionnelle avec ceux qui résulteraient d'un PSE ou d'un plan de départ volontaire. Dans le cas contraire, il pourrait contester la rupture conventionnelle de son contrat de travail en estimant que son consentement a été vicié (Rép. min. n° 106030 : JOAN Q, 31 mai 2011, p. 5884).

La mise en place d’une rupture conventionnelle est complexe. Si vous avez le moindre doute, n’hésitez pas à consulter un avocat en droit du travail pour vous assister dans l’analyse.

Article rédigé par :
Cabinet Cassius
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