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Bonjour à toutes et à tous,
En ce début d’année 2026, l’actualité jurisprudentielle invite les employeurs à une vigilance accrue, tant dans la gestion des relations de travail que dans la conduite des opérations économiques et financières.
Plusieurs décisions récentes viennent rappeler que certaines pratiques, longtemps considérées comme “opérationnelles” ou pragmatiques, exposent désormais à des risques juridiques majeurs : nullité du licenciement, requalification, rappels de salaires, voire responsabilité pénale du dirigeant.
La Cour de cassation affine ainsi les frontières entre ce qui relève de la gestion légitime de l’entreprise et ce qui constitue une atteinte aux droits fondamentaux des salariés, un manquement aux obligations de prévention ou une faute de gestion caractérisée.
Côté affaires, la jurisprudence apporte également des éclairages structurants sur le devoir d’information précontractuelle et sur la caractérisation de la banqueroute, confirmant une lecture exigeante, mais désormais prévisible, des obligations pesant sur les dirigeants.
Ce numéro a pour objectif de vous fournir une lecture claire et concrète de ces décisions, afin de vous aider à sécuriser vos pratiques, anticiper les risques contentieux et adapter vos process internes.
Voici les principaux sujets abordés :
Nous espérons que cette lecture vous permettra d’anticiper les évolutions légales et de sécuriser vos pratiques internes.
Bonne lecture ! ✨
Le saviez-vous ?
La protection attachée à la maladie professionnelle peut s’appliquer avant même sa reconnaissance officielle par la CPAM. Dès lors que l’employeur a connaissance de la déclaration, le cadre juridique du licenciement change radicalement.
Ce que cela signifie :
Dans un arrêt du 10 décembre 2025, la Cour de cassation rappelle avec fermeté que le licenciement pour absence prolongée désorganisant l’entreprise constitue une zone de risque élevée, lorsqu’il intervient dans un contexte de maladie professionnelle.
En l’espèce, un salarié, absent depuis plus de huit mois, avait été licencié au motif que son absence perturbait le fonctionnement de l’entreprise.
Or, à la date de la convocation à l’entretien préalable, l’employeur avait reçu copie de la déclaration de maladie professionnelle transmise par le salarié dans le cadre de l’instruction CPAM.
Pour la Cour de cassation, ce seul élément suffisait à faire bénéficier le salarié de la protection spécifique applicable aux victimes d’AT/MP.
Dès lors, le licenciement ne pouvait intervenir que dans deux hypothèses strictement encadrées :
La désorganisation de l’entreprise liée à l’absence prolongée du salarié ne répondant à aucune de ces conditions, le licenciement a été jugé nul, avec toutes les conséquences qui en découlent (réintégration possible, rappels de salaire).
Ce qu’il faut retenir :
Le conseil Cassius :
Avant d’engager une procédure de licenciement pour absence prolongée, il est essentiel d’identifier précisément la nature de l’arrêt de travail et les informations portées à la connaissance de l’entreprise. En présence d’une déclaration de maladie professionnelle, une analyse juridique approfondie s’impose afin d’évaluer les marges de manœuvre réelles et d’éviter une rupture nulle.
Cass. soc., 10 décembre 2025, n° 24-19.959
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Le saviez-vous ?
Un accident du travail peut résulter d’une atteinte psychique, sans choc physique ni traumatisme violent. Une crise d’anxiété survenue soudainement au temps et au lieu du travail peut suffire à déclencher le régime AT/MP.
Les faits :
Dans un arrêt du 25 septembre 2025, la Cour de cassation confirme qu’une crise d’anxiété brutale, déclenchée par un événement précis sur le lieu de travail, constitue un accident du travail au sens de l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale.
Dans cette affaire, une salariée participait à la présentation d’un nouvel outil informatique lorsqu’une panne est survenue.
La situation a provoqué une crise d’angoisse aiguë, nécessitant une prise en charge médicale immédiate.
L’employeur contestait la qualification d’accident du travail, estimant que la souffrance psychique s’était installée de manière progressive.
La Cour de cassation rejette cet argument et rappelle que :
Ce qu’il faut retenir :
Conseils Cassius :
Les employeurs doivent adapter leurs pratiques face à la montée des risques psychosociaux. Cela implique une prévention effective (DUERP, formation des managers, procédures de gestion des situations aiguës) et une réaction rigoureuse en cas d’incident : prise en charge immédiate, traçabilité des faits et respect strict des obligations de déclaration afin de sécuriser la situation en cas de contentieux.
Cass. 2e civ., 25 septembre 2025, n° 23-17.928
Le saviez-vous ? :
L’état de santé d’un salarié relève de l’intimité de sa vie privée, protégée au rang de liberté fondamentale. L’employeur ne peut en aucun cas contacter le médecin traitant du salarié pour obtenir des informations médicales.
Ce que cela signifie :
Dans un arrêt du 10 décembre 2025, la Cour de cassation pose une interdiction sans ambiguïté : le fait, pour un employeur, de contacter le médecin traitant d’un salarié afin d’obtenir ou d’utiliser des informations sur son état de santé constitue une atteinte à une liberté fondamentale.
En l’espèce, une salariée avait été placée en arrêt de travail à la suite d’un accident du travail.
Estimant cet arrêt suspect, l’employeur a pris l’initiative de contacter directement le médecin traitant. Les informations ainsi recueillies ont ensuite été reprises dans la lettre de licenciement, pour reprocher à la salariée un comportement fautif.
La Cour de cassation juge cette démarche illicite et rappelle que :
Dès lors que la lettre de licenciement se fonde, même partiellement, sur de telles informations, la rupture est nécessairement nulle, indépendamment du bien-fondé des autres griefs invoqués.
Ce qu’il faut retenir :
Conseil Cassius :
En cas de doute sur la régularité ou la légitimité d’un arrêt de travail, les seules voies autorisées sont strictement encadrées : contrôle par la CPAM ou échanges avec le médecin du travail sur l’aptitude. Toute initiative directe auprès du médecin traitant expose l’employeur à un contentieux à très fort impact.
Cass. soc., 10 décembre 2025, n° 24-15.412, FS-B
Le saviez-vous ?
Les jours de congés payés peuvent désormais être pris en compte dans le calcul des heures supplémentaires, y compris lorsque la durée du travail est décomptée sur plusieurs semaines.
Ce que cela signifie :
Par un arrêt du 7 janvier 2026, la Cour de cassation confirme et prolonge le revirement opéré en septembre 2025 concernant l’intégration des congés payés dans le calcul des heures supplémentaires.
Dans l’affaire jugée, un salarié était soumis à un décompte de la durée du travail sur deux semaines.
Au cours du mois considéré, il avait alterné périodes travaillées et périodes de congés payés. L’employeur soutenait que seules les heures de travail effectif devaient être prises en compte pour apprécier le dépassement du seuil mensuel.
La Cour de cassation rejette cette analyse.
Elle juge que lorsque des congés payés sont pris sur la période de référence, le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires qu’il aurait perçues s’il avait travaillé pendant l’intégralité de la période, dès lors que leur exclusion aurait un effet dissuasif sur la prise des congés.
La Haute juridiction écarte ainsi :
Ce qu’il faut retenir :
Conseils Cassius :
Les employeurs doivent sans délai vérifier l’impact de cette jurisprudence sur leurs systèmes de paie et leurs accords d’aménagement du temps de travail. Un audit des pratiques existantes et du paramétrage des logiciels de paie est indispensable pour limiter les risques de rappels de salaire sur la période de prescription triennale.
Cass. soc., 7 janvier 2026, n° 24-19.410, publié au bulletin
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