%20seul%202022.webp)
Pour des raisons assez évidentes, la loi interdit formellement le licenciement d’un salarié en raison de son état de santé (C. trav., art. L. 1132-1) : un tel licenciement serait tout simplement une discrimination, ce qui le rendrait « nul » ! Il existe cependant deux situations pour lesquelles la maladie du salarié peut justifier, de façon indirecte, son licenciement :
Cette seconde possibilité se justifie par le fait que l’entreprise « continue de tourner » pendant que le salarié est en arrêt de travail. En principe, l’employeur doit pouvoir palier son absence soit par la répartition des tâches entre les autres salariés, soit par le recours au CDD ou à l’intérim.
Or, quand l’absence du salarié vient à se répéter fréquemment ou à s’éterniser, ces solutions temporaires peuvent devenir insuffisantes pour permettre à l’entreprise de continuer à fonctionner correctement.
Ce type de licenciement pour motif personnel est néanmoins très encadré et exige, pour être mis en œuvre, que des conditions bien précises soient établies.
Pour qu’un tel licenciement soit valable, les absences en question ne doivent pas être liées au travail. Elles doivent également présenter une certaine durée ou fréquence.
Pour pouvoir licencier un salarié en raison de ses absences, il est impératif qu’elles soient causées par une maladie ou un accident d’origine non professionnelle, c’est-à-dire sans aucun rapport avec le travail.
En effet, les salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle bénéficient d’une protection particulière contre le licenciement (C. trav., art. L. 1226-9). L’explication est simple : l’employeur ne peut pas se prévaloir des conséquences de l’absence du salarié si celle-ci est intervenue par sa propre « faute » (harcèlement moral, méconnaissance des préconisations du médecin du travail…).
Il n'est pas possible de fixer une durée ou une fréquence déterminée à partir de laquelle l'absence serait de nature à justifier le licenciement du salarié.
Il peut s’agir d’un nombre important d’absences, ou d’une seule absence qui dure très longtemps : cela est apprécié au cas par cas.
Ce qui est certain par contre, c’est que ces absences doivent avoir pour effet de perturber le bon fonctionnement de l’entreprise.
La « perturbation du fonctionnement de l’entreprise » est appréciée en fonction de chaque situation, il n’y a pas de règle générale.
En cas de litige, les juges tiennent compte de plusieurs indices, dont notamment :
La simple gêne dans l’organisation du service ou d’un établissement ne suffit pas : il faut que l’employeur démontre une réelle perturbation de l’entreprise dans son ensemble (Cass. soc.,27 janv. 2016, n°13-27.979), et encore faut-il que celle-ci soit effectivement due aux absences du salarié.
Pour que le licenciement du salarié en raison de son absence répétée ou prolongée soit possible, il est exigé que l’employeur n’ait d’autre choix que procéder à son remplacement définitif.
Qu’entend-on alors par « définitif » ? Quatre grands critères doivent être remplis.
Il est impératif que le remplacement du salarié se fasse en externe, c’est-à-dire par une nouvelle embauche.
La nécessité du remplacement n'est donc pas prouvée si les fonctions du salarié malade sont assumées par d’autres salariés de l'entreprise ou confié à des prestataires extérieurs.
La personne recrutée en remplacement du salarié malade doit obligatoirement être embauchée en CDI.
Il est tout à fait possible de recourir aux contrats temporaires (CDD ou intérim) pour permettre le remplacement temporaire du salarié malade. Mais pour pouvoir le licencier, il sera nécessaire de prouver que ces solutions sont insuffisantes et qu'il est devenu indispensable de procéder à son remplacement définitif par l’embauche d’un nouveau CDI.
Il faut impérativement qu’il y ait une équivalence entre la durée du travail du salarié licencié et celle du salarié recruté en remplacement.
Par exemple, l’embauche d’une personne à temps partiel pour remplacer celle à temps complet ne permet pas d’établir la nécessité d’un remplacement définitif.
La nécessité d’un remplacement définitif du salarié absent est appréciée au jour du licenciement. De ce fait, l’embauche du nouveau salarié doit avoir lieu :
Ce « délai raisonnable » est apprécié au cas par cas en fonction de plusieurs critères, notamment les spécificités du poste concerné et la difficulté pour l’employeur de trouver des candidats.
Attention ! Certaines conventions collectives contiennent des « clauses de garantie d’emploi » qui interdisent à l’employeur de licencier le salarié malade pendant un certain temps, même en cas d’absences prolongées ou répétées.
Puisque le caractère « réel et sérieux » du motif de licenciement s’apprécie au jour où il est prononcé, le salarié doit être encore absent au moment où l’employeur expédie la lettre de licenciement. S’il a repris le travail, il ne peut donc pas être licencié pour ce motif.
Concernant la procédure en elle-même, il s’agit de celle applicable en matière de licenciement pour motif personnel (convocation à un entretien préalable, etc...).
Il est impératif que la lettre de licenciement mentionne en toutes lettres la perturbation du fonctionnement de l’entreprise causée par les absences, ainsi que la nécessité de remplacer définitivement le salarié malade.
Ce type de licenciement soulève de très nombreux litiges devant le conseil de prud’hommes. En tant qu’employeur, si vous êtes confronté aux absences répétées ou prolongées d’un salarié, il est vivement recommandé de solliciter le conseil d’un avocat en droit du travail du Cabinet Cassius Avocats avant d’engager une procédure de licenciement.
-min.jpg)
.jpg)
.jpg)
.svg)