Quelle est la procédure de licenciement économique individuel ? Y a-t-il une différence de procédure selon le nombre de salarié licencié pour motif économique ? Y a-t-il des mesures préalables au licenciement économique ?
La procédure de licenciement pour motif économique n’aura plus de secret pour vous. Pour répondre aux questions les plus fréquentes, il faut bien distinguer la procédure pour licenciement économique individuel et celle pour licenciement économique collectif. Explications.
L’employeur qui décide de procéder au licenciement économique d’un salarié est tenu, quels que soient l’effectif de l’entreprise et l’ancienneté du salarié concerné, de mettre en œuvre une procédure spécifique (c. trav. art. L. 1233-11).
Oui, il y a 3 types de mesures avant un licenciement économique :
L’employeur doit tout d’abord identifier (au sein de la catégorie professionnelle concernée par la suppression de poste) le salarié qui sera effectivement licencié. Pour cela, il doit appliquer les critères d’ordre des licenciements fixés par la convention ou l’accord collectif (c. trav. art. L. 1233-5 et L. 1233-7).
S’il n’existe pas de critères fixés par la convention ou l’accord collectif, l’employeur fixe lui-même l’ordre des licenciements économiques, en fonction des critères légaux (charges de famille, ancienneté, etc.) et après consultation du comité social et économique.
L’employeur doit proposer au salarié désigné par les critères d’ordre des licenciements les postes disponibles en France dans l’entreprise ou dans le groupe. Ce n’est que si le reclassement est impossible, parce qu’il n’y a pas de postes disponibles ou parce que le salarié a décliné les propositions qui lui ont été faites, que l’employeur peut licencier le salarié.
L’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable au licenciement par LRAR ou par lettre remise en main propre contre décharge (c. trav. art. L. 1233-11).
L’entretien de licenciement économique est obligatoire en cas de licenciement individuel, ainsi qu’en cas de « petit » licenciement collectif (moins de 10 salariés en 30 jours). Seul le « grand » licenciement (10 salariés ou plus en 30 jours) permet de faire l’économie de l’entretien préalable.
Au cours de l’entretien préalable, l’employeur indique les motifs de la décision de licenciement économique envisagée et recueille les explications du salarié (c. trav. art. L. 1233-12).
Lorsque l’entreprise compte moins de 1 000 salariés, l’employeur est tenu de proposer au salarié un contrat de sécurisation professionnelle, sachant que le salarié bénéficie, à compter de l’entretien, d’un délai de réflexion de 21 jours pour prendre sa décision (circ. Unédic 2016-09 du 27 janvier 2016).
Lorsque l’entreprise compte plus de 1 000 salariés, l’employeur informe le salarié sur les conditions de mise en œuvre du congé de reclassement.
L’employeur adresse la lettre de licenciement pour motif économique au salarié concerné en respectant un délai minimal de 7 jours ouvrables. Ce délai court à compter de la date prévue de l’entretien préalable (ou 15 jours ouvrables si le salarié fait partie du personnel d’encadrement) (c. trav. art. L. 1233-15). Cette lettre, adressée par LRAR, doit indiquer le ou les motifs du licenciement.
L’employeur peut, à son initiative ou à la demande du salarié, préciser le(s) motif(s) de licenciement contenu(s) dans une lettre de licenciement qu’il a déjà adressée au salarié. En cas de contentieux, les juges tiennent compte de la lettre de licenciement mais aussi des précisions apportées dans le courrier par l'employeur salarié (c. trav. art. L. 1235-2).
Dans les entreprises de moins de 1 000 salariés, si le délai de réflexion de 21 jours dont dispose le salarié pour accepter le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) n’a pas expiré et que le salarié n’a pas encore informé l’employeur de sa décision, l’employeur doit envoyer au salarié, à la date prévue pour notifier la rupture, une LRAR indiquant la date d’expiration du délai de 21 jours tout en précisant que, à défaut d’acceptation du CSP à cette date, cette lettre vaudra notification du licenciement (c. trav. art. L. 1233-67).
Dans les entreprises de plus de 1 000 salariés, la proposition de congé de reclassement doit figurer dans la lettre de licenciement. Le délai de réponse du salarié est de 8 jours à compter de la réception de cette lettre. L’absence de réponse dans ce délai est assimilée à un refus.
Oui, l’employeur doit informer, par écrit, le DREETS du licenciement prononcé dans les 8 jours de l’envoi au salarié de la lettre de licenciement (c. trav. art. L. 1233-19).
Oui, le licenciement collectif pour motif économique s’organise en deux grandes catégories :
Pour le licenciement de 10 salariés ou plus sur une période de 30 jours, il faut de distinguer :
Il faut donc évaluer dès l’origine le nombre de ruptures envisagées pour déterminer la procédure applicable. La question du nombre de licenciements a une importance toute particulière dans les entreprises de plus de 50 salariés, car il s’agit alors de savoir si l’entreprise doit ou non élaborer un plan de sauvegarde de l’emploi.
L’effectif à prendre en compte s’apprécie lors de l’engagement de la procédure de licenciement économique (Cass. soc. 12 juillet 2010, n°09-14192).
Pour déterminer l’effectif (plus ou moins de 50 salariés) et le nombre de licenciements (plus ou moins de 10 salariés), il faut se placer au niveau de l’entreprise, et non du groupe auquel appartient cette entreprise (Cass. soc. 26 février 2003, n°01-41030 ; Cass. soc. 23 septembre 2008, n°07-42862).
Lorsque l’entreprise qui licencie fait partie d’une unité économique et sociale (UES) (regroupement de plusieurs entités juridiquement distinctes pour la mise en place du comité social et économique), il faut rechercher à quel niveau a été décidée la suppression d’effectifs (Cass. Soc. 16 novembre 2010, n°09-69489 ; Cass. Soc. 9 mars 2011, n°10-11581) :
Pour déterminer l’effectif d’une entreprise implantée en France et à l’étranger, seuls comptent les salariés travaillant en France (Cass. Soc. 23 septembre 2008, n°07-42862).
L’employeur doit prendre en considération toute rupture, quelle que soit sa dénomination, ayant une cause économique. Il faut donc comptabiliser les licenciements économiques, mais également, le cas échéant, les départs volontaires à la retraite, les mises à la retraite ou les préretraites, dès lors que ces mesures ont une cause économique (Cass. Soc. 1er février 2011, n°09-70121).
Attention : le fait qu’une rupture soit comptabilisée pour déterminer la procédure de licenciement applicable n’en fait pas pour autant un licenciement économique.
Ainsi, un départ volontaire à la retraite dans le cadre d’un PSE n’ouvre pas droit à l’indemnité conventionnelle de licenciement (Cass. soc. 25 juin 2002, n°00-18907 ; Cass. soc. 9 juillet 2003, n°01-43298). De même, un salarié mis à la retraite dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi a droit à l’indemnité de mise à la retraite, mais pas à l’indemnité conventionnelle de licenciement (Cass. soc. 18 mars 2008, n°07-40269).
Dès lors que les ruptures conventionnelles ont une cause économique et qu’elles s’inscrivent dans le processus de réduction des effectifs, l’employeur doit les comptabiliser, au même titre que les licenciements économiques, pour déterminer la procédure d’information et de consultation des représentants du personnel applicable et vérifier s’il faut mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi (Cass. soc. 9 mars 2011, n°10-11581).
Seules les conventions homologuées entrent en considération (Cass. soc. 29 octobre 2013, n°12-15382).
Les employeurs doivent donc faire preuve de prudence, notamment en raison des mécanismes qui visent à éviter les licenciements fractionnés. En effet, si une entreprise de plus de 50 salariés a par exemple conclu une dizaine de ruptures conventionnelles, réparties sur 3 mois, dans un contexte de difficultés économiques, toute nouvelle rupture pour motif économique (rupture conventionnelle, licenciement ou autre) risque d’entraîner l’obligation de mettre en place un PSE (C. trav. art. L. 1233-26).
Attention : à partir du moment où l’employeur s’est engagé dans une procédure de licenciement avec plan de sauvegarde de l’emploi, il est alors impossible de conclure des ruptures conventionnelles fondées sur un motif économique (C. trav. art. L. 1237-16).
La contestation ou la mise en œuvre d’un licenciement pour motif économique (individuel ou collectif) est complexe. Si vous avez le moindre doute, n’hésitez pas à consulter un avocat droit du travail pour vous assister.
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