Bonjour à tous, nous nous retrouvons comme tous les mois pour faire un point sur l’actualité sociale !
Au programme :
Dans un arrêt du 18 juin 2025 (Cass. soc., n° 23-19.022, FS-B), la Cour de cassation précise le rôle des enquêtes internes dans les licenciements pour harcèlement sexuel, moral, ou agissements sexistes. Cette décision met en lumière l’importance d’évaluer la valeur probante de ces enquêtes au regard des autres preuves produites.
Un salarié a été licencié en raison d’une relation intime. L’employeur considérait que cela justifiait le licenciement. Le salarié a saisi les juridictions prud’homales pour contester la validité de ce licenciement.
La Cour a jugé que le licenciement était nul, car aucune preuve d’un trouble objectif à l’entreprise n’avait été apportée.
Un employeur a tout intérêt à diligenter une enquête interne en cas de signalement de harcèlement ou d’agissements sexistes.
L’enquête interne doit être objective et complétée par d’autres éléments (témoignages, mails). En cas de litige, ce sont les juges prud’homaux qui apprécient la valeur de l’enquête et des preuves.
Vous pouvez annoncer votre intention d'exercer votre droit de retrait sans pour autant l'exercer immédiatement ! La Cour de cassation vient de clarifier cette possibilité dans un arrêt du 11 juin 2025. Concrètement, vous pouvez informer votre employeur de votre volonté d'user de ce droit, puis partir en congés et ne l'exercer effectivement qu'à votre retour.
La Cour de cassation a confirmé qu’un salarié peut annoncer son droit de retrait sans l’exercer immédiatement. Il peut ainsi le mettre en œuvre après quelques jours, par exemple après des congés.
Ce qui importe, c’est que le salarié ait raisonnablement estimé qu’il existait un danger grave et imminent au moment de l’annonce.
Le retrait reste légitime, même s’il est différé, tant que le danger était réel et identifié.
Avant d’exercer votre droit de retrait, assurez-vous que le danger est grave et imminent. Informez votre employeur le plus tôt possible, de préférence par écrit.
Même si vous ne quittez pas votre poste immédiatement (par exemple après des congés), votre retrait reste protégé, tant que vous avez agi de bonne foi face à un danger réel.
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Un licenciement verbal n’a aucune valeur légale ! Sans lettre écrite, il est automatiquement considéré comme sans cause réelle et sérieuse, rappelle la Cour de cassation (11 juin 2025).
Un salarié a été sommé de rendre son véhicule de fonction, ses clés, ses badges et des dossiers, sans notification écrite de licenciement. La lettre est arrivée plus tard. La Cour de cassation y voit une rupture verbale du contrat, donc sans cause réelle et sérieuse.
Un licenciement n’est valable que s’il est notifié par écrit, par lettre remise en main propre contre décharge ou envoyée en recommandé avec accusé de réception. Une rupture verbale, même accompagnée d’actes concrets comme la reprise du matériel ou l’interdiction d’accès aux locaux, n’a aucune valeur juridique.
En l’absence d’écrit, le licenciement est considéré comme sans cause réelle et sérieuse.
Votre vie privée est protégée au travail ! Un licenciement fondé sur votre vie personnelle, comme une relation intime, est nul sauf s’il cause un trouble réel à l’entreprise, selon la Cour de cassation.
Le 4 juin 2025, la Cour de cassation (Chambre sociale) a rendu une décision importante concernant le licenciement lié à la vie privée. Un salarié avait été licencié en raison d’une relation intime, mais la Haute juridiction a jugé ce licenciement nul, sauf si cette vie privée entraîne un trouble objectif réel et sérieux pour l’entreprise. Cette décision s’appuie sur l’article L. 1132-1 du Code du travail, qui protège la vie privée du salarié contre toute discrimination.
Votre vie privée ne peut justifier un licenciement, sauf si elle perturbe clairement l’entreprise (conflit d’intérêts, atteinte à la réputation, etc.).
Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 4 juin 2025, 24-14.509, Inédit
Le harcèlement moral peut prendre différentes formes, notamment des propos humiliants ou discriminatoires tenus par un supérieur hiérarchique. La Cour de cassation rappelle que de tels comportements sont sévèrement sanctionnés par la justice.
Dans un arrêt rendu le 11 juin 2025 (n° 24-12.401), plusieurs salariés ont déposé des attestations dénonçant des propos humiliants tenus par le directeur général envers un salarié. Ces propos ont été jugés par la Cour de cassation comme pouvant laisser supposer une discrimination, mettant ainsi en lumière la gravité de ces comportements en milieu professionnel.
Il est essentiel de savoir que tout propos humiliant, dégradant ou discriminatoire peut être qualifié de harcèlement moral et ouvrir la voie à des sanctions disciplinaires, voire pénales. En cas de doute ou de situation similaire, n’hésitez pas à contacter vos représentants du personnel ou à solliciter un conseil juridique afin de protéger vos droits.
Cour de cassation, pourvoi n° 24-12.401
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