Dessin d'un employé quittant précipitamment son poste de travail
Droit du travail

Peut-on licencier un salarié fréquemment absent ?

Pour des raisons assez évidentes, la loi interdit formellement le licenciement d’un salarié en raison de son état de santé[1] : un tel licenciement serait tout simplement une discrimination[2], ce qui le rendrait « nul »[3] ! Il existe cependant deux situations pour lesquelles la maladie du salarié peut justifier, de façon indirecte, son licenciement :

  • Lorsque le médecin du travail émet un avis d’inaptitude[4] et que le reclassement du salarié est impossible ;
  • lorsque, objectivement, les absences répétées ou prolongées du salarié malade perturbent le bon fonctionnement de l’entrepriseau point que l’employeur se voit dans l’obligation de procéder à son remplacement définitif[5].

Cette seconde possibilité se justifie par le fait que l’entreprise « continue de tourner » pendant que le salarié est en arrêt de travail. En principe, l’employeur doit pouvoir palier son absence soit par la répartition des tâches entre les autres salariés, soit par le recours au CDD ou à l’intérim[6].

Or, quand l’absence du salarié vient à se répéter fréquemment ou à s’éterniser, ces solutions temporaires peuvent devenir insuffisantes pour permettre à l’entreprise de continuer à fonctionner correctement.

Ce type de licenciement pour motif personnel [7] est néanmoins très encadré et exige, pour être mis en œuvre, que des conditions bien précises soient établies.

Quelles sont les absences concernées par un licenciement ?

Pour qu’un tel licenciement soit valable, les absences en question ne doivent pas être liées au travail. Elles doivent également présenter une certaine durée ou fréquence.

  • Des absences d’origine non professionnelle

Pour pouvoir licencier un salarié en raison de ses absences, il est impératif qu’elles soient causées par une maladie ou un accident d’origine non professionnelle, c’est-à-dire sans aucun rapport avec le travail.

En effet, les salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle[8] bénéficient d’une protection particulière contre le licenciement[9]. L’explication est simple : l’employeur ne peut pas se prévaloir des conséquences de l’absence du salarié si celle-ci est intervenue par sa propre « faute » (harcèlement moral, méconnaissance des préconisations du médecin du travail…).

  • Des absences répétées ou prolongées

Il n'est pas possible de fixer une durée ou une fréquence déterminée à partir de laquelle l'absence serait de nature à justifier le licenciement du salarié.

Il peut s’agir d’un nombre important d’absences, ou d’une seule absence qui dure très longtemps : cela est apprécié au cas par cas.

Ce qui est certain par contre, c’est que ces absences doivent avoir pour effet de perturber le bon fonctionnement de l’entreprise.

La perturbation du bon fonctionnement de l’entreprise

La « perturbation du fonctionnement de l’entreprise » est appréciée en fonction de chaque situation, il n’y a pas de règle générale.

En cas de litige, les juges tiennent compte de plusieurs indices, dont notamment :

  • la taille de l’entreprise : plus les effectifs de l’entreprise sont réduits, plus il est plus difficile de trouver des solutions de réorganisation temporaire ;
  • l'emploi et la qualification du salarié: s’il est cadre, a des compétences techniques particulières ou une formation spécifique, son remplacement temporaire ou la répartition de ses tâches en interne est plus compliquée ;
  • le secteur d'activité de l'entreprise, en particulier lorsqu'il existe une pénurie de main-d'œuvre qualifiée ;
  • la durée ou la fréquence de l’absence ;
  • le caractère imprévisible des absences, qui a pour effet de rendre difficile pour l’employeur la mise en place de mesures de réorganisation temporaire.

La simple gêne dans l’organisation du service ou d’un établissement ne suffit pas : il faut que l’employeur démontre une réelle perturbation de l’entreprise dans son ensemble[10], et encore faut-il que celle-ci soit effectivement due aux absences du salarié.

La nécessité de remplacer définitivement le salarié absent

Pour que le licenciement du salarié en raison de son absence répétée ou prolongée soit possible, il est exigé que l’employeur n’ait d’autre choix que procéder à son remplacement définitif.

Qu’entend-on alors par « définitif » ? Quatre grands critères doivent être remplis.

  • L’embauche d’une personne extérieure à l’entreprise

Il est impératif que le remplacement du salarié se fasse en externe, c’est-à-dire par une nouvelle embauche.

La nécessité du remplacement n'est donc pas prouvée si les fonctions du salarié malade sont assumées par d’autres salariés de l'entreprise ou confié à des prestataires extérieurs.

  • Une embauche sous contrat à durée indéterminée

La personne recrutée en remplacement du salarié malade doit obligatoirement être embauchée en CDI.

Il est tout à fait possible de recourir aux contrats temporaires (CDD ou intérim) pour permettre le remplacement temporaire du salarié malade. Mais pour pouvoir le licencier, il sera nécessaire de prouver que ces solutions sont insuffisantes et qu'il est devenu indispensable de procéder à son remplacement définitif par l’embauche d’un nouveau CDI.

  • Une embauche à durée du travail équivalente

Il faut impérativement qu’il y ait une équivalence entre la durée du travail du salarié licencié et celle du salarié recruté en remplacement.

Par exemple, l’embauche d’une personne à temps partiel pour remplacer celle à temps complet ne permet pas d’établir la nécessité d’un remplacement définitif.

  • Une embauche concomitante au licenciement

La nécessité d’un remplacement définitif du salarié absent est appréciée au jour du licenciement. De ce fait, l’embauche du nouveau salarié doit avoir lieu :

  • soit avant le licenciement du salarié absent ;
  • soit après son licenciement, dans un délai raisonnable.

Ce « délai raisonnable » est apprécié au cas par cas en fonction de plusieurs critères, notamment les spécificités du poste concerné et la difficulté pour l’employeur de trouver des candidats.

Attention ! Certaines conventions collectives contiennent des « clauses de garantie d’emploi » qui interdisent à l’employeur de licencier le salarié malade pendant un certain temps, même en cas d’absences prolongées ou répétées.

Comment notifier le licenciement d'un salarié absent ?

Puisque le caractère « réel et sérieux » du motif de licenciement s’apprécie au jour où il est prononcé, le salarié doit être encore absent au moment où l’employeur expédie la lettre de licenciement. S’il a repris le travail, il ne peut donc pas être licencié pour ce motif.

Concernant la procédure en elle-même, il s’agit de celle applicable en matière de licenciement pour motif personnel[11] (convocation à un entretien préalable, etc.).

Il est impératif que la lettre de licenciement mentionne en toutes lettres la perturbation du fonctionnement de l’entreprise causée par les absences, ainsi que la nécessité de remplacer définitivement le salarié malade.

Ce type de licenciement soulève de très nombreux litiges devant le conseil de prud’hommes. En tant qu’employeur, si vous êtes confronté aux absences répétées ou prolongées d’un salarié, il est vivement recommandé de solliciter le conseil d’un avocat en droit du travail du Cabinet Cassius Avocats avant d’engager une procédure de licenciement.

[1] Article L. 1132-1 du Code du travail

[2] Cf. fiche « Qu’est-ce qu’une discrimination ? »

[3] Cf. fiche « Existe-t-il des motifs de licenciement interdit ? »

[4] Cf. fiche « L’inaptitude au travail »

[5]Cass. soc., 16 juillet 1998, n° 97-43.484

[6] Cf. fiche « CDD et intérim : quelles sont les différences ? »

[7] Cf. fiche « Licenciement pour motif personnel, quelles sont les causes ? »

[8] Cf. fiche « Accident du travail et maladie professionnelle »

[9]Article L. 1226-9 du Code du travail

[10]Cass. soc., 27 janvier 2016, n° 13-27.979

[11] Cf. fiche « Procédure de licenciement, quelles sont les règles à connaître ? »

Article rédigé par :
Cabinet Cassius
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