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Un licenciement verbal est strictement interdit en droit du travail français. Selon l’arrêt de la Cour de cassation du 11 juin 2025 (n° 23-21.819, F-D), tout licenciement doit impérativement être notifié par écrit pour être valable. À défaut, il sera considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse, exposant l’employeur à des sanctions.
La Cour de cassation juge qu’un licenciement verbal, suivi d’actes clairs comme la remise du véhicule, clés, badges et dossiers professionnels, rend un licenciement écrit ultérieur sans cause réelle et sérieuse. Une formalisation tardive ne corrige pas l’irrégularité
Avant toute mesure concrète envers un salarié (retrait de matériel, coupure d’accès, etc.), assurez-vous que la lettre de licenciement lui ait été remise.
Agir trop tôt peut transformer une procédure régulière en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Cour de cassation, pourvoi n° 23-21.819 , 11 juin 2025
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Une nouvelle décision de la Cour de cassation (Cass. soc. 25-6-2025 n° 24-12.096 FS-B) éclaire les employeurs sur la possibilité de combiner rupture conventionnelle et licenciement pour faute grave. Cette jurisprudence précise les conditions dans lesquelles un employeur peut agir face à des manquements graves d’un salarié après l’homologation d’une rupture conventionnelle.
En l’absence de rétractation de la convention de rupture conventionnelle, un employeur peut licencier un salarié pour faute grave si des manquements sont constatés ou découverts entre l’expiration du délai de rétractation et la date d’effet prévue de la rupture.
Ce licenciement, s’il est justifié, met fin au contrat de travail avant la date convenue dans la convention, sans affecter la validité de cette dernière.
Pour sécuriser vos démarches, assurez-vous que tout licenciement pour faute grave repose sur des faits objectifs et documentés. Un licenciement injustifié pourrait entraîner des contentieux coûteux.
Cour de cassation, pourvoi n° 24-12.096, 25 juin 2025
La réforme, votée le 7 juillet 2025 dans le cadre du projet de loi sur l’emploi des seniors, marque un tournant pour les employeurs. L’entretien professionnel est désormais remplacé par l’entretien de parcours professionnel. Cette évolution vise à mieux accompagner les salariés tout au long de leur carrière, avec une attention particulière portée aux seniors.
Le projet de loi sur l’emploi des seniors, adopté par l’Assemblée nationale le 7 juillet 2025, officialise la transformation de l’entretien professionnel.
Cette réforme s’inscrit dans une volonté de renforcer l’accompagnement des salariés, en particulier ceux en fin de carrière, pour favoriser leur maintien en emploi et leur évolution professionnelle.
La réforme impose d’adapter vos pratiques RH. Il vous faudra revoir vos entretiens professionnels : leur contenu, leur fréquence et les sujets abordés.
Pensez également à mettre à jour vos supports et outils de suivi. Une attention particulière devra être portée aux salariés expérimentés, désormais encadrés par des mesures spécifiques.
Enfin, restez attentifs à la publication des décrets d’application pour garantir votre conformité.
Un arrêt récent de la Cour de cassation (Cass. soc., 27 mai 2025, n° 23-20.063) vient clarifier la manière de rémunérer les heures supplémentaires dans le cadre d’un aménagement du temps de travail sur l’année. L’employeur peut verser une rémunération anticipée des heures supplémentaires chaque mois, même si leur décompte définitif reste fixé à la fin de la période de référence.
En cas d’aménagement du temps de travail sur l’année, les heures supplémentaires sont décomptées et payées en fin de période. Toutefois, une rémunération anticipée chaque mois reste possible, avec régularisation annuelle.
Pour alléger la charge administrative et répondre aux attentes des salariés, vous pouvez rémunérer mensuellement les heures supplémentaires, même en cas d’aménagement du temps de travail annuel. Veillez simplement à prévoir une régularisation claire en fin de période.
Cour de cassation, pourvoi n° 23-20.063, 27 mai 2025
Lors du renouvellement d'un bail commercial, le loyer ne peut normalement augmenter que selon l'évolution de l'indice des loyers commerciaux (ILC).
Cette règle protège les preneurs contre des hausses excessives de loyer. Cependant, si les obligations des parties ont été "notablement modifiées" pendant la durée du bail, le loyer peut être déplafonné et fixé plus librement (de façon à correspondre à la valeur locative réelle des locaux).
Par un arrêt récent du 23 janvier 2025, la Cour de cassation a validé la demande de déplafonnement de loyer formulée par un bailleur en raison de l’entrée en vigueur de la loi n° 2014-366 imposant aux propriétaires-bailleurs en copropriété de souscrire une assurance responsabilité civile spécifique.
En effet, les juges ont considéré que cette assurance obligatoire constituait bien une "modification notable des obligations" susceptible de diminuer le revenu locatif du bailleur, et ce peu important que le propriétaire ait souscrit cette assurance volontairement avant qu'elle ne devienne obligatoire
Cass. 3e civ., 23 janvier 2025, n° 23-14.887
Les statuts d'une SAS peuvent prévoir l'exclusion d'un associé, mais la Cour de cassation impose qu'un associé ne peut être privé de son droit de vote lors d'une décision collective d'exclusion le concernant.
Toutefois, l'Association Nationale des Sociétés par Actions (ANSA) a rendu le, 5 mars 2025, un communiqué permettant de nuancer cette règle stricte.
L’ANSA considère, en effet, que si les statuts prévoient que les décisions d’exclusion sont rendues par un comité restreint à certains associés seulement (selon leur participation au capital ou leur ancienneté) alors l'associé concerné par la mesure d’exclusion peut effectivement être privé de son droit de vote.
Rédigez soigneusement vos statuts en précisant la composition exacte du comité d'exclusion pour éviter tout contentieux ultérieur.
Attention aux SAS à capital variable : dans ce cas spécifique, l'exclusion doit obligatoirement être décidée par l'assemblée générale extraordinaire. Il n’est donc pas possible de prévoir un comité restreint et de priver de son droit de vote l’associé concerné par la mesure d’exclusion.
Communication ANSA, comité juridique n° 25-012 du 5 mars 2025
Par une décision du 21 mai 2025, la Cour de cassation a rappelé que les héritiers d’un associé ayant cédé ses parts ne sont pas des "tiers" au sens juridique dès lors qu’ils succèdent automatiquement aux droits et obligations du défunt. Ils deviennent donc automatiquement parties aux contrats conclus par ce dernier et ne peuvent pas se prévaloir du défaut de formalités pour contester la cession.
Un associé d’une SCI avait vendu ses parts à son fils puis était décédé 18 ans plus tard. Ses autres enfants contestaient cette vente en prétendant que le prix était sous-évalué et demandaient la réintégration des parts dans la succession. Pour ce faire, les héritiers contestataires ont tenté d’invoquer le défaut d'accomplissement des formalités de publicité (signification à la société, dépôt au greffe) pour déclarer la cession "inopposable" et donc nulle à leur égard.
La Cour de cassation a, toutefois, refusé de suivre ce raisonnement et a validé la cession.
Bien que les héritiers ne puissent invoquer le défaut de formalités, accomplissez toujours les formalités de publicité pour éviter d'autres contestations (par les créanciers notamment) et sécuriser juridiquement vos cessions.
Cass. 1re civ., 21 mai 2025, n° 23-10.119
Lorsqu'un copropriétaire ne paie pas ses charges, le syndic peut saisir le Président du tribunal judiciaire en procédure accélérée pour réclamer non seulement les provisions impayées, mais aussi celles à venir et les arriérés d'exercices précédents. Cependant, cette procédure n'est possible qu'après l’envoi, par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception, d’une mise en demeure infructueuse du copropriétaire défaillant.
A ce titre, la Cour de cassation a récemment précisé que, pour être valable, la mise en demeure doit impérativement indiquer :
A défaut de faire état de ces mentions, la demande en procédure accélérée sera déclarée irrecevable par le tribunal.
Syndics et conseils syndicaux, veillez à rédiger des mises en demeure détaillées avec un décompte précis. Une mise en demeure trop générale vous ferait perdre le bénéfice de cette procédure rapide et efficace.
Cass. 3e civ., avis, 12 décembre 2024, n° 24-70.007
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