La distinction entre l’abandon de poste et la démission du salarié peut s’avérer délicate… Comment les différencier ? Les articuler ? Quelles sont les démarches, les conséquences et les risques en cas d’abandon de poste ?
En principe, la démission et l’abandon de poste ne se confondent pas. Pour rappel, dans une démission, le salarié fait connaître à son employeur sa décision de rompre son contrat de travail sans la moindre ambiguïté. Dans un abandon de poste, le salarié s’absente de façon prolongée de son poste de travail, sans autorisation préalable et sans avoir prévenu son employeur. Par exemple, si le salarié ne revient plus travailler après une période de congé : on ne peut en déduire une volonté « claire et non équivoque » de démissionner (Cass. soc., 24 janvier 1996, n° 92-43.868).
Attention : Auparavant, certains salariés qui avaient la volonté de quitter leur entreprise sans être privés de leurs droits au chômage et qui ne parvenaient pas à négocier une rupture conventionnelle avec leur employeur, abandonnaient leur poste de travail, plutôt que de démissionner. Cette situation ne pouvait pas être assimilée à une démission puisque celle-ci doit être explicite et non équivoque. L’employeur était donc contraint de licencier pour faute le salarié, qui touchait ainsi le chômage.
Le législateur est intervenu dans le but de parer à une hypothétique fraude à l’assurance chômage : la loi n°2022-1598 du 21 décembre 2022 a créé une présomption simple de démission en cas d’abandon de poste de la part du salarié. Le décret d’application n°2023-275 du 17 avril 2023 est venu préciser les modalités d’établissement de cette présomption.
Avant l’entrée en vigueur de la loi du 21 décembre 2022, la jurisprudence décidait que la démission ne se présumait pas.
Désormais, si un salarié « abandonne » son poste de travail, l’employeur peut se prévaloir d’une présomption de démission de sa part, à condition de lui avoir envoyé une mise en demeure de reprendre son poste et de justifier son absence dans un délai qui ne saurait être inférieur à quinze jours (article R. 1237-13 du Code du travail) et que le salarié n’ait pas repris ses fonctions dans ce délai (article L. 1237-1-1). Toutefois, dans sa réponse à la mise en demeure, le salarié peut justifier son absence en invoquant des raisons légitimes de nature à faire obstacle à l’établissement de la présomption (telles que des raisons médicales, l’exercice du droit de grève ou du droit de retrait, le refus d’exécuter un ordre contraire à une réglementation, la modification du contrat de travail à l’initiative de l’employeur). Cette liste dressée à l’article R. 1237-13 est non exhaustive. D’autres situations pourront ainsi être invoquées par le salarié et devront être tranchées par les juges en cas de désaccord avec l’employeur.
Le salarié qui conteste la rupture de son contrat de travail sur le fondement de cette présomption peut saisir le conseil de prud’hommes. L’affaire sera directement portée devant le bureau de jugement qui statuera au fond dans un délai d’1 mois à compter de sa saisine.
L’employeur peut désormais choisir de se prévaloir de la présomption de démission précitée : il devra s’assurer d’envoyer une mise en demeure, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge, au salarié concerné de reprendre son poste et de justifier son absence dans un délai qui ne saurait être inférieur à quinze jours.
De plus, le salarié qui abandonne son poste de travail sans justification manque à ses obligations contractuelles car, en principe, toute absence doit être justifiée. En l’absence de justification du salarié, l’abandon de poste reste donc un comportement fautif du salarié qui justifie une sanction disciplinaire. Dans ce cadre, il est conseillé d’envoyer au salarié une lettre recommandée avec avis de réception le mettant en demeure de reprendre son travail ou lui demandant de justifier son absence. Lorsqu’il reçoit cette mise en demeure, le salarié peut alors :
Attention : Quoi qu’il en soit, l’employeur peut suspendre le paiement du salaire pendant toute la durée de l’abandon de poste, sans que cela ne constitue une sanction : le salarié ne travaillant pas, il n’a pas à être payé !
Si vous êtes confronté à l’abandon de poste de l’un de vos salariés il peut être opportun de consulter un avocat en droit du travail du Cabinet Cassius Avocat pour vous assister.
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