Bonjour à toutes et à tous,
Alors que l’année touche à sa fin et que les fêtes approchent, nous sommes ravis de vous retrouver pour ce numéro de décembre.
Une période propice pour souffler, faire le point… mais aussi pour mieux comprendre vos droits dans un monde du travail parfois exigeant, parfois éprouvant.
Ce mois-ci, l’actualité sociale apporte des éclairages importants sur des situations très concrètes : surcharge de travail, enquêtes internes, liberté d’expression au travail ou encore moyens de preuve à la disposition des salariés. Autant de sujets qui rappellent que, même dans les moments de tension, le droit reste un outil de protection — à condition d’en connaître les contours.
Voici les principaux sujets abordés :
Nous vous souhaitons de très belles fêtes de fin d’année et vous laissons découvrir les décisions marquantes de ce mois de décembre.
Bonne lecture ✨
Le saviez-vous ?
Une démission n’est valable que si elle exprime une volonté claire et non équivoque du salarié. Lorsqu’elle intervient dans un contexte de surcharge de travail, de souffrance professionnelle ou de dégradation des conditions de travail, elle peut être remise en cause devant le juge.
Ce que cela signifie :
Dans un arrêt du 13 novembre 2025, la Cour de cassation rappelle qu’une démission donnée dans un climat professionnel délétère peut être requalifiée en prise d’acte, produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Les juges ne s’arrêtent pas à la lettre de démission elle-même. Ils examinent l’ensemble du contexte dans lequel elle a été donnée, notamment :
Dans l’affaire jugée, le salarié avait signalé à plusieurs reprises une surcharge durable, un déséquilibre entre vie professionnelle et personnelle, et une charge mentale devenue insupportable. Ces éléments ont suffi à rendre sa démission équivoque, même si elle avait été formellement exprimée.
Ce qu’il faut retenir :
Le conseil Cassius :
Si vous envisagez de quitter votre poste dans un contexte de surcharge ou de souffrance au travail, documentez votre situation avant toute décision irréversible. Alerter, conserver des traces écrites et solliciter les acteurs internes (RH, CSE, médecine du travail) peut s’avérer déterminant pour la reconnaissance de vos droits.
Source : Cass. soc., 13 novembre 2025, n° 23-23.535
Le saviez-vous ?
Tenir des propos injurieux à l’encontre de son employeur ou de sa hiérarchie ne conduit pas systématiquement à un licenciement pour faute grave.
Les juges apprécient la situation au cas par cas, en tenant compte du contexte et des circonstances.
Ce que cela signifie :
Dans un arrêt du 13 novembre 2025, la Cour de cassation rappelle que l’insulte, en elle-même, ne suffit pas à caractériser une faute grave.
Ce qui importe, ce n’est pas seulement la nature des propos, mais leur portée réelle et le contexte dans lequel ils ont été tenus.
Dans l’affaire jugée, un salarié cadre avait qualifié le comportement de son directeur général de « salopard ». L’employeur avait immédiatement prononcé un licenciement pour faute grave.
Les juges ont toutefois relevé plusieurs éléments déterminants :
Dans ces conditions, si les propos étaient fautifs et excessifs, ils ne rendaient pas impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Le licenciement pour faute grave a donc été jugé injustifié.
Conseil Cassius :
En situation de conflit, l’émotion peut conduire à des propos excessifs.
Même s’ils ne sont pas toujours sanctionnés par une faute grave, ces dérapages restent risqués. En cas de tension importante, privilégier l’écrit factuel, l’alerte ou l’accompagnement par un tiers permet souvent de préserver ses droits sans s’exposer inutilement.
Source : Cass. soc., 13 novembre 2025, n° 24-13.794
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Le saviez-vous ?
Le fait d’être impliqué dans une enquête interne (harcèlement, discrimination, manquement professionnel…) ne vous fait pas perdre vos droits issus du RGPD. Même pendant l’enquête, vous pouvez demander l’accès à vos données personnelles traitées par votre employeur.
Ce que cela signifie :
Dans une décision du 1er décembre 2025, le Conseil d’État rappelle que les données collectées dans le cadre d’une enquête interne restent des données personnelles, soumises aux règles du RGPD.
Contrairement à ce que soutenait l’employeur, le traitement de ces données ne repose pas sur une « obligation légale », mais sur son intérêt légitime. Cette qualification est essentielle : elle ouvre au salarié concerné de véritables droits, notamment :
Le Conseil d’État précise toutefois une distinction importante : le droit d’accès porte sur les données personnelles (faits, appréciations, informations vous concernant), mais pas automatiquement sur le rapport d’enquête dans son intégralité.
L’employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux droits d’autres salariés (témoins, victimes présumées), tout en restant tenu de communiquer les informations vous concernant.
Le conseil Cassius :
Si vous êtes concerné par une enquête interne et que vous avez des doutes sur les informations collectées à votre sujet, une demande d’accès ciblée peut être un outil utile pour comprendre les faits reprochés, vérifier leur exactitude et préparer, le cas échéant, votre défense.
Source : Conseil d’État, 1er décembre 2025, n° 498023
Le saviez-vous ?
Dans un arrêt du 5 novembre 2025, la Cour de cassation rappelle la règle issue de sa jurisprudence récente : une preuve obtenue de manière déloyale (comme un enregistrement clandestin) peut être admise uniquement si elle est strictement nécessaire à l’exercice du droit à la preuve.
Dans l’affaire jugée, un salarié produisait l’enregistrement d’une conversation téléphonique avec son employeur pour démontrer une discrimination.
Or, il disposait déjà d’autres éléments de fait suffisamment sérieux (chronologie des événements, embauche d’un autre salarié, contexte professionnel) permettant de faire présumer l’existence d’une discrimination.
Résultat : l’enregistrement n’était pas indispensable. Il a donc été écarté des débats.
Conseil Cassius
Avant d’enregistrer une conversation, posez-vous la question essentielle : ai-je vraiment aucun autre moyen de prouver ce que j’avance ?
Courriels, attestations, documents internes ou éléments chronologiques suffisent souvent. L’enregistrement clandestin doit rester une solution d’exception, à manier avec une grande prudence.
Source : Cass. soc., 5 novembre 2025, n° 24-16.208
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