Bonjour à tous,
Nous sommes ravis de vous accueillir pour ce nouveau numéro de notre newsletter dédiée aux actualités en droit du travail. Ce mois-ci, nous avons rassemblé pour vous les informations les plus récentes en matière de législation et de bonnes pratiques au travail.
Voici les principaux sujets abordés ce mois-ci :
Nous espérons que cette lecture vous apportera des éclairages utiles.
C’est parti !
Un salarié peut revenir sur une transaction conclue avec son employeur, jusqu’à 5 ans après sa signature.
La Cour de cassation vient rappeler que l’action visant à faire annuler une transaction relève de la prescription de droit commun de 5 ans prévue à l’article 2224 du code civil. Autrement dit, même lorsqu’un salarié a signé un protocole transactionnel pour clore un différend relatif à l’exécution ou à la rupture de son contrat, il peut encore le contester dans ce délai si l’accord est entaché d’un vice du consentement (pression, erreur, tromperie) ou d’un déséquilibre manifeste (absence de concessions réciproques).
Jusqu’ici, certaines juridictions appliquaient le délai plus court de 2 ans prévu par le code du travail ; la Cour aligne désormais la jurisprudence sur le droit commun civil.
Avant de signer une transaction, prenez le temps de la faire relire : elle vous engage durablement. Si vous estimez, après coup, que l’accord a été obtenu dans un contexte de pression ou qu’il ne reflète pas un véritable compromis, sachez que vous disposez de cinq ans à compter du jour où vous avez eu connaissance des faits pour en demander l’annulation.
Cass. soc., 8 oct. 2025, n° 23-23.501
Un différend verbal avec un supérieur, même lié à un refus d’exécuter une tâche, peut constituer un accident du travail s’il provoque un choc psychologique immédiat.
Dans cette affaire (CA Lyon, ch. soc., 9 sept. 2025), une salariée a déclaré un accident du travail après une altercation avec son supérieur.
L’employeur soutenait qu’elle avait elle-même provoqué la dispute en refusant une consigne et produisait plusieurs témoignages confirmant que le ton était monté des deux côtés.
La cour d’appel a toutefois reconnu l’accident du travail :
Cette décision rappelle que la qualification d’accident du travail repose sur la survenance d’un évènement brutal ayant causé une atteinte à la santé, indépendamment des fautes ou provocations alléguées.
Si vous subissez une altercation ou un évènement marquant sur votre lieu de travail ayant provoqué un trouble physique ou psychologique, faites immédiatement constater la lésion et déclarez l’accident dans les 24 heures à votre employeur.
La reconnaissance d’un accident du travail ouvre droit à une meilleure prise en charge (IJ majorées, protection contre le licenciement, etc.).
CA Lyon, ch. soc., 9 sept. 2025
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Un salarié a le droit d’exprimer son opinion sur l’organisation ou le fonctionnement de son service, tant qu’il ne franchit pas les limites de l’abus (injure, diffamation ou propos excessifs). Licencier un salarié pour avoir formulé des critiques professionnelles peut donc entraîner la nullité du licenciement.
Une salariée de La Banque Postale avait été licenciée pour insuffisance professionnelle, au motif qu’elle avait des difficultés de communication avec sa hiérarchie.
Or, la lettre de licenciement faisait état de critiques répétées de la salariée à l’égard de son organisation et de sa responsable directe.
Pour la Cour de cassation (17 septembre 2025, n° 24-11.090), ces faits pouvaient relever de l’exercice de la liberté d’expression, et les juges auraient dû vérifier si les propos excédaient ses limites avant de valider le licenciement.
Résultat : le licenciement, fondé au moins partiellement sur l’expression d’une opinion non abusive, est nul.
Vous pouvez exprimer vos désaccords ou critiques concernant vos conditions de travail ou l’organisation du service, à condition de le faire sans propos injurieux, diffamatoires ou excessifs.
En cas de licenciement fondé sur de tels échanges, faites vérifier la lettre de licenciement : si elle contient des reproches liés à votre expression d’opinion, la nullité peut être soulevée.
Cass. soc., 17 sept. 2025, n° 24-11.090
Lorsqu’un salarié subit une discrimination syndicale, il n’a plus besoin de prouver l’existence d’un préjudice : le seul constat de la discrimination ouvre droit à réparation
Dans cette affaire (Cass. soc., 10 septembre 2025, n° 23-21.124), un salarié, délégué du personnel, avait été licencié pour inaptitude.
Il invoquait une discrimination syndicale, mais la cour d’appel l’avait débouté au motif qu’il ne démontrait aucun préjudice personnel.
La Cour de cassation casse l’arrêt : la violation du principe de non-discrimination syndicale suffit, à elle seule, à justifier une indemnisation.
Autrement dit, dès qu’une discrimination fondée sur l’appartenance ou l’activité syndicale est reconnue, l’employeur est automatiquement condamné à verser des dommages-intérêts, même si le salarié ne prouve pas de conséquences matérielles ou morales précises.
Cette solution marque le retour du “préjudice nécessaire” : une faute grave de l’employeur entraîne, par elle-même, réparation.
Si vous constatez que votre engagement syndical influence vos conditions de travail, vos primes, ou vos possibilités d’évolution, conservez tout élément de comparaison (échanges internes, évolution de collègues non syndiqués, courriels, évaluations…).
L’action en réparation d’une discrimination syndicale se prescrit par 5 ans à compter de sa révélation.
Cass. soc., 10 sept. 2025, n° 23-21.124, publié au Bulletin
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