Licenciement personnel : quels risques ?

Droit du travail

Licenciement personnel : quels risques ?

Le licenciement personnel est celui qui est prononcé pour une cause qui dépend de la personne du salarié (par exemple en raison du comportement du salarié), à la différence du licenciement économique[1] (qui lui dépend de la situation économique de l’entreprise). Quelle que soit l’entreprise ou le salarié concerné, l'employeur qui envisage de licencier un salarié doit être en mesure de justifier la réalité et le sérieux du motif qui l'a conduit à engager la procédure de licenciement : le motif doit reposer sur des faits existants, objectifs, vérifiables et suffisamment importants pour justifier le licenciement. Le « caractère réel et sérieux » du motif du licenciement s'apprécie au jour où la décision de rompre le contrat de travail est prise par l'employeur[3]. L’employeur ne peut ainsi retenir ni des circonstances ayant disparu au moment du licenciement, ni des faits postérieurs à celui-ci.

Quels sont les différents types de licenciement personnel ?

Le licenciement pour motif personnel n’est pas nécessairement fondé sur une faute du salarié. On distingue ainsi deux catégories : le licenciement disciplinaire et celui non disciplinaire. Quelles différences ?

Qu'est-ce que le licenciement disciplinaire ?

Le licenciement est dit « disciplinaire » lorsque l’employeur reproche au salarié un comportement fautif et volontaire. Pour que ce motif soit valable, les faits reprochés doivent être personnellement et directement imputables au salarié. Il existe 3 types de fautes qui peuvent être reprochées au salarié. En effet, selon la gravité du comportement du salarié, le licenciement sera prononcé pour faute simple, pour faute grave ou pour faute lourde :

La faute simple correspond à un comportement fautif du salarié dans l’exercice de son contrat de travail : cette faute n’est pas suffisamment importante pour justifier le départ immédiat du salarié mais elle constitue quand même une cause réelle et sérieuse de licenciement (négligence, retards, refus d’effectuer une nouvelle tâche…).
La faute grave est la faute d’une gravité telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifie ainsi son départ immédiat[4] (violence, vol, harcèlement…). Elle peut notamment motiver une mise à pied conservatoire, même si le prononcé d'une telle mesure n'est pas obligatoire[5].
La faute lourde est celle qui révèle une intention du salarié de nuire à l’employeur ou à l’entreprise[6] (sabotage, détournement de clientèle au profit d'une société concurrente…). Elle seule permet en particulier de licencier un salarié gréviste[7] ou de réclamer au salarié des dommages et intérêts pour réparer le préjudice causé à l’employeur ou à l’entreprise[8].

Plusieurs facteurs peuvent être pris en compte pour déterminer la gravité de la faute : antécédents disciplinaires du salarié, ancienneté, contexte… La gravité de la faute doit ainsi être envisagée au cas par cas, pour chaque salarié.

Qu'est-ce que le licenciement non disciplinaire ?

Le licenciement non disciplinaire ne repose pas sur une faute du salarié. En effet, certains faits, bien qu'ils ne soient pas fautifs, peuvent constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. Voici des exemples de motifs de licenciement non-disciplinaire :

L'insuffisance professionnelle, c’est-à-dire l'incapacité du salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification (sauf en cas d’abstention volontaire ou de mauvaise volonté délibérée du salarié, l'insuffisance professionnelle n'a pas un caractère fautif[9]) ;
L’insuffisance de résultats (à condition que le salarié se soit vu fixer des objectifs réalistes, compatibles avec le marché, et qu’il ait été doté des moyens nécessaires pour les atteindre[10]) ;
Absences répétées ou prolongées du salarié pour maladie non professionnelle, qui perturbent le bon fonctionnement de l'entreprise et rendent nécessaire le remplacement définitif de l'intéressé[11] ;
L'inaptitude physique du salarié[12] ;
Le refus d'une modification du contrat de travail décidée par l'employeur[13] ;
La mésentente avec tout ou partie du personnel imputable au salarié et ayant des répercussions sur le bon fonctionnement de l’entreprise[14] ;
Un fait de la vie personnelle du salarié ayant causé un trouble objectif dans l’entreprise[15]…

Attention, pour pouvoir valablement justifier un licenciement, chacun de ces motifs répond à des conditions précises et spécifiques qu’il convient de respecter.

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Quelles différences entre licenciement disciplinaire et licenciement non-disciplinaire ?

Le motif « choisi » par l’employeur détermine le cadre de la procédure de licenciement[16]. En particulier, on dit que la lettre de licenciement fixe les limites du litige[17]. Attention, toutefois, l'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 a fortement modifié les règles relatives à la motivation de la lettre de licenciement. En outre, avant l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, l'absence d'indication d'un motif précis dans la lettre de licenciement égalait à une absence de motif et rendait ainsi le licenciement sans cause réelle et sérieuse[18]. Désormais, les motifs contenus dans la lettre pourront être précisés par l'employeur, soit de sa propre initiative, soit à la demande du salarié, après la notification du licenciement. Ce n'est qu'après ces éventuelles précisions que les limites du litige seront fixées[19]. Par ailleurs, les indemnités[20] versées au salarié, et donc le « coût » du licenciement pour l’employeur, diffèrent selon le motif de licenciement invoqué.

‍En cas de doute, il est donc nécessaire d’être conseillé par un avocat en droit du travail du Cabinet Cassius Avocat pour déterminer le type de licenciement adéquat et, le cas échéant, le degré de gravité du comportement fautif du salarié.

Le salarié peut-il contester son licenciement ?

Le salarié qui souhaite contester son licenciement a, depuis l'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, 12 mois pour saisir le conseil de prud’hommes à compter de la notification de la rupture[21]. Le juge recherchera si les motifs invoqués dans la lettre de licenciement sont bien réels et sérieux. Il se déterminera au vu des éléments fournis par chaque partie après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite toujours au salarié[22]. En outre, si le juge constate une insuffisance de motivation mais que le salarié n’avait pas demandé à l’employeur de préciser les motifs lorsque son licenciement lui a été notifié, cette insuffisance ne peut plus à elle seule priver le licenciement de cause réelle et sérieuse. Le salarié pourra seulement prétendre à une indemnité qui ne pourra pas excéder un mois de salaire[23]. En cas de licenciement disciplinaire, le conseil de prud’hommes va analyser le comportement fautif du salarié. Il pourra alors retenir des circonstances atténuantes (état de santé, difficultés d'ordre personnel, ancienneté, négligence fautive de l’employeur…) ou, au contraire, aggravantes (récidive, statut cadre…).

Qu'est-ce que le licenciement sans cause réelle et sérieuse ?

Le juge qui considère que le licenciement est injustifié, c’est-à-dire « dépourvu de cause réelle et sérieuse », a la possibilité (et non l’obligation) de proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. En cas de refus d’une réintégration par le salarié ou par l’employeur, le juge condamnera l’employeur à indemniser le salarié[24].

Le juge peut-il atténuer la sanction prononcée par l'employeur ?

En cas de licenciement disciplinaire, le juge a également le pouvoir d’atténuer la sanction prononcée par l’employeur et de décider que les faits, bien qu’établis, constituent par exemple une faute simple plutôt qu’une faute grave, avec les conséquences indemnitaires correspondantes pour le salarié. Il est donc nécessaire de bien qualifier la situation en amont dès la lettre de licenciement.