Dessin d'illustration d'un employé fraichement recruter serrant la main à son nouvel employeur

Droit du travail

La clause de mobilité de votre contrat est-elle valable ?

Il peut vous sembler tentant d’imposer la mobilité géographique à chacun de vos salariés, mais vous devez être prudent, car toute clause de mobilité n’est pas valable. Alors, comment insérer une clause de mobilité ?

Qu’est-ce que la clause de mobilité ?

La clause de mobilité géographique signifie que le salarié accepte à l’avance d’éventuelles modifications de son lieu de travail.

Qu’est-ce que la clause de mobilité conventionnelle ?

Vous pouvez insérer une clause de mobilité dans un accord collectif d’entreprise. Elle s’appliquera directement aux salariés si elle « se suffit à elle-même », c’est-à-dire si elle prévoit une zone de mobilité géographique précise et que le salarié est informé de l’existence de l’accord et donc en mesure de prendre connaissance de cette clause[1]. En revanche, si ces conditions ne sont pas réunies, la clause contenue dans l’accord collectif ne suffit pas. Pour la rendre efficace, vous devez alors insérer une clause spécifique dans le contrat de travail.

À noter : depuis les ordonnances Macron de septembre 2017, vous pouvez mettre en place un accord de performance collective pour déterminer les conditions de la mobilité géographique (ou professionnelle) interne à l’entreprise notamment pour préserver l’emploi. Le refus du salarié de signer un tel accord est un motif de licenciement.

Qu’est-ce que la clause de mobilité contractuelle ?

Vous pouvez convenir avec votre salarié (ou futur salarié) de prévoir une clause de mobilité dans son contrat de travail. Il devra l’accepter par écrit pour qu’elle soit valable, cela signifie que c’est la signature du salarié qui vous permettra d’imposer la mobilité géographique par la suite. Si le salarié ne signe pas, son refus de mutation ne pourra pas être considéré comme une faute de sa part[2]. ‍

À noter : il existe des clauses de mobilité particulières. Par exemple, vous pouvez imposer au salarié d’avoir un logement à proximité du nouveau lieu de travail. Pour appliquer cette clause de mobilité avec obligation de domiciliation, vous devez obtenir l’accord du salarié.

Dans quels cas la clause de mobilité est-elle valable ?

La clause de mobilité doit quoiqu’il arrive être écrite dans le contrat de travail et/ou un accord collectif. Pour qu’elle soit valable et donc opposable au salarié, la clause doit respecter certaines conditions, elle doit[3] :

Être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise ;
Être proportionnée au but recherché, en fonction de l’emploi occupé et du travail demandé ;
Être justifiée par la nature de la tâche à accomplir : cela peut notamment être le cas quand le salarié exerce des fonctions de Commercial ;
Prévoir une zone géographique précise : par exemple, on considère qu’une clause prévoyant la mobilité au sein d’un département est suffisamment précise[4].

Attention ! Vous ne pouvez pas, en tant qu’employeur, prévoir dans la clause la possibilité d’étendre sans l’accord du salarié la zone géographique. Dans tous les cas, pour muter le salarié dans sa zone de mobilité, vous devez respecter un « délai de prévenance », c’est-à-dire le prévenir suffisamment à l’avance pour qu’il s’y prépare. En cas de litige, le juge pourra considérer que vous avez agi avec précipitation si par exemple le salarié n’a été prévenu que 24 heures avant le changement.

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Comment appliquer la clause de mobilité ?

Pendant l’exécution du contrat de travail de votre salarié, vous pouvez à tout moment décider de mettre en œuvre la clause de mobilité géographique. Cela signifie que vous allez imposer au salarié un changement de lieu de travail dans le secteur géographique prévu sans qu’il puisse s’y opposer. Dans ce cas, le changement de lieu de travail est considéré comme un simple changement des conditions de travail[5] et vous n’avez donc pas à obtenir l’accord du salarié. Vous devez être attentif à votre convention collective, car elle peut vous imposer une procédure de mise en œuvre de la clause de mobilité. Si vous mutez votre salarié sans respecter cette procédure, que le salarié refuse cette mutation et que vous le licenciez pour ce motif, le licenciement pourra être considéré comme infondé[6]. Dans tous les cas, vous devez actionner la clause de mobilité de bonne foi, c’est-à-dire dans l’intérêt de l’entreprise. Si ce n’est pas le cas, vous en faites un usage abusif qui pourra être sanctionné.

À noter : pour muter un salarié protégé, vous devez obtenir son accord, car dans ce cas particulier, cela constitue une modification de son contrat de travail. Vous pouvez sanctionner un salarié ayant commis une faute, en activant sa clause de mobilité : c’est une mutation disciplinaire. Mais attention, pour cela vous devez mettre en œuvre la procédure disciplinaire[7] !

Que faire en cas de refus du salarié d'une mobilité ?

Si la clause de mobilité géographique est valable et que vous n’en faites pas un usage abusif, le salarié ne peut pas refuser la mutation. Dans ce cas, le refus du salarié est une faute et peut même constituer une cause de licenciement. Cela pourra être considéré comme une faute grave par exemple si le salarié, malgré plusieurs mises en demeure, refuse de rejoindre sa nouvelle affectation sans vous en informer.

Un salarié peut-il refuser sa mutation ?

Il existe des cas dans lesquels votre salarié peut refuser la mutation même s’il a signé une clause de mobilité :

Si la mutation entraîne une modification d’un élément essentiel de son contrat de travail [8]: par exemple, si le changement de lieu de travail entraîne également une baisse de la rémunération ;
Si vous prévenez le salarié au dernier moment ;
Si le changement porte atteinte à sa vie personnelle et familiale : par exemple, si le médecin du travail indique qu’un tel changement aurait des conséquences sur l’état de santé du salarié.

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La conclusion et la mise en œuvre de la clause de mobilité doivent être maniées avec prudence. Pour éviter tout risque de litige, il est préférable de consulter un avocat en droit du travail du Cabinet Cassius Avocat.