Bonjours à tous,
On se retrouve pour faire le point sur les actualités de ce mois de mars. Au programme :
Bonne lecture !
Un salarié ne peut pas être licencié parce qu’il a fumé ou bu lors d’un évènement d’entreprise car cela relève de sa vie personnelle.
Une entreprise a organisé une croisière en Floride pour récompenser des salariés ayant gagné un concours interne. Une salariée a fumé dans sa cabine et a obstrué le détecteur de fumée, alors qu’elle dormait avec une femme enceinte.
Néanmoins, ces faits ne s’étant produits ni sur le lieu ni sur le temps de travail et ne constituant pas un manquement aux obligations découlant de son contrat de travail, ils relèvent de sa vie personnelle et ne peuvent justifier un licenciement disciplinaire.
Cette affaire est l’occasion de rappeler qu’un fait tiré de la vie personnelle d’un salarié ne peut justifier un licenciement disciplinaire, y compris s’il créé un trouble objectif dans le fonctionnement de l’entreprise.
Soc. 22 janvier 2025, n°23-10.888
La Cour de cassation prévoit désormais que la clause de déplacement occasionnel valable s’impose au salarié qui ne peut donc refuser le déplacement professionnel prévu par l’employeur, sauf à s’exposer à une sanction disciplinaire.
Une clause de déplacement occasionnel (à ne pas confondre avec la clause de mobilité) permet d’imposer à un salarié un déplacement en dehors de son secteur géographique habituel sous réserve de quatre conditions :
- Le déplacement doit s’inscrire dans le cadre habituel des activités du salarié ;
- Le déplacement doit être justifié par l’intérêt de l’entreprise ;
- Le déplacement doit être occasionnel ou temporaire ;
- Le salarié doit être informé préalablement et dans un délai raisonnable du caractère temporaire et de la durée prévisible du déplacement.
Si la clause respecte ces quatre conditions, le déplacement occasionnel ne modifie pas le contrat de travail et le salarié qui refuse de s’y rendre s’expose à des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement.
Si vous êtes employeurs dans des secteurs qui imposent des missions intermittentes et une diversité de sites (tels que le BTP, le conseil ou la maintenance), l’insertion d’une telle clause dans le contrat de travail vous permettra une plus grande flexibilité sur les déplacements professionnels de vos salariés.
Soc. 29 janvier 2025, n°23-19.263
A l’occasion de deux affaires, la Cour de cassation a rappelé que des modes de preuves issus de procédés déloyaux et portant atteinte à la vie privée d’un salarié pouvaient être produits en justice au nom du droit à la preuve.
Dans la première affaire, l’employeur avait produit en justice des retranscriptions d’enregistrements vidéos réalisés à l’insu du salarié dans les locaux de l’entreprise. La production de ces éléments était indispensable à la défense de l’intérêt légitime de l’employeur à la confidentialité de ses affaires.
Dans la seconde affaire, l’employeur avait produit des courriels provenant de la messagerie personnelle du salarié. Ces courriels étaient nécessaires à la démonstration, par l’employeur, de la divulgation de données strictement confidentielles dans le but de créer une entreprise concurrente.
Bien que des enregistrements vidéos réalisés à l’insu des salariés puissent être produits en justice sous certaines conditions strictes, l’installation de systèmes de surveillance dans les entreprises doivent respecter la vie privée des salariés.
Par ailleurs, l’employeur doit consulter les instances représentatives du personnel, informer les salariés et déclarer les dispositifs installés à la CNIL.
Cass. soc. 26-2-2025 n° 22-24.474
Cass. soc. 26-2-2025 n° 22-18.179
La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2025 supprime la possibilité, pour les victimes d’AT/MP, de demander à l’employeur la réparation du déficit fonctionnel permanent en cas de faute inexcusable de ce dernier.
A compter du 1er juin 2026, les modalités de calcul des indemnités versées en rente (taux d’incapacité permanente supérieur ou égal à 10%) ou en capital (taux d’incapacité permanente inférieur à 10%) en cas d’incapacité permanente consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle seront révisées afin d’y intégrer la réparation du déficit fonctionnel permanent.
Ces nouvelles modalités de calcul n’enlèvent pas le droit du salarié, victime d’une faute inexcusable de son employeur, d’obtenir une indemnisation complémentaire prenant la forme d’une majoration du capital ou de la rente qui lui est dû.
La date d’échéance de la déclaration et du paiement de la contribution sociale de solidarité des sociétés (C3S) est fixée au 15 mai 2025. Le service de télédéclaration est ouvert sur Net-entreprises.
La C3S est une taxe qui est prélevée sur le chiffre d’affaires des sociétés assujetties dans le champ d’application de la TVA (elle n’est pas due l’année de la création de l’entreprise).
Le taux de la C3S est fixé à 0,16% du chiffre d’affaires, hors taxes.
Merci pour votre attention, nous espérons que les informations partagées vous aideront dans vos pratiques en entreprise.
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