Licenciement économique individuel : comment le contester ?

24% des contestations portées devant le Conseil de prud’hommes concernent des licenciements économiques. Comment contester un licenciement économique ? Devant quel tribunal le contester ? Quelles démarches l’employeur doit-il accomplir pour licencier pour motif économique ? Quel délai faut-il respecter pour contester un licenciement économique ? Autant de questions et bien d'autres auxquelles répond cette fiche.

Devant quel tribunal contester un licenciement économique ?

Le salarié qui souhaite agir en justice à la suite de son licenciement économique doit saisir le Conseil de prud’hommes.

Par exception, pour les litiges relatifs à la décision de validation ou d’homologation d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), le salarié doit saisir le tribunal administratif (voir ci-après).

Dans quel délai peut-on contester un licenciement économique ?

Comme toute action portant sur la rupture du contrat de travail, l’action en contestation d’un licenciement économique peut être faite dans les 12 mois à compter de la notification de la rupture.

Passé ce délai, la saisine du conseil de prud’hommes est irrecevable (C. trav., art. L. 1471-1).

Par exception, l’action qui vise à contester la décision de validation ou d’homologation du PSE par le DREETS doit être exercée dans un délai de 2 mois (voir ci-après).

Quelles sont les formalités de l’employeur en cas de contentieux pour licenciement économique ?  

L’employeur doit, dans les 8 jours suivant la date à laquelle il reçoit la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, déposer ou adresser par lettre recommandée avec accusé de réception au greffe du Conseil de prud’hommes tous les éléments qu’il a fournis aux représentants du personnel avant de procéder au licenciement (C. trav., art. L. 1235-9).

Il adresse également ces éléments au salarié à l’origine de l’action en justice, dans le même délai, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception (C. trav., art. R. 1456-1).

Quelles sont les sanctions en cas d’irrégularités dans la procédure de licenciement économique ?

Le salarié peut réclamer des dommages et intérêts lorsque l’employeur n’a pas respecté la procédure du licenciement individuel économique (absence d’entretien préalable, non-respect du délai minimal de 7 jours entre l’entretien et la notification du licenciement, etc...), à condition de démontrer que cette irrégularité lui a causé un préjudice.

Par conséquent, si le salarié a subi un préjudice du fait de la méconnaissance de la procédure, mais que la rupture est justifiée, il a droit à une indemnité fixée par le juge et plafonnée à 1 mois de salaire. En revanche, si le licenciement n’a pas de cause économique, le salarié n’a droit qu’à l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (C. trav., art. L. 1235-2).

Que se passe-t-il si le Conseil de prud’hommes invalide le licenciement économique ?

S’il conclut à l’absence de cause économique, le juge peut ordonner la réintégration du salarié ou, si l’employeur ou le salarié refuse, condamner l’entreprise à verser une indemnité, qui doit rester dans les limites du barème applicable en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cette indemnité ne se cumule pas avec une indemnité pour irrégularité de procédure.

En marge des actions centrées sur le licenciement lui-même (motif et procédure), le salarié peut invoquer devant le conseil de prud’hommes :

• L’absence de tentative de reclassement, sachant que l’inobservation par l’employeur de son obligation de reclassement rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
• Le défaut de mention de la priorité de réembauche, qui fait l’objet de règles d’indemnisation particulières ;
• La violation des critères d’ordre des licenciements ;
• Le non-respect par l’employeur des engagements pris dans le PSE, qui ouvre droit à des dommages et intérêts.

Quelles sont les actions en cas de licenciement économique avec plan de sauvegarde de l’emploi ?

Une entreprise d’au moins 50 salariés qui licencie au moins 10 salariés en 30 jours doit établir un PSE et le faire valider ou homologuer par la DREETS, au terme d’une procédure déterminée.

Le salarié peut contester la décision de validation ou d’homologation prise par le DREETS s’il estime que la procédure de licenciement collectif était irrégulière ou que le PSE est insuffisant.

Cette action nécessite de saisir le juge administratif.

Elle doit être engagée dans les 2 mois, ce délai courant à compter du moment où la décision de validation ou d’homologation a été portée à la connaissance des salariés, par affichage ou par tout autre moyen (C. trav., art. L. 1235-7-1).

L’annulation de la décision de validation ou d’homologation par le juge administratif se traduit par (C. trav., art. L. 1235-10 et art. L. 1235-16) :

• La nullité des licenciements si l’annulation est justifiée par l’absence ou l’insuffisance du PSE, sous réserve que le salarié ait au moins 2 ans d’ancienneté ;
• La réintégration ou, à défaut d’accord de l’employeur, le versement d’une indemnité si l’annulation est justifiée par une irrégularité dans la procédure de consultation ou dans le traitement de la demande de validation ou d’homologation par le DREETS.

Par exception, l’annulation pour insuffisance de motivation de la décision de validation ou d’homologation est sans conséquence si la DREETS prend rapidement une nouvelle décision, cette fois suffisamment motivée.

Il peut arriver que les salariés soient licenciés sans validation ou homologation du PSE par le DREETS, soit parce que l’employeur n’a pas présenté de PSE à l’administration, soit parce qu’il a passé outre un refus de validation ou d’homologation.

Dans ce cas, les licenciements sont nuls et les salariés qui en font la demande doivent être réintégrés (C. trav., art. L. 1233-39).

Cette action nécessite de saisir le conseil de prud’hommes. Le salarié dispose d’un délai de 12 mois pour agir, à compter de la notification du licenciement.

Existe-t-il des dérogations à la nullité en cas de licenciement économique ?

Oui, les entreprises en difficulté n’encourent pas la nullité du licenciement en cas de rupture sans validation ou homologation préalable par l’administration. Les licenciements sont « simplement » dépourvus de cause réelle et sérieuse (C. trav., art. L. 1235-10).

Cette exception a été validée par le Conseil constitutionnel (Conseil constit., décision 2013-299, QPC du 28 mars 2013, JO du 30 mars 2013).

La contestation ou la mise en œuvre d’un licenciement individuel pour motif économique est complexe. Si vous avez le moindre doute, n’hésitez pas à consulter un avocat droit du travail du Cabinet Cassius Avocat pour vous assister.

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