Dans la vie d’une entreprise, il est courant que l’employeur souhaite faire évoluer l’organisation de travail de ses salariés, notamment les horaires, la rémunération, les fonctions … Quelle procédure doit-il suivre ? Si la modification envisagée n’affecte que les conditions de travail, contrairement à une modification d’un élément contractuel[1], la procédure applicable est simple : le changement est imposé au salarié en exécution du pouvoir de direction de l’employeur.
Toute la difficulté pour l’employeur est de déterminer ce qui relève ou non d’une modification d’un élément essentiel du contrat de travail afin d’appliquer la bonne procédure.
En pratique, relèvent des conditions de travail les éléments considérés comme non essentiels au contrat tels que les horaires de travail (non contractualisés).
Attention ! L’employeur ne dispose cependant pas d’une absolue liberté, un salarié peut dans certains cas refuser ces changements.
L’employeur peut changer les conditions de travail de ses salariés dans le respect de certaines limites, il doit notamment agir en toute bonne foi et dans l’intérêt de l’entreprise. Il convient de rappeler que la bonne foi de l’employeur qui change les conditions de travail d’un salarié est présumée. Cela signifie que par principe on suppose que la décision de l’employeur a été prise de bonne foi, ce sera alors au salarié qui s’y oppose de démontrer le contraire.
Par principe, le changement des conditions de travail ne nécessite pas l’accord du salarié. Cependant, si ce simple changement entraine une modification d’un élément essentiel du contrat de travail, l’employeur devra appliquer la procédure de modification du contrat de travail.Ce sera par exemple le cas si le changement de tâches du salarié entraîne pour lui une perte de responsabilités ou affecte le montant de sa rémunération.
Le salarié peut s’opposer à un changement de ses conditions de travail s’il porte une atteinte excessive à sa vie personnelle, familiale ou à son droit au repos. Il est donc conseillé à l’employeur qui envisage un tel changement, d’informer le salarié de son projet et de lui demander s’il estime que des raisons personnelles pourraient y faire obstacle.
Un salarié « protégé » comme un représentant du personnel ne peut se voir imposeraucun changement de ses conditions de travail. Par conséquent, l’employeur devra obtenir l’accord écrit du salarié.
Si un salarié refuse un changement de ses conditions de travail, en raison de la mauvaise foi avérée de l’employeur ou d’une atteinte excessive à ses droits par exemple, le licenciement intervenu en raison de ce refus est dépourvu de cause réelle et sérieuse, c’est-à-dire considéré comme infondé.Dans ce cas, l’employeur est tenu de verser au salarié plusieurs indemnités (indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de préavis, indemnité compensatrice de congés payés et indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse dont le montant sera défini par le barème applicable depuis septembre 2017).Attention ! L’employeur qui viole les dispositions relatives à la protection de certains salariés tels que les représentants du personnel, s’expose à une requalification du licenciement prononcé en un licenciement nul, au paiement des indemnités en découlant ainsi qu’à des sanctions pénales pour délit d’entrave.
Un salarié qui s’oppose à un simple changement de ses conditions de travail sans motif légitime (exposé ci-dessus) s’expose à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave.En cas de licenciement, l'employeur peut imposer au salarié licencié d'exécuter son préavis dans les conditions qu’il a refusées[2].Dans le cas particulier du salarié protégé, le refus opposé à un changement des conditions de travail ne pourra donner lieu à un licenciement qu’après autorisation de l’inspecteur du travail qui vérifie alors :
Par exemple, l'autorisation de licencier le salarié protégé peut être refusée si le changement a pour effet de porter atteinte à l'exercice de ses fonctions représentatives. C’est notamment le cas si le changement l’éloigne des salariés qu'il représente[3].L’employeur qui souhaite modifier les conditions de travail de son salarié doit donc être particulièrement vigilant. Il doit agir de bonne foi, tenir compte de la situation du salarié et des conséquences de cette décision sur son emploi et sur ses droits !En cas de doute sur la nature du changement ou sur le comportement à adopter face au refus du salarié, le conseil d’un avocat en droit du travail du Cabinet Cassius Avocats est recommandé avant de prendre une décision.
[1] Cf. fiche « Modification du contrat de travail : que peut faire l’employeur ? »
[2]Cass. soc., 25 novembre 1997, n° 95-44.053
[3]Conseil d'État, 4ème sous-section, 21 février 2011, n° 323637
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