Bonjour à tous,
Nous sommes ravis de vous retrouver pour ce nouveau numéro de notre newsletter consacrée à l’actualité sociale et juridique des employeurs. Ce mois-ci, la jurisprudence et les réformes confirment une tendance forte : davantage de transparence, de rigueur dans les pratiques RH et de vigilance contractuelle dans la vie des affaires.
Voici les principaux sujets abordés :
Droit social
Droit des affaires
Nous espérons que cette lecture vous permettra d’anticiper les évolutions légales et de sécuriser vos pratiques internes.
Bonne lecture !
La directive européenne (UE) 2023/970, dite Pay Transparency Directive, impose aux entreprises de repenser entièrement leur politique de rémunération, de recrutement et de communication salariale d’ici juin 2026.
Trois obligations majeures se profilent pour les employeurs :
2. Droit à l’information pour les salariés en poste
3. Obligation de reporting régulier des écarts de rémunération
Commencez dès maintenant votre audit interne des rémunérations :
Anticiper ces obligations permettra de réduire les risques de contentieux pour discrimination salariale et d’améliorer votre marque employeur.
Contactez-nous pour une consultation
Le projet de loi de transposition des accords nationaux interprofessionnels (ANI) de 2024-2025 modifie en profondeur le dispositif de l’entretien professionnel.
Objectif : renforcer le dialogue social autour des carrières et compétences des salariés expérimentés, tout en unifiant les pratiques dans les entreprises
À compter du 1er octobre 2026, l’entretien professionnel — désormais appelé “entretien de parcours professionnel” — devra être organisé selon une nouvelle périodicité :
L’entretien devra être réalisé pendant le temps de travail par un supérieur hiérarchique ou un représentant de la direction.
Il visera à identifier les besoins d’évolution, les souhaits de mobilité et les formations utiles au maintien dans l’emploi, notamment pour les salariés seniors.
Ces modifications s’inscrivent dans le cadre du projet de loi du 15 octobre 2025, qui transpose plusieurs ANI relatifs à :
Anticipez dès maintenant ces nouvelles obligations :
Ces ajustements permettront de sécuriser vos pratiques en cas de contrôle et de renforcer la fidélisation de vos collaborateurs expérimentés.
Si l’employeur peut librement évaluer le travail de ses collaborateurs, les méthodes et critères utilisés doivent rester objectifs, transparents et liés à la performance professionnelle.
la Cour de cassation a confirmé l’illicéité d’un système d’évaluation interne reposant sur des critères comportementaux flous tels que « optimisme », « honnêteté » ou « bon sens ».
La Cour souligne que :
Résultat : le dispositif d’entretien annuel de l’entreprise est déclaré illicite, et son utilisation interdite.
Avant toute diffusion ou utilisation d’un outil d’évaluation :
Un système d’évaluation mal conçu peut être sanctionné et fragiliser la validité de sanctions disciplinaires ou de décisions RH fondées sur ses résultats.
Source : Cass. soc., 15 oct. 2025, n° 22-20.716
Le saviez-vous ?
La simple remise d’un chèque ne suffit pas à établir l’existence d’une dette. Lorsqu'un créancier agit non pas sur le terrain du droit cambiaire, mais sur celui du rapport contractuel (dit “fondamental”), c’est à lui de prouver la réalité de sa créance.
Dans cette affaire, une SCI avait remis deux chèques à un prestataire pour un montant total de 4 500 €, au titre d’un contrat de maîtrise d’œuvre. Estimant que les prestations n’avaient pas été exécutées, elle avait fait opposition au paiement. Les juges du fond avaient condamné la SCI, considérant que la remise des chèques établissait, à elle seule, l’existence de la dette.
La Cour de cassation censure cette décision : la remise d’un chèque ne prouve pas la créance sous-jacente ; le prestataire devait démontrer l’existence du contrat exécuté et des prestations dues.
La Haute juridiction rappelle ainsi la distinction entre :
Seule la preuve de la dette initiale permet d’obtenir paiement lorsque le chèque est contesté.
En cas de litige, il est essentiel de pouvoir démontrer la réalité du contrat et l’exécution effective des prestations. Le chèque n’est qu’un moyen de paiement : il ne constitue ni une reconnaissance de dette, ni une preuve de créance. Les entreprises ont donc tout intérêt à documenter leurs relations contractuelles et à conserver des éléments écrits attestant des travaux ou services fournis.
Source : Cass. com., 10 sept. 2025, n° 24-16.453
Lorsqu’un contrat prévoyant un honoraire de résultat est résilié avant son terme, la partie privée de cette rémunération ne peut pas réclamer l’intégralité de la somme espérée. Elle ne peut obtenir qu’une indemnisation proportionnée à la chance perdue de percevoir cet honoraire.
Une société avait confié la gestion d’un sinistre à un prestataire rémunéré à hauteur de 50 % des sommes qui seraient versées par l’assureur dommages-ouvrage. La convention ayant été rompue avant son terme, le prestataire réclamait une indemnité équivalente à l’honoraire qu’il aurait perçu si la mission avait été menée à son terme.
La Cour d’appel lui avait donné raison, estimant qu’il était acquis qu’il aurait touché cette rémunération.
La Cour de cassation censure ce raisonnement : la perte d’une rémunération subordonnée à un événement futur et incertain constitue une perte de chance, non un gain manqué. L’indemnisation doit donc être calculée en fonction de la probabilité de réalisation de cette chance, et non sur la base du montant intégral de l’honoraire prévu au contrat.
Lorsqu’un contrat prévoit une rémunération variable ou un honoraire de résultat, la rupture anticipée n’ouvre pas droit à l’intégralité des gains potentiels, mais uniquement à une réparation mesurée selon la chance raisonnable d’obtenir ce résultat. Les entreprises ont donc intérêt à encadrer précisément les conditions de déclenchement de ces honoraires et les hypothèses de résiliation afin de limiter toute incertitude sur le montant de l’indemnisation.
Source : Cass. 3e civ., 11 sept. 2025, n° 23-21.882
.svg)